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基于勝任力概念的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建
內(nèi)容摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是企業(yè)核心競爭力因素已經(jīng)達(dá)成廣泛共識，這對人力資源管理職能提出更高要求，本文從勝任力的角度為人力資源管理提供了一個新的研究視角�！ ￡P(guān)鍵詞：勝任力 人力資源管理勝任力特征
勝任力最初是運用在教育領(lǐng)域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》，勝任力才被應(yīng)用于管理界。到目前為止，對勝任力概念還是眾說紛紜，但是得到大家普遍認(rèn)同的主要有四種觀點：勝任力是指績優(yōu)者具備的知識、技能、能力和特質(zhì)；勝任力是指任何直接與工作績效有關(guān)的特質(zhì)、特點或技能；勝任力是工作情景中個體的價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征；勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度，職業(yè)維度是指處理具體的、日常事務(wù)的技能，行為維度是指處理非具體的、任意事務(wù)的技能，戰(zhàn)略維度是指結(jié)合組織戰(zhàn)略的管理技能。
勝任力的概念有三個關(guān)鍵特征：行為特征——與工作情景相關(guān)的關(guān)鍵行為，能夠把績優(yōu)者區(qū)分出來的特征；情景特征——在一定的工作情景中表現(xiàn)出來的特征，是具有動態(tài)性的特征；績效關(guān)聯(lián)——與工作績效有著密切的聯(lián)系，甚至能夠預(yù)測員工的未來績效。
基于勝任力的人力資源管理職能
基于勝任力的工作分析
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)�；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治鍪峭ㄟ^對績優(yōu)者的關(guān)鍵特征和情景變量的分析，來確定對崗位的要求，是建立在人與組織匹配原理基礎(chǔ)上的工作分析方法。通過這種方法建立的工作分析，一方面能夠滿足崗位當(dāng)前的要求，另一方面也能滿足崗位未來發(fā)展的需要，更重要的是更容易和組織未來發(fā)展和戰(zhàn)略導(dǎo)向相匹配，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
同傳統(tǒng)的工作分析相比，基于勝任力的工作分析具有以下特征：更強(qiáng)調(diào)績優(yōu)者的關(guān)鍵特征，包括個體特質(zhì)和行為特征，注重完成任務(wù)的能力而不是完成了什么任務(wù)；更關(guān)注與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，傳統(tǒng)工作分析更注重員工完成當(dāng)前工作的技能，而忽略與組織的長期匹配；更容易被任職者所接受，因為工作要求是從績優(yōu)者的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵特征中提煉出來的，使任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標(biāo)。
基于勝任力的員工招聘
企業(yè)招聘中常看到招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意確定，使招聘的員工要么不符合崗位要求，要么招到的員工留不住，給企業(yè)帶來巨大的招聘成本。員工招聘應(yīng)當(dāng)是建立在工作分析的基礎(chǔ)上，選拔出能夠在崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀，并適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的員工�；趧偃瘟Φ恼衅敢笃髽I(yè)選拔的人員不僅要具備該崗位績優(yōu)者的勝任特征，還應(yīng)當(dāng)具有與組織匹配的勝任特征。也就是說選拔的員工應(yīng)當(dāng)是不僅能做好當(dāng)前工作的人，還是具有與組織匹配的內(nèi)隱特征的人。
基于勝任力的員工培訓(xùn)
傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)需求來自當(dāng)前工作要求，大多數(shù)面向適應(yīng)崗位要求的技能培訓(xùn)�；趧偃瘟Φ呐嘤�(xùn)需求則來源于組織和崗位當(dāng)前和未來發(fā)展的潛在需要。對于當(dāng)前技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容是績優(yōu)者的關(guān)鍵技能特征，由于崗位要求不同，績優(yōu)者的關(guān)鍵特征應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，因此基于勝任力的培訓(xùn)使培訓(xùn)項目更有針對性，更能滿足目前崗位的要求。
同時勝任力對人格特質(zhì)、工作動機(jī)和價值觀等內(nèi)隱特征也提出了要求。因此基于勝任力的培訓(xùn)要求把人置于人與組織相匹配的框架中，對員工的內(nèi)隱特征進(jìn)行改進(jìn)。這樣有利于避免培訓(xùn)后員工的流失，提高企業(yè)培訓(xùn)收益。
基于勝任力的績效考評
績效考評就是通過科學(xué)合理的手段，區(qū)分出績優(yōu)者與績效平庸者。勝任力的基礎(chǔ)就是區(qū)分出績優(yōu)者與績效平庸者的關(guān)鍵特征，這與績效考評不謀而合。基于勝任力的績效指標(biāo)包含兩部分內(nèi)容：一是當(dāng)前崗位上的業(yè)績指標(biāo)。基于勝任力確立KPI，能夠抓住崗位表現(xiàn)的關(guān)鍵特征，全面反映員工的綜合工作表現(xiàn)。二是適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展的能力指標(biāo)�；趧偃瘟Φ目冃гu估能夠綜合績效表現(xiàn)、績效改進(jìn)和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛在的能力。
基于勝任力的薪酬管理
員工報酬設(shè)計效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源。傳統(tǒng)薪酬更強(qiáng)調(diào)個體取得的結(jié)果和過去的績效，而沒有考慮這些結(jié)果是怎樣獲得的，以及如何增加未來成功的可能性，勝任力薪酬彌補了這方面的不足�；趧偃瘟Φ男匠晔侵笧槠髽I(yè)員工與高績效有關(guān)的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報酬更多與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來要求的綜合能力相聯(lián)系。
人力資源管理從企業(yè)成本中心到利潤中心的轉(zhuǎn)換，要求人力資源管理職能的更新�？梢哉f基于勝任力的人力資源管理是未來人力資源管理發(fā)展的必然方向，為人力資源管理領(lǐng)域研究提供一個新的方法。
參考文獻(xiàn)：
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