人力資源管理功能重構與ＥＨＲ的實施

內(nèi)容摘要：EHR是指電子人力資源管理，是建立在先進的軟件和硬件基礎上的新型人力資源管理模式。一方面，EHR通過集中式的信息庫、自動處理相關信息，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。另一方面，EHR與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術相聯(lián)系，打破傳統(tǒng)的HR封閉式管理，并且將有助于解決“企業(yè)組織梗阻”的情況�！　￡P鍵詞：HER 組織腸梗阻 功能重構
　　
　　對于HR部門而言，傳統(tǒng)的HR工作者主要從事的就是行政事務，其次是企業(yè)經(jīng)營中人員管理行使管理咨詢的職能，而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。這樣人力資源管理基本是履行企業(yè)行政事務執(zhí)行功能。在日益激烈的商業(yè)競爭環(huán)境下，企業(yè)最重要的資產(chǎn)是“人才”，傳統(tǒng)人力資源管理的功能顯然已經(jīng)不能滿足在迅速變化的市場競爭中激勵組織人力資本，優(yōu)化組織流程，重構組織戰(zhàn)略，是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的要求。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理功能的重構，必須引入EHR的先進理念以及保證EHR系統(tǒng)能夠在組織中得到有效利用。
　　
　　EHR的涵義
　　
　　EHR是指電子人力資源管理，基于先進的軟件和硬件基礎上的新型人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術相聯(lián)系，保證人力資源與日益變化的技術環(huán)境同步發(fā)展。EHR中的“E”包含了兩層含義：一是electronic,即電子化的人力資源管理，電子化是實現(xiàn)這一目的的手段；二是efficiency，即高效的人力資源管理。提高企業(yè)運營的效率才是EHR的根本目的，它體現(xiàn)了以下三個方面的功用：
　　基于網(wǎng)絡的人力資源管理流程化與自動化。E把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析，優(yōu)化人力資源管理流程，實現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進行匹配。
　　實現(xiàn)人力資源管理的B2B。企業(yè)的人力資源管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得專業(yè)咨詢公司、人力資源事務代理公司、培訓公司等HR服務商的電子商務服務。
　　實現(xiàn)人力資源的B2C。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)HR部門視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。對于企業(yè)管理者來說，可以迅速、準確地獲得有關人員管理的信息，這對于進行正確的企業(yè)經(jīng)營決策具有重要的意義，并且可以使高層管理者和部門經(jīng)理掌握企業(yè)的人員狀況、人才需求標準等，有利于提高員工管理水平；同時對員工而言，他們可以方便地獲得有關自己的考勤、培訓記錄、薪資等信息，進行自我維護的同時還可以實現(xiàn)在線報銷、申請休假、查詢等。這樣一來，EHR可以大大降低企業(yè)的管理成本，而且能夠有效地實現(xiàn)組織內(nèi)部的有效實時溝通。
　　在EHR的管理環(huán)境下，EHR工作者從事的主要工作是提供管理咨詢服務，行政事務被電子化和自動化的HR流程所取代。這樣HR的流程就被極大的優(yōu)化，從而不是單純地將HR工作人員從繁雜的工作中解放，而是徹底地改變了他們的工作方式與重心，HR逐步從企業(yè)運作流程和工作關系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，發(fā)揮自己的戰(zhàn)略制定、流程管理和人員激勵等方面的作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理功能的重構。
　　EHR將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立了人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。一方面，EHR可以讓員工正確地做事，更有效率地完成工作。它可以縮短管理周期，減少人力資源工作流程的重復操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶自主選擇HR信息和服務，并加實現(xiàn)事務性工作和日常服務的外包。另一方面，EHR可以讓員工做正確的事。它可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專家提供分析工具和建議，可以建立支持HR部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。
　　
　　企業(yè)EHR模塊
　　
　　EHR從功能上來分析，主要包括人力資源管理、薪資和福利、培訓開發(fā)、考勤管理、EHR信息平臺等五個模塊：
　　人力資源管理模塊。人力資源管理系統(tǒng)從科學的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓、績效評估、薪資和福利是等與員工個人相關的信息，并以易訪問和可檢索的方式注冊到集中的數(shù)據(jù)庫中，將員工信息統(tǒng)一地管理起來。該模塊可以完整地記錄員工從面試到離職整個周期的相關人力資源信息，并有生成和分析報表的功能，為企業(yè)決策者提供參考。
　　薪資和福利模塊。該模塊用來管理企業(yè)薪酬及福利，包括相關政策的規(guī)劃，個人所得稅、社會保險等項目的計算等。這一模塊實現(xiàn)了與員工個人人力資源管理信息的聯(lián)接，如員工的考勤、請假情況等，同時生成存儲完整歷史信息供查詢和生成報表。
　　培訓開發(fā)模塊。培訓開發(fā)為企業(yè)人力資源配備和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供科學的依據(jù)，通過培訓需求分析、結(jié)果評估和反饋等與人力資源信息有機地結(jié)合起來。由于網(wǎng)絡的出現(xiàn)，使得員工可以進行在線學習、考試，并將結(jié)果記入人力資源管理系統(tǒng)中。
　　考勤管理模塊。通過企業(yè)的終端考勤系統(tǒng)，員工的工作情況可以清楚地記錄于EHR中的考勤管理模塊中，并生成清晰的員工出勤報告，并可轉(zhuǎn)入薪資福利程序，使考勤數(shù)據(jù)與薪資計算直接掛鉤。
　　EHR信息平臺模塊。信息平臺強調(diào)員工的自助服務和信息交流。如果員工的個人信息發(fā)生了變化，他們可以授權范圍內(nèi)自行進行更新自己的信息，經(jīng)過一定的批準程序就可以生效。同樣，對于一些人力資源管理中的日常程序性事務可以通過信息平臺得到有效率地處理。不但減輕了人力資源管理者的工作負擔，并且可以實時更新信息數(shù)據(jù)、明確責任人，并且完善公司內(nèi)部溝通途徑，避免出現(xiàn)工作中的推諉扯皮現(xiàn)象。
　　
　　企業(yè)EHR的功能實現(xiàn)
　　
　　由EHR形成的標準化、規(guī)范化及網(wǎng)絡化的信息交流平臺，在滿足HR部門業(yè)務管理需求的基礎上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得EHR成為企業(yè)實際全面實施人力資源管理的紐帶，并且能夠面向HR生態(tài)鏈上不同的角色提供的功能。
　　對于CEO而言，EHR是人力資源信息查詢與決策支持的平臺。CEO不需要通過HR部門的幫助，自助式獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，并獲得各種輔助其進行決策的人力資源指數(shù)。其次，通過EHR平臺，CEO可以在網(wǎng)上直接履行與HR有關的職責，并了解和掌控企業(yè)有關的人力資源信息。在EHR系統(tǒng)運行過程中，將產(chǎn)生三種不同的信息處理層次。第一，基礎數(shù)據(jù)層。包含兩類數(shù)據(jù)，一類是員工個人屬性數(shù)據(jù)，另一類是企業(yè)數(shù)據(jù)，如企業(yè)組織結(jié)構、崗位設置、工資級別等。基礎數(shù)據(jù)在HR系統(tǒng)初始化的時候使用，是整個系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的保證。第二，業(yè)務處理層。相關的功能模塊將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)等進行積累或分析。這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。第三，決策支持層。這一層次建立在基礎數(shù)據(jù)與大量數(shù)據(jù)組成的HR數(shù)據(jù)庫基礎之上，通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，就能獲得所需的信息，如工資狀況、員工績效考核、員工培訓與開發(fā)的情況等。這一方面提高了人力資源管理的效率，而且便于企業(yè)高層從總體上把握人力資源情況。企業(yè)的CEO可以根據(jù)需要在不同的層次實現(xiàn)信息的實時調(diào)用，依據(jù)準確的信息進行決策。
　對于HR部門而言，EHR是其進行管理活動的基礎。HR部門對員工進行人力資源管理活動，包括了人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬、績效考核、培訓與開發(fā)、離職等。雖然這些功能大多數(shù)已經(jīng)交由直線經(jīng)理來實現(xiàn)，但是HR管理體系的建立、管理功能的規(guī)劃、過程的控制及結(jié)果的分析都需要HR部門統(tǒng)一來完成。因此，對于HR部門而言，除了負責EHR平臺的系統(tǒng)管理之外，主要是通過EHR平臺來進行HR管理活動的計劃、控制與分析。
　　對于直線經(jīng)理而言，EHR是其參與HR管理活動的工作平臺。通過這個平臺，他可以在授權范圍內(nèi)在線查看下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓計劃；對員工的轉(zhuǎn)正、培訓、請假、離職等進行審批，并能對員工進行績效管理。
　　對于員工而言，他們可以通過EHR平臺在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構、重要的信息(如內(nèi)部招聘信息、個人的薪資、福利等)、注冊內(nèi)部培訓課程，提交休假申請、更改個人數(shù)據(jù)，進行個人績效自處理，與HR部門進行在線溝通等。而且，有別于傳統(tǒng)的人力資源管理方式，員工的直接反饋將會及時通過EHR平臺傳送到相關責任人處，得到及時處理。
　　
　　EHR成功實施的支持性因素
　　
　　為了企業(yè)EHR系統(tǒng)的成功實施，必須重視各種支持性因素的作用，首先必須得到企業(yè)領導人的支持，構建變革的組織文化，消除企業(yè)中“組織腸梗阻”的現(xiàn)象。企業(yè)管理研究者對“組織腸梗阻”的定義是：“企業(yè)中層管理者，在企業(yè)管理行為中不履行管理職責，互相推諉，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，甚至為了局部成本或本單位利益，我行我素，影響企業(yè)整體利益的癥狀。”
　　企業(yè)的組織腸梗阻表現(xiàn)在：縱向梗阻和橫向梗阻�！翱v向梗阻”就是企業(yè)下級對上級布置的任務盡量推脫，或是提出種種要求；更有甚者，有些部門在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的同時，采取上有政策，下有對策等等。一旦真有問題發(fā)生，上下級之間就會互相指責，互相推諉�！皺M向梗阻”則是指部門之間在同一工作流程，或是完成同一工作任務時，由于任務、權利、責任不明確(或即使是明確的情況下)，互相推脫，放棄責任等現(xiàn)象。
　　對于EHR系統(tǒng)實施而言，“組織腸梗阻”會造成HR部門與企業(yè)其他部門以及上級與下級的利益矛盾，在關鍵任務的執(zhí)行上互相推諉。員工如果不理解EHR系統(tǒng)的目的，很容易認為EHR加強企業(yè)對員工的控制能力，從而對EHR系統(tǒng)實施有負面的危機感，不能很好的利用EHR信息平臺高效完成自身工作。而EHR系統(tǒng)中基本行政管理信息自動化處理，人力資源部門將賦予更大的權力和責任，很容易引起其他部門的“誤讀”，認為是對本部門權力的入侵，不能積極配合EHR系統(tǒng)的實施。例如，有些部門對EHR系統(tǒng)中基礎數(shù)據(jù)的輸入消極抵制，在基礎數(shù)據(jù)沒有及時準確輸入到系統(tǒng)中時，EHR將成為一個空中樓閣。
　　硬件網(wǎng)絡是EHR發(fā)揮作用的先決條件，硬件系統(tǒng)將決定EHR系統(tǒng)運行的效率，企業(yè)必須具備完整的系統(tǒng)運行環(huán)境，比如IT支持、數(shù)據(jù)管理、硬件設備等。企業(yè)根據(jù)EHR所需的硬件條件及實際硬件情況進行調(diào)整；同時，由于EHR是基于網(wǎng)絡實行HR管理，通過全員網(wǎng)絡交流來提高企業(yè)內(nèi)部信息的利用效率和反應速度。因此對于網(wǎng)絡的鋪設及終端是有一定要求的。
　　EHR系統(tǒng)的運行也離不開外部HR服務商的合作。由于EHR要求各種信息流及時迅速反饋到相應的責任人處，所以企業(yè)不可避免的會與外界服務商保持聯(lián)系，以滿足自己的需求。比如招聘，一般企業(yè)的EHR都會與主流招聘網(wǎng)站連接，通過在線發(fā)布招聘信息篩選候選人。在其正式成為員工后，簡歷中相關的數(shù)據(jù)經(jīng)過審核后會自動進入EHR系統(tǒng)中的相關模塊中。
　　
　　參考文獻
　　1.王強.企無人則止.機械工業(yè)出版社，2000
　　2.樂陽.企業(yè)HR管理的E化發(fā)展.洪都科技，2002
　　3.比超.戰(zhàn)略決策支持-EHR的最高追求.信息系統(tǒng)，2004

【人力資源管理功能重構與ＥＨＲ的實施】相關文章：

國企如何發(fā)揮人力資源管理功能08-29

醫(yī)院人力資源管理淺析05-20

人力資源管理參考文獻04-28

談新型的人力資源管理05-29

人力資源管理論文致謝04-23

從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理06-12

人力資源管理效能評價方法研究綜述05-08

論國際工程中的人力資源管理04-13

論企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新05-28

人力資源管理畢業(yè)論文開題報告06-28