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談創(chuàng)業(yè)型組織的人力資源規(guī)劃與配置
內(nèi)容摘要：公司創(chuàng)業(yè)型組織必須將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。創(chuàng)新作為創(chuàng)業(yè)的核心內(nèi)容之一，使得基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理策略具有濃厚的鼓勵創(chuàng)新色彩。人力資源的規(guī)劃與配置是否得當，在很大程度上影響公司創(chuàng)業(yè)型組織的創(chuàng)新活力。公司創(chuàng)業(yè)型組織的人力資源管理策略須建立在鼓勵創(chuàng)新的組織文化基礎(chǔ)上�！ ￡P(guān)鍵詞：公司創(chuàng)業(yè) 人力資源規(guī)劃 人力資源配置從1947年哈佛大學開始涉及創(chuàng)業(yè)教育研究開始，迄今已經(jīng)60年時間了。創(chuàng)業(yè)管理(entrepreneurship management)的研究先后經(jīng)歷了從關(guān)注誰是創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)者干什么，發(fā)展到研究創(chuàng)業(yè)活動的一般過程和行為規(guī)律；從關(guān)注個體創(chuàng)業(yè)到公司創(chuàng)業(yè)、社會創(chuàng)業(yè)；從關(guān)注創(chuàng)業(yè)活動本身，到關(guān)注影響創(chuàng)業(yè)活動的內(nèi)外部環(huán)境要素，形成了創(chuàng)業(yè)研究的基本框架。從已有文獻看，創(chuàng)業(yè)研究可以在個體、群體、組織、行業(yè)和社會等多個層面展開。人們最早關(guān)注的是個體創(chuàng)業(yè)，但自Miller對公司創(chuàng)業(yè)(Corporate Entrepreneurship，簡稱CE)做出定義之后，ＣＥ開始受到理論界和實業(yè)界的廣泛關(guān)注。2001年，Davidson和Wiklund對1988-1998年間在歐美地區(qū)權(quán)威創(chuàng)業(yè)期刊《創(chuàng)業(yè)理論與實踐》、《企業(yè)創(chuàng)業(yè)》、《創(chuàng)業(yè)與區(qū)域發(fā)展》上發(fā)表的127篇文章進行了對比分析，與此同時，Chandler和Lyon也對9個創(chuàng)業(yè)期刊同時期發(fā)表的416篇文獻進行了統(tǒng)計分析，得出了共同的結(jié)論，即創(chuàng)業(yè)研究的焦點已經(jīng)從對企業(yè)家個人的研究轉(zhuǎn)變到了對公司層面創(chuàng)業(yè)行為的研究上。隨著研究的廣泛開展，也產(chǎn)生了不同的叫法來描述公司層面上的創(chuàng)業(yè)活動，如內(nèi)創(chuàng)業(yè) intrepreneurship， 公司業(yè)務新拓corporate venturing等。本文中等同使用這些術(shù)語。
公司創(chuàng)業(yè)研究概況
目前對ＣＥ的研究成果集中在以下幾方面：關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)本質(zhì)。如Burgelman認為公司創(chuàng)業(yè)是企業(yè)借助新的資源組合實現(xiàn)多元化發(fā)展的過程；Spann等人把公司創(chuàng)業(yè)視為公司內(nèi)部各單位在開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場、采用新技術(shù)方面所展現(xiàn)的能力；Dess則認為公司創(chuàng)業(yè)是公司借助內(nèi)部創(chuàng)新或合資合作在現(xiàn)有組織基礎(chǔ)上產(chǎn)生新業(yè)務，并通過戰(zhàn)略革新帶動的組織變革。關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)類型。Guth和Ginsberg認為公司創(chuàng)業(yè)分為創(chuàng)新性的風險投機和戰(zhàn)略更新兩種類型；Zahra提出公司創(chuàng)業(yè)的三種類型；戰(zhàn)略更新、創(chuàng)新與公司風險投機。關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)行為。Morris構(gòu)建了一個創(chuàng)業(yè)程度和創(chuàng)業(yè)頻度的兩維度模型，并借以分析了大公司的不同創(chuàng)業(yè)行為，引入了創(chuàng)業(yè)強度(Entrepreneurial Intensity，簡稱EI)的概念。Covin和Slevin則構(gòu)建了一個組織內(nèi)實施創(chuàng)業(yè)精神的模型，說明了創(chuàng)業(yè)行為可以影響組織愿景、組織目標、組織運營和組織文化等多個方面，創(chuàng)業(yè)強度是以上幾方面連續(xù)和互動作用表現(xiàn)出來的結(jié)果。
不難看出，目前對CE的研究更多的表現(xiàn)為理論上的研究，對企業(yè)的實際指導意義有限。本文將對基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理應該關(guān)注的一些具體問題進行探討，期望能對企業(yè)界有益。
Antoncic 等將內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度劃分為4個方面：新風險事業(yè)，這是內(nèi)創(chuàng)業(yè)最顯著的特征，它強調(diào)公司進入與當前產(chǎn)品、市場有關(guān)的新業(yè)務領(lǐng)域；創(chuàng)新，這一維度主要指產(chǎn)品，服務和技術(shù)創(chuàng)新，包括新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品改進和新的生產(chǎn)方法與程序；自我革新，它強調(diào)轉(zhuǎn)型組織通過革新組織核心理念來實現(xiàn)公司的新戰(zhàn)略或組織變革，包括業(yè)務重組，組織再造和系統(tǒng)創(chuàng)新；領(lǐng)先行動，該維度指組織在關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域如新產(chǎn)品開發(fā)，試圖領(lǐng)導競爭而非追隨競爭者的態(tài)勢，包括主動、冒險、戰(zhàn)略進攻、大膽規(guī)劃等活動。
探明內(nèi)創(chuàng)業(yè)形成機制及其影響變量，是近期研究的熱點之一。不同學者從認知水平、環(huán)境因素、組織特征和跨文化角度等不同方面進行了探討�；谌肆Y源管理的研究視角認為，高水平的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為需要相匹配的人力資源管理策略做支撐。Michael 等人從人力資源管理實踐領(lǐng)域分析了內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動形成的機制。他們認為，6個人力資源決策領(lǐng)域(規(guī)劃、配置、評估、薪酬、培訓和勞工關(guān)系) 對公司創(chuàng)業(yè)和內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動有重要影響。在美國所做的一個實證研究中，他們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新、冒險、長期導向、關(guān)注結(jié)果，彈性應對變化、合作、對模糊的容忍性、樂意承擔責任等人力資源管理特征與成功的創(chuàng)業(yè)活動高相關(guān)。盡管創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)是兩個不同的概念，創(chuàng)新活動并不必然是創(chuàng)業(yè)活動，但創(chuàng)新作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與個人創(chuàng)業(yè)的核心內(nèi)容之一，作為與創(chuàng)業(yè)活動高度相關(guān)的人力資源管理特征，使得我們進行的基于創(chuàng)業(yè)的人力資源管理分析離不開創(chuàng)新這個概念。創(chuàng)業(yè)型組織必須通過實施合適的人力資源管理策略激發(fā)并促進創(chuàng)業(yè)行為。
人力資源規(guī)劃與配置
一般認為，人力資源管理的起點是職位分析，只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效地完成后續(xù)具體的現(xiàn)代人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中具備創(chuàng)新、冒險意識的員工越來愈多，創(chuàng)新的不確定性、不連續(xù)性使得企業(yè)根本無法確定創(chuàng)業(yè)型員工的具體專職崗位并為其制定職位說明書。筆者認為，對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，人力資源管理工作的起點不應該是職位分析，而是基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)：“雖然62％的首席執(zhí)行官和高級管理人員非常贊同戰(zhàn)略應該與人才規(guī)劃聯(lián)系起來，但是僅有7％的首席執(zhí)行官和高級管理人員承認他們是這么做的。”因此，那些將戰(zhàn)略規(guī)劃與人才規(guī)劃緊密結(jié)合的公司必將獲得獨特的競爭優(yōu)勢。
人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃。戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃。其中，人力資源的預測是重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)應該根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及內(nèi)外部環(huán)境的分析，對未來發(fā)展所需的人才作適當預測。在快速變化的市場和技術(shù)面前，人力資源的戰(zhàn)略計劃應該迅速、及時反應市場和技術(shù)變化對人力資源的需求。一般而言，作為戰(zhàn)略計劃，時間范圍是3-5年，計劃的制定也是滾動的，即每年做一個3-5年的計劃。現(xiàn)在看來，這種頻率已經(jīng)顯得太慢了，對技術(shù)型公司來講更是如此。在快速的技術(shù)更新和替代面前，戰(zhàn)略計劃的制定頻率應該更短些。
創(chuàng)業(yè)型公司的多樣化人才培育
對更多的企業(yè)來講，創(chuàng)新不僅僅是需要一個天才CEO 或者一個強大的實驗室，而是需要眾多潛才。創(chuàng)新無所不需，產(chǎn)品、服務、流程、管理、文化乃至社會、政策。公司只要發(fā)現(xiàn)、網(wǎng)羅或者塑造這樣的潛才，就可能縮短創(chuàng)造奇跡的路徑。因為他們身上具備了創(chuàng)新的某個或某些因子，只要將他們合理地組織起來，成長和奇跡就會隨后而至。戰(zhàn)術(shù)計劃的任務首要就是網(wǎng)羅、發(fā)現(xiàn)潛才。
潛才可能來自于外部，也可能來自于企業(yè)內(nèi)部那些所謂的“另類員工”。企業(yè)可以通過戰(zhàn)術(shù)計劃的招聘環(huán)節(jié)提供外部來源。在創(chuàng)新和冒險越來越成為創(chuàng)業(yè)的重要因素的情況下，如何招聘到“合適的人才”成為招聘主管的頭疼問題。人們常說美國人具有高創(chuàng)新率的原因之一是它具有一個非常多元化的人口結(jié)構(gòu)。事實上，任何一個組織都不可避免地具有多樣性。斯坦福大學的羅伯特·薩頓教授在其所著的《奇怪的想法》一書中曾提出一系列方法來發(fā)展多樣性。他的第一個怪方法是雇用那些讓感到不愉快，甚至不討你喜歡的人。假定這項工作或者這個團隊需要創(chuàng)造力，那么你認為某位求職者適合這項工作的理由是“我喜歡他”或者“她真像我們”，就可以成為拒絕這位求職者的理由。薩頓同時建議企業(yè)雇用那些他們用不著的人，至少是現(xiàn)在還用不著的人。乍聽起來這簡直是匪夷所思的想法。但是如果這些受雇者不是去重復其原來的角色，他們更有可能為公司帶來某些新東西。
憑借一個或幾個好點子成功的實例確實存在，但沒有人保證好點子一定都能被實施或產(chǎn)生好的效果，因此多樣化至今仍然不是一個輕易引起重視的建議。但作為創(chuàng)業(yè)型公司，僅僅把思考的重點放在創(chuàng)新體制和創(chuàng)新制度方面的意義是有限的。創(chuàng)新的主體是人，人之所以能夠創(chuàng)新，是因為人們有著思考的差異性。這種差異性表現(xiàn)在個體方面就是有別于他人的另類思考，表現(xiàn)在群體方面就是思考的多樣性。從組織層面考慮，為了實現(xiàn)創(chuàng)新，首先就要謀求來自員工的多樣性思考。呂峰（2005）認為，如果這樣，有關(guān)創(chuàng)新的問題就可以從“如何使人們更愿意創(chuàng)新”變?yōu)椤叭绾谓ㄔO(shè)一支多元的人力資源隊伍，使得他們在一起時，自然而然地就能創(chuàng)新”。并提出了考慮人力資源的多樣化建設(shè)應該注意的三個問題，即地理來源多樣化、學歷多元化和年齡多元化 。
一個創(chuàng)新團隊的差異性和多樣化在很多時候是非常有價值的。作為創(chuàng)業(yè)型組織，多樣化、差異化的員工隊伍是組織發(fā)展的主要動力來源�！渡虒W院》2006年4月份刊登了系列文章，文章分析了創(chuàng)新所需要的10種人，即人類學家、實驗者、異花傳粉者、跨欄者、導演、合作者、布景設(shè)計師、顧客照料者、經(jīng)驗建構(gòu)師、說故事者。創(chuàng)新團隊的人力資源配置應該盡可能體現(xiàn)多樣化。
應該明確的是，基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理策略必須建立在鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、個人成功和組織成功的文化氛圍里。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的文化必須是鼓勵創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的�？祵幑尽靶瞧谖逑挛绲膶嶒灐焙�3M公司的“15％法則”與“私釀酒”可以作為公司鼓勵創(chuàng)新的文化的典范�？祵幑镜目茖W家們每周五下午（10%的工作時間）都可以自由探索“瘋狂的想法”。3M公司的15％法則是指研究人員可以將15％的工作時間用于個人感興趣的研究上而不需向上司報告。“私釀酒”的含義則是：隱瞞上司，秘密進行研究�，F(xiàn)任3M全球總裁的狄西門說：“我?guī)缀跞徊恢拦緝?nèi)目前正發(fā)生些什么事，也完全無法預測今天將生產(chǎn)何種商品”。這種“無需任何策略的邁向未來的策略”正是3M保持創(chuàng)新精神的獨特過人之處，這種連最高領(lǐng)導層都無法事先窺知的自由豁達的企業(yè)氛圍正是公司煥發(fā)活力及不斷成長的源泉。
在創(chuàng)業(yè)型組織中，管理者應該容忍下屬全身心地投入一個好項目，容忍他/她的自作主張，容忍那些雙手抱臂長時期憑窗遠眺的“另類員工”，這是非常有意義的。新的產(chǎn)品構(gòu)思、新的營銷策略、新的流程規(guī)劃、新的技術(shù)可能就在容忍中產(chǎn)生。
參考文獻：
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