用微分方程模型探討企業(yè)雇傭關(guān)系平衡

摘要：文章通過分析企業(yè)雇傭關(guān)系中，雇主與雇員各自關(guān)注的一些因素，對其各自滿意度的影響及其影響的特點(diǎn)，以及這些因素對另一方滿意度的影響及特點(diǎn)，類比“種群相互依存生長”的典型數(shù)學(xué)模型，把雇主和雇員分別看作是一個(gè)種群，通過他們之間相互影響，相互依存的關(guān)系，討論二者之間是否可以存在一定的平衡，并探討了如何將此模型應(yīng)用到一個(gè)具體企業(yè)的管理實(shí)踐中，尋求其能否達(dá)到雇傭關(guān)系平衡，以及如何尋找調(diào)整、改進(jìn)的方法使其可以實(shí)現(xiàn)平衡�！　￡P(guān)鍵詞：雇傭關(guān)系；平衡；種群相互依存生長模型；微分方程
　　
　　一、問題的提出及背景
　　
　　在生產(chǎn)力高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中，組織所投入的人力資源在組織完成其目標(biāo)、取得高績效方面起著越來越重要的作用。有不少企業(yè)雖然在人力資源獲取方面加大了投入，但企業(yè)的整體績效并不能達(dá)到一個(gè)令人滿意的水平，企業(yè)對人力資源的投入和企業(yè)從人力資源中的收益不能構(gòu)成正比。換言之，企業(yè)中，雇主和雇員的關(guān)系能否在一定程度上達(dá)到相對平衡，將直接影響到企業(yè)整體績效的提高，這一直以來，都是理論界探討和研究的熱點(diǎn)。
　　當(dāng)前，對于此問題的討論，最常用的方法大都源于組織心理學(xué)家Argyris的心理契約理論，這一理論是他在1960年所著的《理解組織行為》（Understanding organizational behavior）一書中提出的，他用PC（Psychological Contract）來說明員工與組織之間的這種關(guān)系。
　　另一方面，用博弈論的相關(guān)方法研究企業(yè)中雇傭關(guān)系的平衡，也是現(xiàn)今常用的。
　　筆者通過對相關(guān)文獻(xiàn)資料的查閱發(fā)現(xiàn)，對本問題的解決其實(shí)并不一定局限于現(xiàn)有的理論方法，結(jié)合所掌握的相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理理論，從一個(gè)新的視角提出了對此問題的探討方向，即：應(yīng)用“種群相互依存生長”的典型微分方程數(shù)學(xué)模型，根據(jù)雇主與雇員分別測評的結(jié)果，設(shè)計(jì)相關(guān)研究方法和技術(shù)探討雇主與雇員間是否存在平衡關(guān)系。
　　
　　二、問題分析及解決思路
　　
　�。ㄒ唬﹩栴}分析
　　本文試圖在一個(gè)企業(yè)中,尋求雇員滿意度（即對雇主的滿意度評價(jià)）與雇主滿意度（即對雇員的工作績效評價(jià)）之間的一種平衡。結(jié)合相關(guān)的經(jīng)濟(jì)管理理論進(jìn)行思考、分析，容易得出以下一些定性分析結(jié)論：
　　1、對雇主而言，如果他所關(guān)注的影響績效的一些因素（即對雇員工作績效評價(jià)的指標(biāo)，這里一致稱為績效指標(biāo)）提高的話，會(huì)帶動(dòng)他的滿意度提升，且提升的速度會(huì)隨著這些因素的提高逐漸降低，即是說：雇主滿意度隨著績效指標(biāo)的增長而增長，并最終趨于一個(gè)定值。這一點(diǎn)，可以用消費(fèi)邊際效益遞減的理論來解釋，把雇主雇傭雇員的行為看作是一種消費(fèi)，雇主所得的滿意度看作是消費(fèi)的效益。
　　2、同樣，也可以得出雇員所看重的一些諸如工資、地位、工作環(huán)境等影響其滿意度的因素（這里一致稱為激勵(lì)指標(biāo)）的提高，會(huì)促使其滿意度的升高，且升高的速度的會(huì)隨著這些因素的提高逐漸降低，即是說，雇員滿意度隨著激勵(lì)指標(biāo)的增長而增長，并最終趨于一個(gè)定值。這一點(diǎn)，我們可以借用馬斯洛層次需求理論的思想來說明，人的一種需求基本得到滿足后，這方面的激勵(lì)作用就會(huì)不再明顯。
　　3、雇主與雇員的滿意度之間，應(yīng)該存在一定的相互影響，相互依存的關(guān)系，即雇主滿意度的提升可以促使他更樂意于滿足雇員的條件，同樣，雇員滿意度的提高也可以使他更加投入的工作，從而更加符合雇主的要求，由此，也可推知：雇主的滿意度既要受績效指標(biāo)的影響也同樣會(huì)受激勵(lì)指標(biāo)的影響，反之亦然。
　�。ǘ�）問題的解決思路
　　因此，類比“種群相互依存生長”的典型數(shù)學(xué)模型，將其應(yīng)用到此企業(yè)關(guān)系平衡分析中，把雇主和雇員分別看作是一個(gè)種群，他們的滿意度（即種群的數(shù)量）會(huì)分別隨著績效指標(biāo)和激勵(lì)指標(biāo)的增長而增長，且最終分別趨于一個(gè)定值，同時(shí)，這兩個(gè)滿意度又會(huì)彼此相互促進(jìn)和影響，所以類比選用兩種群可獨(dú)立生長，有相互依存的模型，據(jù)此建立此問題的微分方程模型。
　　
　　三、模型的建立及求解
　　
　�。ㄒ唬┦紫冉�立在沒有滿意度相互影響條件下，雇主和雇員各自的滿意度函數(shù)
　　通過查閱比較相關(guān)參考資料，選取如下平衡關(guān)系作為模型分析的基礎(chǔ)：員工的包袱（績效指標(biāo)）：技能、努力、智能、經(jīng)驗(yàn)、積極態(tài)度、合作精神、靈活性；雇主的包袱（激勵(lì)指標(biāo)）：工資、津貼、工作環(huán)境、工作安全性、地位、晉升、工作多樣性。
　　
　　其中，N₁，N₂分別為雇主和雇員滿意度趨于的最大值。同樣地，可證明N₂為雇員滿意度趨于的最大值。具體地N₁，的值還需進(jìn)一步確定，可通過咨詢專家，或者通過對具體某一企業(yè)相關(guān)歷史數(shù)據(jù)的搜集、調(diào)查等進(jìn)一步的深入研究得知。
　　需要說明的是，滿足上述性質(zhì)的滿意度函數(shù)的形式還有很多，不過類比已有的“種群生長”模型，在這里，選擇了這樣的形式，以便于類比地進(jìn)行討論。介于時(shí)間和人力、物力、財(cái)力地限制，暫時(shí)沒辦法針對上面函數(shù)的充分性咨詢專家，或者根據(jù)專家意見，搜集、調(diào)查相關(guān)的數(shù)據(jù)，來做函數(shù)擬合以求得事實(shí)上更加符合數(shù)據(jù)規(guī)律的函數(shù)，所以此問題還有待進(jìn)一步的探討。
　�。ǘ�）基于已有的滿意度函數(shù)，考慮雇主、雇員滿意度之間的相互影響，進(jìn)一步確定模型
　　類比“種群相互依存生長”模型，假設(shè)存在一個(gè)函數(shù)Q=q（u₁，u₂）
　　
　　其中E₁，E₂為在對具體實(shí)驗(yàn)對象（某一家企業(yè)）的問卷調(diào)查中所得的雇主及雇員的滿意度值。在具體的應(yīng)用實(shí)踐中，針對某一家企業(yè)，或某一類企業(yè)，可以隨機(jī)抽取企業(yè)中的員工若干名、相應(yīng)的管理者若干名，通過問卷的填寫，將所得的各指標(biāo)的眾多數(shù)據(jù)采用群決策的方法進(jìn)行綜合，得出這家企業(yè)在各指標(biāo)上的綜合反映值，代入：
　　
　　由此可得λ₁，λ₂的值，根據(jù)以上模型的分析，就可判別一家具體的企業(yè)是否可以達(dá)到雇主滿意度和雇員滿意度之間的平衡。
　　
　　五、模型結(jié)論
　　
　　通過以上模型的建立、分析及求解，可以判斷一家具體企業(yè)是否可以達(dá)到雇傭關(guān)系的平衡，并且據(jù)此給出相應(yīng)的建議和意見。
　　例如，如果一家企業(yè)在現(xiàn)有情況下無法達(dá)到平衡，則說明λ₁，λ₂還需進(jìn)一步的調(diào)整，進(jìn)而說明E₁，E₂還應(yīng)得到進(jìn)一步的提高，在具體下去，我們就可以根據(jù)問卷的綜合指標(biāo)分值，通過因子分析、聚類分析、主成分分析等相關(guān)的方法幫助企業(yè)分析在影響E₁，E₂的各指標(biāo)中，造成無法達(dá)到平衡條件地主要是那些指標(biāo)，哪些做得比較好，哪些還不夠，哪些需要全面、徹底地改進(jìn)。
　　
　　六、模型的評價(jià)改進(jìn)及推廣
　　
　　本文中，著重在于提出一種解決問題的思想和研究方向，還有很多有待進(jìn)一步解決和確定的具體問題，諸如：E₁，E₂的值；
　　
　　
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