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加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理
摘要：從促進高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的角度出發(fā)，分析了加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的重要性，以及中國目前高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理中存在的諸多問題和不足，從勞動力資源“招—養(yǎng)—育—留”等諸環(huán)節(jié)入手，嘗試提出了加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的幾點建議。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源；成本控制
隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的戰(zhàn)略地位日益凸現(xiàn)，無論是知識的創(chuàng)新、高科技成果的應用，還是產(chǎn)業(yè)升級的促進和國家競爭力的提升，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)都扮演著一個極為重要的角色。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的動力是創(chuàng)新，創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。所以，高新技術(shù)企業(yè)更要重視人力資源的管理。企業(yè)對人力資源的管理不僅需要核算為取得和使用人力資源所發(fā)生的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本，需要核算為提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量即增加人力資本所發(fā)生的投資，還要核算人力資源的使用效益和人力資源投資的經(jīng)濟效益。因此怎樣加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理，努力做到以較少的投入，換回最大的效益，這就是本文探討的主要問題。
一、加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的重要性
�。ㄒ唬└咝录夹g(shù)企業(yè)進行人力資源成本控制的作用
高新技術(shù)企業(yè)是以技術(shù)創(chuàng)新為先導、以科技和生產(chǎn)緊密結(jié)合為特征、以研究開發(fā)為手段、實現(xiàn)技術(shù)經(jīng)濟一體化，并不斷提高企業(yè)素質(zhì)和綜合效益的新型企業(yè)，具有高度的戰(zhàn)略性、高度的創(chuàng)新性、高度的增值性、高度的滲透性及高度的風險性等特征。人才是高科技企業(yè)的靈魂，有效地進行人力資源的選擇、開發(fā)和管理對其發(fā)展有特殊的意義。它具有一是可以降低人力資源開發(fā)、使用和管理過程中的成本，提高人力資源的效益；二是為決策者提供人力資源成本信息；三是有利于企業(yè)正確反映其真實財務(wù)狀況和經(jīng)營成果；四是有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念，提高對企業(yè)的責任感。
�。ǘ└咝录夹g(shù)企業(yè)加強人力資源成本控制的重要意義
人力資源成本是企業(yè)成本、費用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和在產(chǎn)品市場的競爭力。從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業(yè)對勞動者的全部投入，是職工經(jīng)濟效益之所在，其數(shù)額的增減對職工的積極性影響很大。特別是在深化改革的過程中，他涉及到下崗問題、關(guān)系到社會的穩(wěn)定。因此，考慮各方面因素，認真研究人力資源成本的合理投入，是企業(yè)成本管理中一個十分重要的問題。
1.加強人力資源成本控制是企業(yè)適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動工資制度和財務(wù)管理制度正在逐步進行改革，工資獎金制度正朝著工效掛鉤(即工資同經(jīng)濟效益掛鉤)、經(jīng)營者年薪制、職工持股等方向進行改革，社會保障制度正逐步建立，使得企業(yè)在人力資源成本的形成機制中，開始引入了市場機制，并取得了突破性進展。
2.加強人力資源成本控制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求�，F(xiàn)代企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)對人力資源成本控制提出了更高的要求:一是要求科學地配置勞動力，使勞動力與生產(chǎn)資料之間、勞動力各結(jié)構(gòu)要素之間保持合理的比例，避免人浮于事等勞動力資源的浪費現(xiàn)象；二是要求按照先進合理的人力資源成本控制標準，對人力資源成本實行標準化管理；三是要求實行全員效率管理。
3.加強人力資源成本控制是增強企業(yè)競爭力的重要途徑，它是促進勞動者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑。
二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理中存在的問題及成因
既然人力資源成本控制如此重要，那么加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制是勢在必行，由于我國人力資源成本控制管理研究起步較晚，與經(jīng)濟的快速發(fā)展相比，還存在諸多問題，具體表現(xiàn)為：
1.落后的人力資源管理觀念
高新技術(shù)企業(yè)人力資源的全部價值最終決定于高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與整合的結(jié)果。許多國有企業(yè)沒有或不完全形成現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理仍停留在�！按蟀簟钡乃�，強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的主觀能動性的發(fā)揮，忽略了人的積極參與；忽視了人的進一步學習、提高的需求；把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)等。
2.人力資源管理效率低下
由于存在落后的人力資源管理觀念，使得人力資源成本控制管理不能跟上經(jīng)濟發(fā)展的需要，從而造成了人不能盡其才、不能盡其潛能的局面，使員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，這直接導致人員嚴重流失。
3.人才激勵機制的主要對象不夠明確
高新技術(shù)企業(yè)作為知識和智力密集型的企業(yè)，對人才對知識具有極大的依賴性，管理人才和技術(shù)人才對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，應該成為高新技術(shù)企業(yè)激勵機制的主要對象，然而在現(xiàn)實生活中，高新技術(shù)企業(yè)的人才激勵機制的主要對象不夠明確。有的企業(yè)的人才激勵所針對的對象往往只是企業(yè)的高層管理者，這在一定程度上打擊了技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，使他們產(chǎn)生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。
4.機構(gòu)、職能重復設(shè)置，導致人力資源使用成本過高
目前有很多高新企業(yè)雖然引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，其核心應是精簡高效。然而，由于受模式化的誤導，企業(yè)不從實際出發(fā)，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導致企業(yè)機構(gòu)的重復設(shè)置，大量管理層冗員的存在使企業(yè)人力資源成本中的使用成本和保障成本居高不下，也造成政令不暢或消極怠工。
5.分配層次不明顯，導致人心渙散，人力資源培訓成本、離職成本和取得成本的增加
某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展仍存在弊端,薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。不少企業(yè)忽視了崗位對員工的要求和員工勝任崗位的能力要求，而在企業(yè)里講資歷，導致有能力不如有資歷，真正有能力可以搞開發(fā)搞研究的人員卻沒能得到與其對企業(yè)的貢獻相對應的報酬。這必然導致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力的減弱，勞動積極性的降低。還有的是雖付出相當?shù)膭趧樱谕馄�、私企和國企之間的員工工資收入，特別是高管的收入相差幾倍或幾十倍，也導致了國企人員流向外企、私企。企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，一方面導致了企業(yè)離職成本增加，另一方面企業(yè)為彌補人才離職所造成的空缺不得不重新招賢納士，進行培訓，從而增加了人員的取得成本和使用成本。
三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制策略
人力資源成本是高新技術(shù)企業(yè)成本、費用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭力。鑒于目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制中存在各種問題，對高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本控制進行研究是非常必要的。為此，筆者針對勞動力資源“招—養(yǎng)—育—留”等諸環(huán)節(jié)嘗試提出了幾點高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的控制策略：
1.關(guān)于取得成本的控制策略
企業(yè)應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？根據(jù)價值規(guī)律，在一個正常、成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關(guān)系所決定。人力資源的價值指人力資源為企業(yè)組織提供的有效的能力。一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。明確人力資源的價值后，企業(yè)應建立起由人力資源價值決定其工資的機制，即員工的基本工資收入即招聘成本應由構(gòu)成其價值各項目分別按一定的回收期進行簡單折算后綜合來決定。應從招聘的需求、選用適當?shù)恼衅阜绞�、�?guī)范招聘流程等各環(huán)節(jié)入手，力爭用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工。 2.關(guān)于開發(fā)成本的控制策略
招聘過來的員工，在工作中，由于缺乏必要的知識和技巧，從理論到實際操作之間會產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓需求。在培訓時，首先要做培訓需求分析。其次進行培訓成本的核算。培訓成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。第三要注意培訓效果的優(yōu)化。在培訓工作完成后，要保證員工能夠?qū)W以致用。
3.關(guān)于使用成本的控制策略
在使用人才時，需要進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，而絕對不能僅僅為了圖謀眼前利益，要有梯隊規(guī)劃，而且在工作時要有適當?shù)氖跈?quán)。一個公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授權(quán)給優(yōu)秀的人才，讓他充分施展出自己的才華，為自己所做的事負責任。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運作起來。
要避免授權(quán)后出現(xiàn)失誤，就需要對授權(quán)進行預防性管理，可以把授權(quán)的程度按從低到高的順序進行排列，在授權(quán)時最關(guān)鍵的一點就是，一定要根據(jù)被授權(quán)的對象選擇相適應的授權(quán)程度。
4.關(guān)于離職成本的控制策略
就管理效率來看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動可以促進員工間的競爭，提高整個組織的運轉(zhuǎn)效率，對增強企業(yè)活力有較大好處。但過于頻繁的、不必要的人員流動卻給企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來消極影響，導致企業(yè)經(jīng)濟上的損失，因此要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動。那么，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動率呢？要采取以下方式：
首先采取激勵機制留人才，即以工資、獎金、產(chǎn)權(quán)、考核、企業(yè)文化等激勵方式來留住人才；其次采取情感機制留人才，即用企業(yè)文化留人，要求企業(yè)為員工帶來一個家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來；第三采取福利機制留人才，即采用經(jīng)濟型薪酬、非經(jīng)濟型薪酬等薪酬、福利系統(tǒng)來留住人才；第四要善待流失人才。對于流失掉的人才，不要怒目而視，而要善待之，在當前人才流動已經(jīng)成為一種趨勢，為此，把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。
人力資源是當今經(jīng)濟全球化競爭中最重要的資源，如何有效開發(fā)利用好人力資源，是當前人力資源管理面臨的一個重要課題。因此，在高新技術(shù)企業(yè)中，從財務(wù)、人力資源和企業(yè)的角度來考慮如何有效地開發(fā)、管理和利用人力資源，也成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，只有通過人力資源部門、財務(wù)部門和整個企業(yè)的多方共同努力、通力合作才能完成。
參考文獻：
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