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略論企業(yè)員工招聘
【摘 要】進步企業(yè)素質(zhì)首先要進步人的素質(zhì)，企業(yè)員工招聘正是進步職員素質(zhì)的基礎(chǔ)工作，作為人力資源治理的一項基本職能活動，員工招聘是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保障。本文就如何做好員工招聘需求分析以及對招聘的過程、渠道和方法進行了初步探討。【關(guān)鍵詞】企業(yè)素質(zhì) 職員素質(zhì) 員工招聘
企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須進步自身素質(zhì)。企業(yè)素質(zhì)是指企業(yè)賴以生存和發(fā)展的各種內(nèi)在要素及外顯能力的綜合特性。在各種內(nèi)在要素中最重要的是人的要素，所以，進步企業(yè)素質(zhì)首先要進步人的素質(zhì)。企業(yè)員工招聘正是進步職員素質(zhì)的基礎(chǔ)工作，必須做好。
一、企業(yè)職員配置的內(nèi)容
招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的，這就要求我們首先進行招聘需求分析。招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用企業(yè)所需人才，實現(xiàn)所招職員與待聘崗位的有效配置。職員配置指的是人與事的配置關(guān)系，主要有以下幾方面內(nèi)容：①人與事總量配置。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)目關(guān)系是否相應(yīng)，即有多少事用多少人往做。②人與事結(jié)構(gòu)配置。人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人往完成。③人與事質(zhì)量配置。人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。④人與工作負(fù)荷是否公道。人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)目是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康。
二、企業(yè)招聘工作的時間段
企業(yè)職員招聘工作，大致可分為三個階段：
1.預(yù)備階段。明確招聘工作的特征和要求。根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清待招聘的工作崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對應(yīng)聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。
2.實施階段。第一步，招募。根據(jù)招聘計劃確定的策略，根據(jù)單位需求所確定的用人條件和標(biāo)準(zhǔn)進行決策，采用適宜的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч�。第二步，選擇。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄌ暨x出最合適的職員。在比較選擇過程中，應(yīng)盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩。第三步，錄用。在這個階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個人和工作的終極匹配。一旦有求職者接受了企業(yè)的聘用條件，勞動關(guān)系就算正式建立起來了。
3.評估階段。招聘錄用工作結(jié)束后，還應(yīng)該有一個評估階段。對招聘活動的評估主要包括兩個方面：一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果（數(shù)目和質(zhì)量兩方面）進行評價總結(jié)；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和經(jīng)濟效率（招聘用度）進行招聘評估。 三、企業(yè)職員的招聘渠道
1.內(nèi)部招聘。即所需職員在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)待聘崗位時，應(yīng)該首先考慮從內(nèi)部招聘。這是由于，企業(yè)對內(nèi)部職員更了解，使用的正確性高，同時，該職員對企業(yè)也非常了解，很輕易適應(yīng)。再有，可以鼓舞士氣，使員工看到�？�，激勵性強。最后一點是本錢較低。缺點是，來源數(shù)目少，難以保證招聘質(zhì)量，還可能會造成“***繁殖”現(xiàn)象。假如操縱缺少公正性，還會制造內(nèi)部矛盾。
2.外部招聘。很多治理學(xué)者以為，倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任崗位所需的人選，則一定要借助外部招聘，倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，也應(yīng)至少保存一部分崗位供外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
�。�1）公然招聘。即通過媒體發(fā)布招聘信息，以吸引更多的應(yīng)聘者。正確選擇媒體成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（2）中介機構(gòu)。即通過職業(yè)先容所或人才市場找到企業(yè)所需職員。（3）獵頭公司。在招聘高級人才時，很多企業(yè)已逐漸習(xí)慣于請獵頭公司進行操縱。（4）推薦招聘。推薦招聘就是指通過企業(yè)的員工、客戶或者合作伙伴的推薦來進行招聘。
四、企業(yè)招聘測試方法
1.筆試。筆試是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。
筆試的優(yōu)點是花費時間少、效率高，一次評價人數(shù)多，對報考者的知識、技術(shù)、能力考查的可靠性和有效性較高，成績評定比較客觀。但筆試不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織治理能力、口頭表達(dá)能力和操縱技能等。通常，在企業(yè)職員招聘錄用活動中，筆試合格者才能取得口試和下一輪測試的資格。
2.口試。口試也是最常見的招聘方式之一。應(yīng)聘者與口試考官直接交談，口試考官根據(jù)應(yīng)聘者在口試中的回答情況和行為表現(xiàn)，判定應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求�？谠嚨膬�(yōu)點非常明顯，由于用人部分能夠直接接觸應(yīng)聘者，故能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。
口試的主要內(nèi)容包括：①儀表風(fēng)度。主要考察應(yīng)聘者的外貌、衣著、舉止、姿態(tài)以及精神面貌等。②求職動機。了解應(yīng)聘者為何來本企業(yè)工作，在工作中主要追求什么？從而判定本企業(yè)所提供的工作條件和職位能否滿足其工作要求和期看。③人際交往與溝通技巧。主要考察應(yīng)聘者能否建立和維持自己與他人、團體的關(guān)系。④應(yīng)變能力。判定應(yīng)聘者的應(yīng)變能力主要是看在有壓力的情景下，應(yīng)聘者思考解決題目時是否能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度，隨機應(yīng)變，觸類旁通，做出正確的判定和處理。⑤個人愛好與愛好。了解應(yīng)聘者在業(yè)余時間愛好從事什么活動，喜歡閱讀什么書籍，有什么特長等，從而了解其性格特征，這對錄取后的職位安排很有幫助。
口試中常見的錯誤有：①第一印象：也稱首因效應(yīng)，即口試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是口試前從資料（如態(tài)度、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。②對比效應(yīng)：即口試考官相對于前一個接受口試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受口試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。③暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)往評價應(yīng)聘者其他方面，如過分夸大應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。
3.情境模擬。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種題目，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛伏能力的一系列方法。由于情景模擬設(shè)計較為復(fù)雜，預(yù)備工作時間長，用度比較高，正確度比較高，往往在招聘高級治理職員等特殊人才時才運用這一方法。情景模擬包括很多形式，其主要形式有公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等。
4.心理測試。心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)目化，以衡量應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試在招聘中運用，可以了解一個人是否符合企業(yè)某一崗位的工作需要。一般適用中、高層和一些重要崗位的招聘。
人力資源治理的一項重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，而這項功能正是通過員工招聘來實現(xiàn)的，作為人力資源治理的一項基本職能活動，員工招聘是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保障。
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