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知識經(jīng)濟下人力資本產(chǎn)權(quán)收益探究
摘要：人力資本已與財務(wù)資本在企業(yè)資本安排中處于平等的地位，因而在知識經(jīng)濟的環(huán)境下，應(yīng)賦予人力資本所有者相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)，參與企業(yè)的收益分配，采用何種方式參與收益分配，就成為問題的關(guān)鍵，本文從不同的角度，提出了一些分配的方式，并對其優(yōu)缺點進行了探討。關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟、人力資本、財務(wù)資本、資本產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)權(quán)收益、分配方式
在知識經(jīng)濟的大背景下，“知識”繼勞動資本和財務(wù)資本之后脫穎而出，已成為現(xiàn)代企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵，取代資本要素成為最核心的要素。知識由人掌握、支配，不同的人，由于稟賦和后天的努力不同，知識的深度、廣度也不相同，“天道酬勤”，在人力資源已成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素的知識經(jīng)濟背景下，如何體現(xiàn)這一句古老的成語，已成為現(xiàn)代企業(yè)不得不直面的一個迫切課題。
一、 知識經(jīng)濟下人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵
現(xiàn)代企業(yè)存在和發(fā)展的前提，是必須擁有和控制人力資源、財務(wù)資源和物資資源這三種基本的要素資源，但實際上物質(zhì)資源的貨幣表現(xiàn)就是財務(wù)資源，因此企業(yè)資本可以分為人力資本和財務(wù)資本，二者共同推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)資本的歷史演進。在工業(yè)經(jīng)濟時代，由于生產(chǎn)力的低下，財務(wù)資本的稀缺，財務(wù)資本在企業(yè)資本中占據(jù)主導地位，企業(yè)制度按“資本基本主義”原則構(gòu)建，所謂“資本基本主義”原則是指社會的基本組織和經(jīng)濟權(quán)力是以財務(wù)資本為中心構(gòu)建，財務(wù)資本是社會經(jīng)濟權(quán)力的中心，由此產(chǎn)生了馬克思所說的“資本雇傭勞動”，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)以財務(wù)資本為中心，即財務(wù)資本提供者有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)（張蕊、1998），此時，人力資本從屬于財務(wù)資本，在人力資本和財務(wù)資本的博弈中，財務(wù)資本居于主導地位，相應(yīng)的財務(wù)安排就以財務(wù)資本所有權(quán)為主導，由此建立了現(xiàn)代會計的資產(chǎn)＝負債＋業(yè)主權(quán)益，強調(diào)權(quán)益主體地位。
隨著社會生產(chǎn)力的提高，科學技術(shù)的進步，知識將成為企業(yè)最重要的資源，人力資本要素素質(zhì)的高低已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資本已成為統(tǒng)馭財務(wù)資本，提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，因而，對人力資本的所有者，賦予其或說恢復其所有權(quán)、產(chǎn)權(quán)，就成為一種必然。
現(xiàn)代企業(yè)的合約安排要求恢復人力資本產(chǎn)權(quán)。現(xiàn)代企業(yè)是一個人力資本和財務(wù)資本的特別合約，在合約發(fā)展過程中，人力資本與財務(wù)資本的博弈推動著企業(yè)分配制度的演進。在工業(yè)經(jīng)濟時代，財務(wù)資本比人力資本更為稀缺，因而在博弈過程中，契約的合約自然偏向財務(wù)資本，資本雇傭勞動就成為人力資本與財務(wù)資本博弈的初始均衡狀態(tài)，與此相適應(yīng)，契約的所有權(quán)完全歸屬于財務(wù)資本所有者，企業(yè)的制度安排必然體現(xiàn)財務(wù)資本所有者的意愿，資本控制勞動，勞動者只能成為人力資源的提供者，談不上人力資本，更談不上人力資本產(chǎn)權(quán)問題。
但是在知識經(jīng)濟時代，人力資本和財務(wù)資本之間博弈的力量對比發(fā)生了顯著變化，工業(yè)經(jīng)濟時代財務(wù)資本的稀缺已隨社會進步、生產(chǎn)力的發(fā)展而逐步讓位于人力資本，使人力資本比財務(wù)資本更稀缺、更重要。人力資本和財務(wù)資本的博弈表現(xiàn)出與工業(yè)經(jīng)濟條件下相反的格局，市場里的企業(yè)表現(xiàn)成一個人力資本與財務(wù)資本非合作討價還價重復博弈的合約均衡（周其仁 1996）。在企業(yè)組織中，財務(wù)資本與人力資本必須相互結(jié)合，才能創(chuàng)造價值，因此，企業(yè)產(chǎn)權(quán)就應(yīng)由人力資本所有者和財務(wù)資本所有者共享。企業(yè)的制度安排應(yīng)同時體現(xiàn)出財務(wù)資本所有者的要求，又要體現(xiàn)出人力資本所有者的要求，在這個特別合約中，每個要素所有者都是平等的產(chǎn)權(quán)主體，都有權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)，企業(yè)最終所有權(quán)安排取決于人力資本和財務(wù)資本所有者的博弈能力。
人力資本的產(chǎn)權(quán)特征要求其與財務(wù)資本在企業(yè)資本安排中處于平等地位。傳統(tǒng)的企業(yè)理論認為，由于財務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上可以分離，再加上注冊資本制度，財務(wù)資本具有很強的抵押性功能，（胡玉明，2002），所謂“跑了和尚跑不了廟”，而人力資本因其與所有者不可分離，依附于人體，使得人力資本可以隨時退出企業(yè)而逃避風險，因而，財務(wù)資本獨享企業(yè)所有權(quán)，這在工業(yè)經(jīng)濟時代是成立的，但在知識經(jīng)濟下，社會分工的日益精細化，使得人力資本的專用性和群體性不斷增強，使其抵押性功能不斷增強。人力資本的專用性是指人力資本所有者對企業(yè)產(chǎn)生依賴性和長遠效益預(yù)期，即人力資本只有在該企業(yè)才能發(fā)揮自身價值，從而使其具有較強的承擔風險的自覺性和主動性，人力資本的群體性是指人力資本的所有者在企業(yè)發(fā)展過程中共同協(xié)作形成的集體力量，一旦人力資本退出，集體力量就會削弱甚至消失，人力資本的專用性和群體性在現(xiàn)代社會高度社會化、知識化的分工協(xié)作中體現(xiàn)日益明顯，這使得人力資本所有者一旦離開企業(yè)，便會損失許多只有在該企業(yè)才能運用的獨特資源，因而人力資本的這種專用性和群體性的共同作用使人力資本具有抵押功能，與財務(wù)資本所有者一道，成為企業(yè)風險的真正承擔者，從收益、風險對稱角度，承擔風險就應(yīng)分享收益。另外由于人口的劇增，使就業(yè)崗位已成為一種稀缺資源，這進一步使人力資本所有者實際上比財務(wù)資本所有者要擔負更多的風險。
從法律角度，人力資本與財務(wù)資本一樣對企業(yè)資本具有保障功能。從各國民法、商法的立法原則看，企業(yè)實際承擔民事責任的財務(wù)基礎(chǔ)是所有者權(quán)益而不是注冊資本，從法律實踐看，雖然規(guī)定了注冊資本制度作為對債權(quán)人的保障，但當企業(yè)破產(chǎn)時，注冊資本只是一個賬面數(shù)字，從會計實踐看，當企業(yè)不能持續(xù)經(jīng)營而破產(chǎn)清算時，企業(yè)賬面資產(chǎn)按清算價值計量，它會遠遠低于賬面上按持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的價值。因而企業(yè)通過注冊資本制度使財務(wù)資本所有者承擔民事法律責任的最后一道防火墻僅是一種美好的愿望�，F(xiàn)實的情況是：只有將人力資本與財務(wù)資本結(jié)合，在企業(yè)制度安排上，同時重視人力資本所有者和財務(wù)資本所有者的要求，賦予人力資本的產(chǎn)權(quán)，才能使企業(yè)保持持續(xù)經(jīng)營，這不僅是法律上的要求，也是會計持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的要求。很多企業(yè)的破產(chǎn)，并非由于財務(wù)資本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力資本未能發(fā)揮作用，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者并沒有真正參與到財務(wù)資本經(jīng)營中去，這就談不上人力資本對財務(wù)資本債權(quán)人的保障作用。
從公有制的實現(xiàn)形式上看，也要求恢復人力資本產(chǎn)權(quán)。馬克思根據(jù)資本在資本價值增值過程中所起的作用不同，把資本劃分為不變資本和可變資本，可變資本“在生產(chǎn)過程中改變自己的價值量”�！安粌H再生產(chǎn)出勞動力自身的價值，而且生產(chǎn)出超額價值”，因而，馬克思實際上早已把企業(yè)資本劃分為財務(wù)資本和人力資本，其中財務(wù)資本就是馬克思所說的不變資本，人力資本就是他所說的可變資本，只是由于社會制度的安排以及工業(yè)經(jīng)濟下財務(wù)資本的稀缺性，產(chǎn)生了資本對勞動者的強制，因而馬克思進一步分析，要根除資本雇傭勞動，只有進行制度改革，建立社會主義，使生產(chǎn)資料勞動者所有，使人力資本所有者同時成為財務(wù)資本所有者，進而實現(xiàn)人力資本和財務(wù)資本的有機融合，使人力資本產(chǎn)權(quán)參與收益分配，使人力資本所有者同財務(wù)資本所有者共同成為企業(yè)的出資者、股東，從而實現(xiàn)勞動者是企業(yè)的主人。后來的社會主義實踐者對于馬克思的觀點并未真正體會，對于生產(chǎn)資料的公有制僅從財務(wù)資本角度，因而未能真正創(chuàng)建一種有效的企業(yè)制度予以實施，當然，由于社會主義國家的生產(chǎn)力水平普遍低下，稀缺的財務(wù)資本限制了人力資本發(fā)揮作用的空間，但從人類未來社會發(fā)展看，隨著財務(wù)資本的不斷豐富和人力資本對社會生產(chǎn)力貢獻度的日益增大，人力資本產(chǎn)權(quán)必將會與財務(wù)資本產(chǎn)權(quán)有機融合。在我國現(xiàn)階段市場經(jīng)濟條件下，探討公有制的實現(xiàn)形式的一條行之有效的通道就是賦予人力資本所有者產(chǎn)權(quán)，使其同財務(wù)資本一道，享有收益分配權(quán)，再通過對勞動力素質(zhì)的不斷培養(yǎng)提高，縮小勞動者素質(zhì)上的個體差異，同時在法律上明確對人力資本產(chǎn)權(quán)的保護，由此創(chuàng)建馬克思的理想社會。 綜上所述，人力資本在知識經(jīng)濟下，已成為與財務(wù)資本有著同等重要的企業(yè)資源要素，因而人力資本所有者當然也應(yīng)憑借其產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)收益分配。
二知識經(jīng)濟下人力資本產(chǎn)權(quán)參與收益分配的實現(xiàn)形式
在知識經(jīng)濟條件下，人力資本所有者面臨著和財務(wù)資本所有者同樣的風險，當企業(yè)經(jīng)營失敗，其產(chǎn)權(quán)價值會一落千丈，因而在人力資本產(chǎn)權(quán)和財務(wù)資本產(chǎn)權(quán)的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使產(chǎn)權(quán)所有者風險收益對稱，使其風險與收益相匹配，從而使其真正擔負起企業(yè)的風險。
1.現(xiàn)有的收益分配方式及其評價
獎金。這是基于人力資本所有者所完成的業(yè)績給予的獎勵，這是一種歷史悠久且普遍采用的模式，一般按稅后利潤的固定比率計提或采用超額累進計提。從實踐效果看，它能將人力資本所有者與股東（財務(wù)資本所有者）聯(lián)系起來，起到獎勵作用，至于獎金的多少，取決于雙方的博弈。其不足之處在于獎金是根據(jù)實現(xiàn)利潤計發(fā)，易引發(fā)人力資本的短期行為。
年薪制：采用基本收入加風險收入，這一模式本質(zhì)上同獎金模式相同，均是基于“資本雇傭勞動”下財務(wù)資本所有者出于對人力資本所有者在兩權(quán)分離狀態(tài)下的一種短期激勵。
員工持股制。這一模式賦予了人力資本所有者一定數(shù)量的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，使員工與投資者一道作為股東共同對債權(quán)人負責，因而能在一定程度上解決“兩權(quán)分離”產(chǎn)生的委托代理問題，但卻又與“兩權(quán)分離”背道而馳。
股票期權(quán)。即給予人力資本產(chǎn)權(quán)所有者在未來的某一時間以某個確定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權(quán)利，這種模式使得人力資本所有者的收益取決于行使股票期權(quán)的股票市場價格與預(yù)定價格之間的差額，因而 該模式不僅能使人力資本所有者對企業(yè)短期利益的關(guān)心，同時也促使其對企業(yè)未來長遠發(fā)展的關(guān)注，使其進行了從打工者到股東的角色轉(zhuǎn)換，但這一模式需要完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，我國現(xiàn)階段這三個要素均存在相當?shù)娜毕�，比如股票市場上，股價并未真正成為經(jīng)濟的晴雨表，上市公司的經(jīng)營績效與股價相關(guān)性弱，盲目引入股票期權(quán)并不切實，會產(chǎn)生“市場投機→股價上漲→經(jīng)理人行使股票期權(quán)”，這與股票期權(quán)制度應(yīng)有的邏輯基礎(chǔ)：“經(jīng)理人努力工作→提高經(jīng)營業(yè)績→股價提高經(jīng)理人獲得股票期權(quán)回報”背道而馳，因而在我國現(xiàn)階段，股票期權(quán)應(yīng)慎行。（胡玉明，2002）
后續(xù)教育與技術(shù)培訓。這一模式注重從心理上滿足員工的需求，減少員工的就業(yè)、再就業(yè)風險，但其不足之處是不能單獨使用，必須配合其他方式。
職位晉升。這也是一種基于心理需求的激勵，通過晉升來提高員工的成就感，以激發(fā)其追求自我價值實現(xiàn)，但由于企業(yè)職位有限以及不能單獨實施，也有一定的局限。
以上六種收益分配方式各有其優(yōu)缺點，其共同的不足之處在于比較注重短期激勵，是一種基于財務(wù)資本主導的分配模式，這與知識經(jīng)濟條件下人力資本和財務(wù)資本有機融合的資本體系下的收益分配有一定的差距。
2.人力資本參與收益分配實現(xiàn)形式的探索
為克服現(xiàn)有分配模式的短期效應(yīng)，真正實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的真實內(nèi)涵，應(yīng)進一步探討人力資本產(chǎn)權(quán)的收益分配實現(xiàn)形式。
延期獎金與或有報酬。為克服短期激勵的缺陷，可以采用延期獎金的激勵方式，即將員工部分年度獎金延遲到以后年度支付，而提前離開者將喪失獲取這部分獎金的權(quán)利，通過獎金延期支付條款規(guī)定，企業(yè)經(jīng)理人（員工）自動離開本企業(yè)或被開除時，獲得的延期支付獎金的權(quán)利將自動取消或喪失�；蛴袌蟪陝t是指只有符合一定條件方可獲取的報酬，此處的一定條件就代表著企業(yè)激勵的方向，可以采用定量指標和定性指標，企業(yè)應(yīng)重點把握定性指標的制定和考核。這種激勵方式可以使企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)理人一旦離開企業(yè)所付出的代價非常高昂，從而可以減少因經(jīng)理人中途跳槽到競爭對手而造成的巨大損失。因此該激勵模式可以有效防止企業(yè)經(jīng)理人隨意離開企業(yè)，而企業(yè)又可以放心地進行人力資本投資，這對企業(yè)和經(jīng)理人無疑都是雙贏的局面。
虛擬股票。在股票期權(quán)激勵方式下，公司經(jīng)理人在行使股票期權(quán)時需要支付一筆現(xiàn)金，如果該經(jīng)理人不富裕，特別是對年輕員工，采用這種方式就有一定的困難。因而，可以考慮采用虛擬股票的激勵方式，授予經(jīng)理人（員工）一個購買名義而非真實股票的期權(quán)。當經(jīng)理人在預(yù)定期限使股票價格上升到預(yù)定價格水平，公司就支付一定數(shù)量的現(xiàn)金用以激勵員工。如：假設(shè)某公司授予某員工1000股的虛擬股票，預(yù)定價格每股50元，業(yè)績考核期為三年，如果三年后公司股價上升到100元，則公司應(yīng)該支付給該經(jīng)理人50 000元〔（100－50）х1000〕。然而，如果該公司的股票市場價格達不到每股50元，經(jīng)理人（員工）就得不到任何收益。當然另一種做法更為簡單：公司直接給予經(jīng)理人（員工）若干虛擬股票，規(guī)定一定年限后方可獲得該虛擬股票，當經(jīng)理人獲得規(guī)定的虛擬股票時，就得到一筆相當?shù)默F(xiàn)金，數(shù)額等于虛擬股票的數(shù)量乘以經(jīng)理人獲得虛擬股票時股票的市場價格。這時，虛擬股票實際上是一種延期獎金激勵方式，只是獎金數(shù)額不固定，它是將來公司股票價格的函數(shù)
企業(yè)價值評估激勵方法。企業(yè)的財務(wù)目標是企業(yè)價值最大化，在基于可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)下，應(yīng)以企業(yè)價值增值作為目標取向，因而企業(yè)員工的工作應(yīng)能提升企業(yè)價值，在資本市場比較成熟的國家，企業(yè)的價值高低可以通過資本市場來體現(xiàn)，但在資本市場還不完善的發(fā)展中國家以及非上市公司對企業(yè)的價值只能通過評估來確定，由此可以采用通過對企業(yè)的價值進行評估，根據(jù)評估的價值增值的一定比例作為對員工的獎勵，采用個人所得稅中的超額累進或超率累進，使獎勵比例隨員工在本公司工作的年限的增長而增長，促使經(jīng)理人注重企業(yè)的長遠發(fā)展，其計算模型可設(shè)計為：第N年員工的獎勵金＝（第N年企業(yè)的評估價值－第N-1年企業(yè)的評估價值）×第N年的獎勵比率，該方式的關(guān)鍵在于獎勵比率是逐年增大，從而使員工享受到隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大所帶來的不斷增多的收益分享，這一方式在資本市場、金融市場不發(fā)達的國家和地區(qū)比較有可行性，同時對非上市公司更是一種好的激勵方式，另外該方式也可以克服單純將獎金與利潤掛鉤所產(chǎn)生的短期行為。其不足之處在于進行價值評估的成本比較高。
企業(yè)現(xiàn)金流量增量比例激勵法。對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是否有足夠的現(xiàn)金來應(yīng)付各種開支比單純的會計利潤更為關(guān)鍵，企業(yè)生存、發(fā)展的威脅主要是不能到期償債，利潤由于會計政策的可選擇性存在失真，故以其作考評指標不是很妥當，而現(xiàn)金流量以其客觀、可靠更能反映企業(yè)生存、發(fā)展的能力，因而對經(jīng)理人員的業(yè)績考核，就可以采用以現(xiàn)金流為基準，依據(jù)未來一定時期的現(xiàn)金凈流量增量來進行激勵。評價模型：未來一定時期的現(xiàn)金凈流量＝未來一定時期的現(xiàn)金流入量－流出量；未來一定時期的現(xiàn)金凈流量增量＝當期現(xiàn)金凈流量－前一期現(xiàn)金凈流量；獎勵額＝現(xiàn)金流量增量×獎勵比例，同價值評估激勵方式一樣，獎勵比例也可采用累進的方式。這種方式的突出優(yōu)點在于現(xiàn)金流量不會受到會計政策選擇的影響，從而克服人為因素的干擾。
事實上，從上面的討論中，可以看出，人力資本所有者參與利潤分配的形式多種多樣，每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)其所處的內(nèi)外環(huán)境，依據(jù)其激勵目標，選擇適當?shù)丶罘绞健? 參考文獻：
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