構(gòu)建和維護心理契約的人力資源管理策略
[摘要] 心理契約是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，心理契約的構(gòu)建與維護需要企業(yè)在招聘、定位與培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理、企業(yè)文化和生涯管理等人力資源管理具體活動方而做出相應(yīng)的變革。[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 心理契約
心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》(Understanding Organizational Behavior)一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟契約（勞動契約、雇傭契約）規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解。也就是說，心理契約就是組織與個人雙方彼此對對方付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任，是組織和員工之間的一種內(nèi)隱的交換關(guān)系。
組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，對員工的行為和態(tài)度有著十分重要的影響作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理活動構(gòu)建和維護心理契約。下面，我們就從組織人力資源管理活動的`幾個主要方面論述心理契約與人力資源管理活動的互動關(guān)系。
一、招聘與心理契約
心理契約并不是在員工進入組織之后才出現(xiàn)的，在組織進行招聘的過程中就存在。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)做好兩個方面的工作。一是要為員工提供真實的企業(yè)及工作介紹，從有利和不利的方面向求職者做出全面介紹，不夸大其詞、不提供虛假信息和隨意的口頭承諾，把對員工的期望、職位的要求、組織的責(zé)任和義務(wù)等信息進行明確公示，以盡量減少由于不切實際的承諾而使員工產(chǎn)生不切實際的期望；如果條件成熟，還可以帶領(lǐng)求職者對企業(yè)進行實地考察，讓求職者與企業(yè)的員工進行交流，讓求職者感受到組織的氛圍，使求職者對企業(yè)和工作有了正確的認(rèn)識，從而員工形成合理的心理預(yù)期和心理契約。二是在招聘過程中認(rèn)真把關(guān)，在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應(yīng)聘者的價值觀念與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一,把那些流動意向強的員工拒之門外，讓真正想為企業(yè)發(fā)展做貢獻的、有理想、有抱負(fù)、有能力的有志者進入企業(yè)。
二、培訓(xùn)與心理契約
培訓(xùn)是企業(yè)幫助員工建立適合企業(yè)要求的、合理的心理契約的重要時機。其中入職培訓(xùn)有著更為重要的意義。通過向新員工傳遞更具體的組織信息（如戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、制度規(guī)范等），不斷調(diào)整員工的心理預(yù)期，最終促使員工和組織雙方達成彼此協(xié)調(diào)的心理契約。
為了提高雙方參與培訓(xùn)活動的積極性和實際效果，培訓(xùn)需求分析必不可少。通過“培訓(xùn)需求分析”，由企業(yè)與員工共同決定培訓(xùn)活動中的各個要素，將會有助于雙方明確彼此的相互關(guān)系，明確相互的期望，了解各自應(yīng)該在培訓(xùn)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�、�?zé)任等問題。尤其要重視對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃和管理，把培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工和組織的“雙贏”。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工尋覓職業(yè)錨類型，并根據(jù)職業(yè)錨分配合適的工作。還要為員工設(shè)計有所依循的、可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業(yè)生涯發(fā)展道路，可以允許員工根據(jù)自身資源和企業(yè)條件的改變而在不同的發(fā)展通道上進行選擇。
如果員工在組織得不到發(fā)展，大多數(shù)員工可能會選擇另謀高就。而企業(yè)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體制可以推動員工將自身的發(fā)展計劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，既提高了“職場新手”個人能力又提高其的“可雇性”，從本質(zhì)上講，心理契約→職業(yè)生涯規(guī)劃→可雇性→心理契約是個相互促進的強化環(huán)路，而這種建立在職業(yè)生涯規(guī)劃和可雇性基礎(chǔ)上的心理契約就會更加穩(wěn)固，更加持久。
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