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人才招聘失效的原因分析及對策研究
[摘要]人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造和贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。但由于人的多變性以及應聘者與用人單位間信息的不對稱，使得人才招聘過程中的失效現(xiàn)象非常嚴重。如何減少甚至消除人才招聘失效，成為每個單位都必須認真考慮的問題。本文試圖通過對人才招聘系統(tǒng)的構建，分析導致人才招聘失效的影響因素，并提出提高人才招聘有效性的相應策略。[關鍵詞]人才招聘失效；信度；效度；人才招聘系統(tǒng)
一、問題的提出
人才招聘是企業(yè)用以壯大和充實自身人才儲備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎環(huán)節(jié)。有效的招聘工作使企業(yè)得到了所需要的人才，同時也讓人才找到合適的崗位，實現(xiàn)了人與崗位的完美匹配。但是，在市場經(jīng)濟條件下，人才招聘實行的是雙向選擇，人的多變性以及應聘者和用人單位間信息的不對稱，使得人才招聘的期望價值在實踐中卻表現(xiàn)出很大反差。招聘時看起來是很優(yōu)秀、很適合的人才，到企業(yè)后的實際表現(xiàn)卻往往不像當時招聘時所表現(xiàn)的那樣，有的甚至根本不能滿足企業(yè)所招聘崗位的要求，這種現(xiàn)象即為人才招聘失效。
二、人才招聘的信度與效度
信度和效度是判斷人才招聘是否有效的兩個主要指標，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通過某項測試所得到的結果的穩(wěn)定性和一致性，它由穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等指標構成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人單位對應聘者真正測定到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二種類型的信度指標：1、效標效度，它說明測試用來預測將來行為的有效性。在人才招聘過程中，可以把應聘者在招聘中得到的評價分數(shù)(預測因子)與其被錄用后的工作績效分數(shù)(效標)相比較，用兩者的相關性來證明招聘系統(tǒng)有效的一種效度類型。其相關性越大，說明那些在人才招聘中表現(xiàn)好的應聘者，在工作中表現(xiàn)亦好。在人才招聘中表現(xiàn)不好的，在工作中亦表現(xiàn)不好。因此，若效標效度高，則說明所選擇的招聘系統(tǒng)越有效；若效標效度低，則說明此招聘系統(tǒng)無效。2．內(nèi)容效度，即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用，也就是指一項測試對工作內(nèi)容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測試的特性有關。
人才招聘的有效性代表了人才招聘系統(tǒng)的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統(tǒng)能夠把應聘者置身于與實際工作非常類似的情景中，然后來評價應聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經(jīng)驗，等等。在圖1中，右邊的橢圓部分代表被招聘的人才實際的或真實的工作績效，左邊的橢圓代表招聘單位建立的招聘系統(tǒng)。招聘單位對應聘者的招聘評價一般既包括了應聘者相對于應聘崗位所具有足夠的知識、技能、經(jīng)驗等真實的一部分，同時也包括了應聘者非真實的內(nèi)容，其中沒有被納入招聘單位招聘系統(tǒng)的應聘者的真實內(nèi)容，稱之為人才招聘缺失；與此相反，應聘者不真實的內(nèi)容卻被納入招聘系統(tǒng)，該部分內(nèi)容稱為人才招聘污染。人才招聘要有效，招聘系統(tǒng)必須是沒有缺失和不受污染的。
三、人才招聘失效的原因分析
任何招聘單位在進行人才招聘時必須要建立一套招聘系統(tǒng)，一般來說，完整的人才招聘系統(tǒng)應該包括人才招聘崗位條件子系統(tǒng)、人才招聘源子系統(tǒng)、人才招聘目的子系統(tǒng)和人才招聘方法子系統(tǒng)、招聘單位人才招聘錄用等。由此，本文構建人才招聘系統(tǒng)如下圖2：
從圖2可以看出，人才招聘系統(tǒng)將直接影響到人才招聘的有效性。如果人才招聘系統(tǒng)哪個子系統(tǒng)和環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將導致人才招聘的失效。下面通過人才招聘系統(tǒng)來分析導致人才招聘失效的原因。 1．人才招聘條件子系統(tǒng)與人才招聘的失效。企業(yè)所招聘人才使用時的績效是否像招聘時的期望一樣，與人才招聘時的招聘條件子系統(tǒng)有很大的關系，而人才招聘條件子系統(tǒng)由崗位分析、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)結構等決定。目前，有不少企業(yè)的人才招聘條件與應聘崗位的實際要求存在一定偏差，主要有以下幾個方面的原因：(1)崗位分析不準確到位。例如，某企業(yè)要招聘一位“有較強的市場拓展能力”的營銷部經(jīng)理，需要對該崗位進行工作分析，由于“有較強的市場開拓能力”是一個比較模糊的概念，因此，不同的企業(yè)可能會從不同的角度來解釋，導致招聘的條件可能有很大的差異，甚至對該崗位的基本要求把握不準，或人為地設置招聘條件。比如，許多企業(yè)要求應聘者年齡在35歲以下，從業(yè)經(jīng)驗一定要在5年以上等，部分企業(yè)甚至對身高、學歷也人為設置很高。其實這些要求常常與工作性質(zhì)無關，故意抬商招聘條件的做法將導致招聘條件與崗位的實際要求很不相符合，從而可能把一些優(yōu)秀的且適合企業(yè)需要的真正人才拒之門外，使企業(yè)不能實現(xiàn)不拘一格用人才。(2)所招聘人員的特質(zhì)與企業(yè)文化不相匹配。有什么樣的企業(yè)文化，直接決定了企業(yè)需要招聘什么樣的人才。所招聘員工的特質(zhì)與企業(yè)的文化不相匹配，員工要花費更多的時間和精力來改變自己，以期望能夠融入這樣的文化。如果不能成功融入，他們將會感到處處受壓抑、受排擠，最終的結果是員工消極怠工或選擇離開，企業(yè)的競爭力削弱，利益受損。
2．人才招聘源子系統(tǒng)與人才招聘的失效。就是再好的招聘系統(tǒng)也需要人參與，所以，用人單位在人才招聘時一定要建立一個由合適人員組成的招聘小組，即人才招聘源。人才招聘源的成員應該包括幾方面的人員，比如，招聘崗位所在部門的主管、人力資源部門的主要成員和資深的招聘面試專家等。這些評價源對應聘者的評價在很大程度上決定了哪個應聘者能否錄用。如果評價源對應聘者的評價出現(xiàn)偏轟，當然會導致招聘的失效，但這種偏差往往容易出現(xiàn)，所以，招聘失效的概率就很高。(1)從理論上講，如果不同評價源對應聘者擁有相同的評價信息，那么對同一個應聘者的評價結果應該是一致的。但是，招聘源中的每個成員由于個人自身的知識、技能、經(jīng)驗和考慮問題的角度不同，認知過程和信息處理過程也不同，所以，不同的評價人員對同一個應聘者的評價結果相關度極低。(2)人才招聘源的成員構成不合理或沒有達到招聘人才所具備的條件。目前，有的企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘人才時，有時隨便找單位幾個員工組成招聘小組，這些招聘小組的成員無論在知識、經(jīng)驗、面試技巧等方面都或多或少存在不足。如有的招聘人員自身知識、技能水平比較有限，那么在面試時就很難判斷應聘者的知識、技能到底如何，那自然就很難招聘到真正的人才，有效性肯定比較差。(3)招聘過程中的主觀隨意性、過寬、過嚴等心理傾向的出現(xiàn)。在招聘中由于招聘人員的主觀隨意性、過寬、過嚴等心理傾向，導致招聘過程中出現(xiàn)看重第一印象、暈輪效應、魔角效應、寬嚴傾向等錯誤，從而使招聘最終失效。
3．人才招聘目的與人才招聘的失效。企業(yè)人才招聘，其目的并不是完全一樣的。招聘是否有效一般是基于未來的績效表現(xiàn)來判斷。因此，人才招聘目的是影響人才招聘是否失效的義一個重要因素。企業(yè)人才招聘的目的主要有三個：(1)滿足現(xiàn)有崗位需要人員的目的。通過招聘獲得企業(yè)某個崗位空缺的人才，以確保企業(yè)經(jīng)營活動的正常進行和組織目標的實現(xiàn)，這是大多數(shù)企業(yè)招聘的目的。(2)人才儲備月的。有的企業(yè)人才招聘不是著眼于解決現(xiàn)有崗位人員的空缺，而是為了，企業(yè)未來發(fā)展的需要進行人才儲備，因此，企業(yè)在招聘時主要注重應聘者是否符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。這樣其招聘的有效性需要幾年后才能檢驗，而幾年以后企業(yè)的情況可能又發(fā)生了變化，由此，很可能導致原來招聘的人才不太適合這時的要求。(3)競爭目的。企業(yè)的競爭實際就是人才的競爭，有的甚至是為了防范和打擊競爭對手，故意招聘競爭對手的人才并把他們儲存起來，以達到壓倒對手的目的。(4)宣傳目的。有的企業(yè)招聘人才是為了產(chǎn)生某種轟動效應，達到宣傳企業(yè)和提升企業(yè)形象的目的，如前幾年有的中小學招聘博士，還有的單位以特別高的酬薪招聘某一個人等，就是想產(chǎn)生某種轟動效應。第一種招聘目的的招聘有效性評價是基于員工工作績效，但后三種招聘目的，其評估不是基于崗位工作績效，從而影響招聘的有效性。
4．人才招聘評估方法與人才招聘的失效。不同崗位需要不同的人才，因而不同崗位的招聘要求是不一樣的。不一樣的要求，使得考查人才的內(nèi)容不一樣，進而人才招聘的方法也不一樣。招聘方法的選擇在很大程度將會影響招聘的有效性。如果招聘一般操作工人可以現(xiàn)場讓其操作測試，如招聘打字員，就可以讓應聘者當場進行操作測試；而如果招聘一個研發(fā)人員就不能采用這樣的方式。因此，在人才招聘時，如果采用的招聘測試方法不對，將對人才招聘的有效性產(chǎn)生很大影響。
5．績效結構認識、績效考評方法與人才招聘的失效。用人單位判斷人才招聘是否有效往往是把招聘時對人才的期望與招聘后人才的實際工作績效相比較，而實際工作績效是通過績效評估得來的，績效評估的失效將引起人才招聘的失效�？冃гu估的失效主要歸結于以下二個方面的原因：(1)績效結構認識的偏差。人們通常將績效視為單維度的概念，或者簡單地將績效等同于任務績效。最近10年來，學術界開始重視對績效的內(nèi)涵加以明確界定。Campbell，Mccloy，Oppler與Sager(1993)等人將工作績效定義為：員工所控制的與組織目標有關的行為。這定義包括三個層面的意義：①績效是一個多維度的概念。即不存在單一的績效變量，在大多數(shù)情境中，與組織有關的工作行為是多種多樣的。②績效是行為，而不一定是結果。③這種行為是員工所能控制的。之所以以任務完成或目標達到等結果作為績效，主要有以下三方面的原因：一是許多工作結果并不必然是員工的工作帶來的，可能有其他與個人所做工作無關的促進因素帶來了這些結果；二是員工完成工作的機會并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必須與任務有關；三是過度關注結果，將使人忽視重要的過程和人際因素，使員工誤解組織要求。Borman和Motowidlo(1993)在總結自己和前人研究的基礎上提出“關系績效——任務績效二維模式”。任務工作績效由任務績效和周邊績效兩個方面構成，其中，任務績效是與具體職務的工作內(nèi)容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關。(2)績效評價源�？冃гu估的評價源一般有上級、同事、自我、下級和顧客5種。從理論上講，如果不同的評價源擁有相同的評價信息，那么對同一個人的評價結果應是一致的。但實際上，由于評價源對被評價者擁有不同類型的信息優(yōu)勢，其認知和動機也不同，使得不同的評價源對同一個人的評價結果相關度很低。
四、提高人才招聘有效性的對策
1．選擇正確的人才招聘工具。招聘工具是招聘專家和心理學家關心和研究的焦點。目前，他們通過大量的研究和測試工作為人才招聘開發(fā)了多種有效的招聘測試工具，其中影響較大的測試方法是羅夏赫墨跡測試、卡特爾16種人格特征測試、主題統(tǒng)角測試(TAT)、明尼蘇達測量表法、句子完成式量表、韋氏量表。這些評價工具是經(jīng)過了嚴格的信度和效度檢驗，具有較高的精確性和可操作性。人才招聘單位的招聘小組可以根據(jù)所要招聘的人才，選擇合適的招聘測試工具。
2．挑選合適的招聘人員，并對他們進行培訓。一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成員自身的素質(zhì)達不到要求或者招聘源的構成不合理，也不可能對應聘者作出一個準確的評價。因此，要提高招聘的有效性，首先要針對招聘的崗位要求，挑選合適的招聘小組成員。另一方面，招聘測試評價仍然是一種具有高度主觀性和感情化的過程，在評價的過程中，難免會受到心理上和感情上的主觀因素影響，導致招聘過程中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，如常見的錯誤有第一印象傾向、暈輪效應、魔角效應、類別效應、類己效應，等等。減少招聘中招聘者因主觀因素導致的誤差，主要的辦法就是對招聘小組成員進行培訓。
3．進行科學的工作分析。工作分析的一個基本作用就是方便人力資源部門和招聘崗位的主管部門確定人才招聘的條件，使得滿足這些條件的應聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時這些招聘條件也是招聘小組成員對應聘者進行評價的標準和依據(jù)。因此，在招聘之前，必須認真做好所招聘崗位的工作分析，找出勝任招聘崗位工作所必須具備的各種條件，不要提高門檻要求，也不降低門檻要求，更不要人為設置一些不合理甚至是對人力資源管理無知的要求，只有這樣，才能盡可能減少招聘的失效。
4．正確理解績效結構，選擇正確績效評估方法。人才招聘是否有效，取決于招聘時的評價和錄用后的實際績效評價的差距。因此，除了做好招聘工作外，同時也要做好績效評價工作，提高績效評估的精確性。要提高績效評估的精確性，首先要很好地理解績效結構，了解績效的內(nèi)涵，然后要選擇正確的績效評估方法。
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