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新制度主義及其在人力資源管理研究中的應(yīng)用
新制度主義一般指新制度學(xué)派。 新制度學(xué)派是當(dāng)代資產(chǎn)階級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)界中的一個(gè)激進(jìn)派別。下面是小編精心整理的新制度主義及其在人力資源管理研究中的應(yīng)用，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
摘要：
近年來(lái)新制度主義理論得到迅速發(fā)展，并逐步運(yùn)用于人力資源管理研究領(lǐng)域中，將新制度主義理論應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域已成為西方管理研究的新的熱點(diǎn)之一。本文回顧了新制度主義的主要理論，介紹了新制度主義理論在人力資源管理研究中的應(yīng)用情況，并指出了未來(lái)研究方向。
關(guān)鍵詞：
新制度主義； 人力資源管理； 應(yīng)用
傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)都將“企業(yè)的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化”和“經(jīng)濟(jì)理性”作為既定的事實(shí)和分析的前提。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理被普遍認(rèn)為是為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，影響雇員的行為、態(tài)度和績(jī)效的一系列活動(dòng)和政策。而新制度主義學(xué)派則從另外一種視角，解釋企業(yè)的行為，認(rèn)為除了追求“利潤(rùn)最大化”的經(jīng)濟(jì)理性之外，企業(yè)的結(jié)構(gòu)、決策和行為同時(shí)還受非競(jìng)爭(zhēng)需求的驅(qū)動(dòng)（如為了尋求“合法性”），表現(xiàn)為“規(guī)范理性”（Oliver,1997）。[1]近年來(lái)，新制度主義開(kāi)始應(yīng)用于管理領(lǐng)域，尤其是人力資源管理領(lǐng)域，成為西方人力資源管理研究的新熱點(diǎn)之一。
一、 新制度主義理論主要回顧
在反思新古典經(jīng)濟(jì)理論和政治學(xué)中的行為主義理論的基礎(chǔ)上，西方社會(huì)科學(xué)重新認(rèn)識(shí)到“制度”對(duì)于分析現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的重要作用，新制度主義應(yīng)運(yùn)而生，在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域、和政治學(xué)領(lǐng)域都有很大拓展。由于與管理學(xué)（尤其是人力資源管理）相交叉的新制度主義思想主要源于社會(huì)學(xué)，因此本文主要闡述社會(huì)學(xué)中的新制度主義理論。
制度是“具有高度彈性的社會(huì)結(jié)構(gòu)。它由文化認(rèn)知因素、規(guī)范因素和規(guī)制因素構(gòu)成，與相關(guān)的活動(dòng)和資源一起提供社會(huì)生活的穩(wěn)定性。制度不僅包括正式的規(guī)則、程序或規(guī)范，而且還包括符號(hào)系統(tǒng)、認(rèn)知規(guī)定和道德模板。制度要素的載體很多，包括文化模式和認(rèn)知圖式，表征和社會(huì)邏輯，關(guān)系系統(tǒng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，日常事務(wù)或以習(xí)慣行為為形式的結(jié)構(gòu)性活動(dòng)，還有人工制品等（Scott,2001）”。[2]社會(huì)學(xué)對(duì)制度的定義較為廣泛，它將文化也包括在制度范圍之內(nèi)，研究的重點(diǎn)不僅包括正式的規(guī)則、程序和規(guī)范，而且更側(cè)重于由符號(hào)、認(rèn)知圖示和道德模板構(gòu)成的引導(dǎo)人類行動(dòng)的意義框架。
制度如何影響行為是新制度主義理論討論的核心問(wèn)題之一。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理論強(qiáng)調(diào)人們的行動(dòng)是基于理性計(jì)算之上的。他們假定，個(gè)體行動(dòng)者總是最大限度地追求由他們特定的偏好所給定的目標(biāo)。他們?cè)谒锌赡艿男袆?dòng)方案中總是選擇那些能夠最大限度上使自己獲益的行動(dòng)。新制度主義則與此相反，認(rèn)為個(gè)體的行動(dòng)并非完全基于理性的影響，有時(shí)個(gè)體所持有的價(jià)值觀會(huì)引導(dǎo)著個(gè)體的行為。根據(jù)前面我們對(duì)制度概念的理解（制度還包括文化、慣例等非正式制度），個(gè)體被認(rèn)為深深嵌入于這種由符號(hào)、風(fēng)俗和慣例所組成的制度世界之中。制度對(duì)行動(dòng)者的行動(dòng)具有決定意義，它不僅為個(gè)體的策略性互動(dòng)提供信息，更重要的是，它同時(shí)也影響著個(gè)體行動(dòng)者的自我認(rèn)同，決定著個(gè)體行動(dòng)者的偏好。
新制度主義還強(qiáng)調(diào)組織遵從“合法性”的普遍性。當(dāng)然，這里的“合法性”并不僅僅是指通常意義上的正式法律機(jī)制，“合法性”還包括了文化、價(jià)值觀念、慣性等非正式制度對(duì)組織行為的影響。合法性機(jī)制誘使著或迫使著組織采納在外部環(huán)境中具有合法性的組織行為或結(jié)構(gòu)。因此，組織目標(biāo)具有復(fù)雜性。一方面，組織要遵循效率原則，達(dá)成既定目標(biāo)；另一方面，面對(duì)制度環(huán)境，組織生存的“合法性機(jī)制”迫使組織不斷的改變自己的目標(biāo)。因此，在許多情況下，企業(yè)的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)與行為都呈現(xiàn)出復(fù)雜性的特點(diǎn)。
二、 新制度主義理論在人力資源管理研究中的應(yīng)用
通過(guò)新制度主義理論的回顧，我們認(rèn)識(shí)到人是“制度人”，“并非人力資源管理的所有活動(dòng)都是企業(yè)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)理性決策的行為，事實(shí)上，人力資源管理活動(dòng)是受到諸多外力影響的結(jié)果（Wright&McMahan,1992）”，[3]企業(yè)的人力資源管理同時(shí)也受制度因素的影響。由于新制度主義理論可以解釋過(guò)去單純?nèi)肆Y源管理理論所不能解釋的組織現(xiàn)象，在過(guò)去的十年中，有不少學(xué)者開(kāi)始嘗試將新制度主義理論應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域中。
一些學(xué)者將新制度主義理論應(yīng)用于跨國(guó)公司人力資源管理問(wèn)題，如Ravi（1997）[4]將制度環(huán)境因素引入戰(zhàn)略人力資源管理模型，以印度為例，運(yùn)用訪談、個(gè)案分析的方法，證明跨國(guó)公司的國(guó)際戰(zhàn)略與東道國(guó)的制度環(huán)境同時(shí)對(duì)東道國(guó)的人力資源管理產(chǎn)生影響。Allen（2003）[5]繼續(xù)沿著這一思路，探討了制度環(huán)境對(duì)跨國(guó)公司的獨(dú)資子公司外派管理人員的選擇的影響。通常而言，向子公司外派管理人員是增加對(duì)子公司的控制以及在組織內(nèi)進(jìn)行知識(shí)傳播的一種有效途徑，然而向東道國(guó)外派管理人員會(huì)受到東道國(guó)法律的一定約束。Allen以自德國(guó)、日本及英國(guó)的在美獨(dú)資子公司為樣本，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的強(qiáng)勢(shì)文化、母公司的核心業(yè)務(wù)等因素是母公司向子公司外派管理人員的正相關(guān)因素，制度環(huán)境也是影響因素之一，雖然其影響并不顯著。Boselie，Paauwe&Richardson（2003）[6]將控制/承諾人力資源管理理論與新制度主義理論結(jié)合，研究人力資源管理受制度因素的調(diào)節(jié)，與組織績(jī)效的關(guān)系。他以DiMaggio制度來(lái)源的分類為基礎(chǔ)，建立了一個(gè)模型，認(rèn)為人力資源管理的戰(zhàn)略、政策與目標(biāo)受到來(lái)自強(qiáng)迫性機(jī)制、模仿機(jī)制、社會(huì)規(guī)范機(jī)制這三個(gè)制度因素的影響。他以荷蘭的三類受制度因素影響不同的行業(yè)組織——醫(yī)院、旅游業(yè)與地方政府為樣本（樣本個(gè)數(shù)為132），通過(guò)實(shí)證分析證明，制度性越強(qiáng)的組織（如醫(yī)院與政府部門）其人力資源效果越低。
我國(guó)正處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，與成熟的西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家相比，我國(guó)的企業(yè)所受的制度影響要更為深厚。因此，將新制度主義理論應(yīng)用于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域，尤其能夠全面解釋目前轉(zhuǎn)軌時(shí)期具有獨(dú)特制度背景下的中國(guó)的人力資源管理實(shí)踐。如Ding，Goodall&Warner(2000)[7]考察了九十年代以后中國(guó)的企業(yè)改革對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響。具體來(lái)講，長(zhǎng)期在人們心中形成的以“鐵飯碗”為特征的改革前國(guó)企人力資源管理方式已成為一種“組織慣性”，該文研究這種“組織慣性”在多大程度上影響著改革期間企業(yè)的人力資源管理方式。文章假設(shè)中國(guó)不同所有制、不同地區(qū)、不同規(guī)模的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐差異顯著。調(diào)查樣本來(lái)自中國(guó)南方沿海城市及北方內(nèi)陸城市的六十二家公司，通過(guò)采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查結(jié)合的方式收集了定性與定量數(shù)據(jù)，結(jié)果是不同所有制企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐差異顯著；不同地區(qū)的企業(yè)之間的人力資源管理實(shí)踐的差異假設(shè)得到了部分證實(shí)；越大的企業(yè)（大部分為國(guó)企）在人力資源管理實(shí)踐變革中所遇到的組織慣性越大。
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