員工敬業(yè)的價值分析

[摘 要] 敬業(yè)問題已成為組織行為學和人力資源管理領域新的研究熱點，敬業(yè)品質(zhì)和精神越來越成為當今社會的稀缺資源。敬業(yè)度是影響企業(yè)績效的關鍵因素，員工非敬業(yè)造成的組織損失在某種程度上不亞于員工流失的損失。目前，中國員工的敬業(yè)度整體上普遍不高，這意味著中國企業(yè)蘊含著大量未開發(fā)的員工績效潛能。因此，如何挖掘這種潛能，企業(yè)必須作出積極而正確的努力。
　　[關鍵詞] 員工；敬業(yè)度；價值
　　
　　敬業(yè)問題已成為組織行為學和人力資源管理領域新的研究熱點。然而，敬業(yè)品質(zhì)和精神卻越來越成為當今社會的稀缺資源。對于那些渴望激勵員工并以此來提高公司業(yè)績的中國企業(yè)來講，面臨著雙重挑戰(zhàn)：如何在減少那些業(yè)績不佳的低敬業(yè)度雇員的同時，進一步提高那些優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。
　　
　　一、敬業(yè)度的界定與員工敬業(yè)的價值
　　(一)敬業(yè)度的界定。敬業(yè)，無論在西方還是在東方都有著久遠的歷史傳統(tǒng)�！熬礃I(yè)”早就在我國古代《禮記·學記》中以“敬業(yè)樂群”明確提出來了。宋朝朱熹說，“敬業(yè)”就是“專心致志以事其業(yè)”。
　　在西方，員工敬業(yè)度(employee engagement)或者工作敬業(yè)(work/job engagement)(國內(nèi)學者也翻譯為“工作投入”)最早由kahn(1990)提出，目前還沒有統(tǒng)一的內(nèi)涵和結構。學者從不同的角度出發(fā)提出了不同的敬業(yè)度定義和維度理論�？v觀目前關于敬業(yè)度研究的文獻，有代表性的研究主要集中在三個方面：
　　一是由人力資源管理實踐者發(fā)展而來的“員工敬業(yè)度”。最早是由國際著名的調(diào)查公司蓋洛普公司，通過40多年的實證研究，建立了蓋洛普路徑的模型，揭示了員工敬業(yè)度與企業(yè)績效之間的關系。目前比較有代表性的是來自蓋洛普、翰威特和韜睿咨詢有限公司的研究。它們用科學的方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為等方面綜合總結出并形成了員工敬業(yè)度調(diào)查表和調(diào)查標準，通過對健康企業(yè)成功要素的相互關系的研究，建立了相應的模型，來描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。這個方向的研究沒有明確員工敬業(yè)度的維度和它后續(xù)的影響，這些基于實踐的構想不能評價員工投入角色業(yè)績的精力，同時，這些研究關于敬業(yè)的原理性指導內(nèi)容較少。
　　第二個敬業(yè)度研究的方向代表是Maslach Leiter(1997)，schaaufeli，leiter(2001)，Salano-va，Gonzales-roma，Bakker(2002)，這些學者認為敬業(yè)是耗竭的相對面(Maslach

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