關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮

[摘要]對于人力資本的研究始于60年代初，在我國也已有十幾年的歷史，但長期以來一直把它作為一種生產(chǎn)要素來研究，即將之與資本、勞動力要素相并列，分析其在企業(yè)產(chǎn)出中的定性的與和定量的作用。而實(shí)際上，人力資本對企業(yè)的影響遠(yuǎn)不止于它對產(chǎn)出的作用，它對企業(yè)的整個(gè)制度安排都帶來了深刻的影響。本文正是將人力資本作為企業(yè)的一種制度要素來進(jìn)行分析，探討了它對于企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化方面的影響。 人力資本與人力資源是兩個(gè)非常輕易混淆的概念，實(shí)在二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水同等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動者投進(jìn)到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和治理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是把握核心技術(shù)的技術(shù)職員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。這兩類人的共同特點(diǎn)是作用突出且不可替換，也有學(xué)者以為他們的素質(zhì)具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓(xùn)而能得到。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時(shí)是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至終極取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進(jìn)的技術(shù)。我們可以看到，世界著名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的核心技術(shù)，這些核心技術(shù)既是使自己獲取逾額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進(jìn)進(jìn)該領(lǐng)域的有效手段。只有不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)市場的潮流，產(chǎn)品老化、技術(shù)落后的企業(yè)則只能被市場所淘汰，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所公認(rèn)的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝聚在企業(yè)物質(zhì)資本(如生產(chǎn)設(shè)備)中，而是更多地儲存在企業(yè)技術(shù)職員的頭腦中。這時(shí)的技術(shù)職員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質(zhì)勞動者，更是一個(gè)資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經(jīng)出臺相關(guān)法律，答應(yīng)技術(shù)成果擁有者將技術(shù)折價(jià)進(jìn)股，成為公司的股東。
但是，對于一個(gè)企業(yè)來講，僅有先進(jìn)的技術(shù)是不夠的，還必須要有高素質(zhì)的經(jīng)營者來經(jīng)營。企業(yè)的目的是為了向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，因此它的行為必然是市場導(dǎo)向的，只有市場需要的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。美國銥星公司的破產(chǎn)為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛(wèi)星通訊系統(tǒng)是公認(rèn)的最先進(jìn)的通訊技術(shù)，但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤，終極陷于破產(chǎn)的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術(shù)的先進(jìn)并不能保證貿(mào)易上的必然戰(zhàn)功，經(jīng)營水平同樣是必不可少的。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營者都有一定的營銷和治理方面的經(jīng)驗(yàn)和常識，也同樣遵循趨利避害、實(shí)事求是等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計(jì)算正確的經(jīng)營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質(zhì)的經(jīng)營者為企業(yè)家。
企業(yè)家的作用固然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業(yè)乃至一個(gè)地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟(jì)”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個(gè)廠，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔(dān)任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能回之于資本，也不能回之于勞動，而只能回之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱之為人力資本。
由核心技術(shù)職員和企業(yè)家構(gòu)成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對企業(yè)的產(chǎn)出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個(gè)方面對之進(jìn)行分析。
一、人力資本對企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響
在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和出發(fā)點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)職員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應(yīng)的報(bào)酬，并沒有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也就沒有對企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。
相較西方發(fā)達(dá)國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。依前文所述，技術(shù)進(jìn)股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營才能折價(jià)進(jìn)股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產(chǎn)性勞動，輕視經(jīng)營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。
人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失題目也最為嚴(yán)重。流失的職員盡大多數(shù)是治理、技術(shù)骨干，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國有企業(yè)流失職員多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級治理，技術(shù)職員和技工70%以上來自國有企業(yè)，我們經(jīng)常聽到這樣的事例：某個(gè)國有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項(xiàng)目，就在項(xiàng)目即將大功告成之際，該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人帶著成型的項(xiàng)目到其它企業(yè)進(jìn)股往了。國有企業(yè)的經(jīng)營者帶著治理經(jīng)驗(yàn)、營銷網(wǎng)絡(luò)倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，答應(yīng)運(yùn)用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級技術(shù)職員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。
二、人力資本對企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響
公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)制，其特點(diǎn)是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學(xué)與***，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營者與所有者的關(guān)系題目，按照簡單的理解，就是董事長與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作，董事長對總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)視并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實(shí)踐上，都不再夸大董事長與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國家出現(xiàn)了ceo(首席執(zhí)行官)，ceo除對企業(yè)的經(jīng)營治理直接負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般以為ceo擁有50%～60%的董事長權(quán)力。ceo受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會的領(lǐng)導(dǎo)，而這一委員會的成員不一定是財(cái)產(chǎn)所有者，非財(cái)產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南�位。這說明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開始重視人力資本，而不再夸大所有者對企業(yè)的控制。
獨(dú)立董事(又稱外部董事)制度也是一個(gè)新興的事物。獨(dú)立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟(jì)或法律方面的專家，職責(zé)是對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)視并對公司的戰(zhàn)略、運(yùn)作等重大題目作出自己獨(dú)立的判定。在西方國家，企業(yè)聘請獨(dú)立董事已成為一個(gè)趨勢，“1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的國際比較”報(bào)告中列出了董事會中獨(dú)立董事所占比例的國際比較，其中美國事62%，英國34%，法國29%。獨(dú)立董事們能利用其專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司進(jìn)步?jīng)Q策水平，改善經(jīng)營績效。獨(dú)立董事的另一個(gè)作用是監(jiān)視，對董事會和ceo的權(quán)力進(jìn)行制衡，避免企業(yè)被大股東和內(nèi)部人控制。獨(dú)立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實(shí)證研究表明具有積極的獨(dú)立董事的公司比不設(shè)獨(dú)立董事的公司的運(yùn)作更為成功。（世界銀行，1999）
三、人力資本對企業(yè)文化的影響
人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)的整體價(jià)值觀念必須進(jìn)行調(diào)整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下五個(gè)方面：
（一）夸大協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神�？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得治理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，治理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位職員具有很強(qiáng)的不可替換性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng)造一個(gè)相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依靠于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個(gè)成員找到自己的回屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。
（二）夸大個(gè)人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論以為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導(dǎo)致了人們分工的不同，進(jìn)而導(dǎo)致對企業(yè)貢獻(xiàn)的不同。一個(gè)公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質(zhì)，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結(jié)，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?

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