“ERG”理論對現(xiàn)代人力資源管理的啟示

內(nèi)容摘要：簡述了“ERG”理論的主要觀點。結(jié)合馬斯洛的“需要層次”理論，提出“ERG”理論對現(xiàn)代人力資源管理的若干啟示。 　　關(guān)鍵詞：“ERG”理論 人力資源管理　　管理理論由傳統(tǒng)管理理論階段發(fā)展至現(xiàn)代管理理論階段，管理理念有了重大突破，已進(jìn)入了人力資源管理與開發(fā)的時代。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為本，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的成長發(fā)展需要，它是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)。人力資源作為管理系統(tǒng)中的首位因素，需要有科學(xué)、有效、合理、經(jīng)濟(jì)、高效的開發(fā)與管理，才能在企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)過程中發(fā)揮重要作用。為此，筆者試圖通過對“ERG”理論的解讀，以提高當(dāng)前企業(yè)人才激勵方面的制度設(shè)計效果，供有關(guān)部門決策參考。
　　“ERG”理論的主要觀點

　　

　　美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為 “ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征。
　　除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。
　　馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時起作用。
　　此外，“ERG”理論還提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個人的某一層次需要尚未得到滿足時，他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG”理論則認(rèn)為，當(dāng)一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。例如，如果一個人社會交往需要得不到滿足，可能會增強他對得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。與馬斯洛需要層次理論相類似的是，“ERG”理論認(rèn)為較低層次的需要滿足之后，會引發(fā)出對更高層次需要的愿望。不同于需要層次理論的是，“ERG”理論認(rèn)為多種需要可以同時作為激勵因素而起作用，并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時，會導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。
　　“ERG”理論對現(xiàn)代人力資源管理的啟示
　　“ERG”理論認(rèn)為：因受教育的水平、家庭背景、價值觀、個性特征、年齡以及社會文化環(huán)境的差異，某種需要對某個特定的人的重要程度或產(chǎn)生的驅(qū)動力是不同的。不同文化修養(yǎng)的人對于各需要層次重要程度的認(rèn)識也可能不盡相同。各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們越渴望得到更多的工資；較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需要就越渴望。比如，員工的生存需要越是得到滿足，對人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要就越強；較高層次的需要越是滿足得少，則對較低層次的需要的渴望也就越多。比如，成長發(fā)展的需要得到的滿足越少，則對人與人關(guān)系的需求就越大，即“受挫——回歸”。
　　需要本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，一個人如果沒有什么需要，也就沒有什么動力與活力。反之，一個人只要有需要，就表示存在著激勵因素。管理者如能充分了解廣大員工的需要，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次包含了眾多的需要內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的激勵作用，因而可供管理者設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動機、引導(dǎo)行為。而且低層次需要滿足后，又有上一層次需要繼續(xù)激勵，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵方式。因此，管理者要想對員工進(jìn)行有效的激勵，提高企業(yè)運作的有效性和高效性，就要將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)密切結(jié)合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要善于運用激勵員工的管理策略。

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