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企業(yè)人力資源管理外包決策模型
摘 要：近年來，人力資源管理外包在英、美等一些發(fā)達(dá)國家已非常普遍，而在我國才剛剛起步。由于我國市場經(jīng)濟(jì)的不完善，這種管理策略的高風(fēng)險(xiǎn)更加突出，企業(yè)的決策難度更大。為此，有必要建立企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)與收益的數(shù)學(xué)分析模型，探討我國企業(yè)人力資源管理外包的決策機(jī)制。本文通過對國內(nèi)研究的文獻(xiàn)的回顧和評價(jià)，從風(fēng)險(xiǎn)與收益的視角推導(dǎo)出了企業(yè)人力資源管理外包的決策模型；在此基礎(chǔ)上，對規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)提出了建議。關(guān)鍵詞：人力資源管理外包；決策；風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1 人力資源管理外包的文獻(xiàn)回顧與評述
對人力資源管理外包問題的研究在國外始于20世紀(jì)90年代，在國內(nèi)則是近幾年的事情。國內(nèi)主要以中小企業(yè)為研究對象，普遍研究的是人力資源管理外包的動(dòng)因和風(fēng)險(xiǎn)分析。
基于本文的研究范圍，對人力資源管理外包的研究文獻(xiàn)分為兩部分：其一是企業(yè)人力資源管理外包的原因分析；其二是企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析。
�。�1）企業(yè)人力資源管理外包的原因分析。
顧海、雷婷（2003）認(rèn)為人力資源管理的職能從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能和分工的細(xì)化使專業(yè)化程度很高的公司大量涌現(xiàn)使得其部分事務(wù)性工作外包成為可能。朱立麗（2003）認(rèn)為人力資源管理外包是大勢所趨因?yàn)榇嬖谌肆Y源管理轉(zhuǎn)型、企業(yè)構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢、改變管理體系、業(yè)務(wù)流程再造這四種需要。李新建（2004）認(rèn)為外包市場的成熟程度和主要競爭對手的外包程度的環(huán)境因素、人力資源管理獨(dú)特性質(zhì)對外包交易成本的影響、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)和管理系統(tǒng)的獨(dú)特性質(zhì)構(gòu)成的人力資源管理外包的因素。張曄林、陳萬明（2004）認(rèn)為交易成本理論、核心競爭能力理論、比較優(yōu)勢理論是人力資源外包的理論基礎(chǔ)。
�。�2）企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析。
顧海、雷婷（2003）認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)包含逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)、員工反應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)、安全風(fēng)險(xiǎn)、控制風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)、退出風(fēng)險(xiǎn)。朱立麗（2003）認(rèn)為外包增加企業(yè)責(zé)任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業(yè)的存在差異、在長期的合作中，外包機(jī)構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息、機(jī)密，很可能控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動(dòng)。張曄林, 陳萬明（2004）認(rèn)為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)使人力資源外包存在潛在風(fēng)險(xiǎn)。
2 模型構(gòu)建
首先，確定人力資源管理外包的內(nèi)容。我國在這方面尚無完善的法律法規(guī)，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。
企業(yè)人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經(jīng)濟(jì)因素，本文將從企業(yè)人力資源管理外包的收益等式與風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)的角度來加以說明：
�。�1）企業(yè)人力資源管理外包的收益（R）＝企業(yè)不實(shí)施人力資源管理外包而由企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行人力資源管理所產(chǎn)生的管理費(fèi)用C1－企業(yè)因?qū)嵤┤肆Y源管理外包而付出的成本C2
即：R=C1- C2
C1=f (薪資管理，福利管理，教育與培訓(xùn)管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數(shù)據(jù)可取自財(cái)務(wù)部門的報(bào)表。
C2=f (薪資服務(wù)，福利服務(wù)，教育與培訓(xùn)服務(wù)，招聘與人員安置的服務(wù)，其他的服務(wù)功能)，此數(shù)據(jù)可參考企業(yè)與其他企業(yè)（承包商）簽訂合同中確定的金額。
注意：C1 與C2函數(shù)式中的自變量是一一對應(yīng)的，這樣才有可比性。
�。�2）但并不是說，企業(yè)人力資源管理外包的收益大于零，企業(yè)就應(yīng)該作出人力資源管理外包的決策，同時(shí)還要考慮一個(gè)因素——風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)。
在此，風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)指企業(yè)在人力資源管理外包活動(dòng)的實(shí)施過程中，由于各種難以預(yù)料或無法控制的因素作用，使企業(yè)的實(shí)際收益與預(yù)計(jì)收益發(fā)生背離，從而有蒙受經(jīng)濟(jì)損失的可能性。本文的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)特指呈現(xiàn)超出預(yù)期的不利的一面，即是損失。
由于優(yōu)秀的PEO公司能夠降低企業(yè)的福利開支；降低在招募過程中因用人不當(dāng)而造成的損失；為客戶公司節(jié)約時(shí)間、匯集多家企業(yè)的培訓(xùn)需求，既可以為中小企業(yè)雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，自身又可以獲得規(guī)模效益，因此這說明在通常情況下R會(huì)是正數(shù)。故而控制風(fēng)險(xiǎn)，使風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)盡可能小，這個(gè)非常關(guān)鍵。 3 對規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的建議
從以上模型可知企業(yè)規(guī)避人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的重要性，因此提幾點(diǎn)建議以供參考。
3.1 對外包進(jìn)行可行性分析
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢�！睂ν獍隹尚行苑治鰣�(bào)告為企業(yè)決策提供依據(jù)；企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長期目標(biāo),不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展。
3.2 挑選合適的外包商
選擇外包服務(wù)商是進(jìn)行成功外包的一個(gè)重要環(huán)節(jié),企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)外包委員會(huì),委員會(huì)由人力資源部門主管領(lǐng)導(dǎo)。在進(jìn)行服務(wù)商的選擇時(shí),最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的、在行業(yè)中實(shí)力雄厚、信用記錄好的公司,或者通過正在進(jìn)行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。通過比較,選擇若干服務(wù)商,在服務(wù)商的能力具備的前提下,結(jié)合其外包的職能進(jìn)行報(bào)價(jià),選擇出合適的外包服務(wù)商。
3.3 簽訂細(xì)致和完善的合同
在合同條款中,應(yīng)該對雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利等方面做出詳細(xì)的規(guī)定和說明,特別是有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等,在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員,也可以臨時(shí)聘請外部的律師) 對合同的內(nèi)容進(jìn)
行仔細(xì)審閱,避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系,雙方在達(dá)成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個(gè)雙贏的結(jié)果。
3.4 建立與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通機(jī)制
由于將人力資源管理工作外包,必然要有一部分員工被外包服務(wù)商所雇傭,還有一部分因?yàn)闆]有合適的崗位而被解雇,因此在做出外包決定時(shí)應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進(jìn)行充分的溝通,給予這些人員相應(yīng)的補(bǔ)償,避免給企業(yè)的日常運(yùn)行帶來不穩(wěn)定的因素。
參考文獻(xiàn)
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