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企業(yè)人才風(fēng)險及其帶置信度的模糊綜合評價模型
摘要：文章闡述了企業(yè)人才資源的重要性，對我國企業(yè)目前面臨的主要人才風(fēng)險進行了識別，提出了企業(yè)人才風(fēng)險評價指標(biāo)體系，建立了帶置信度的人才風(fēng)險模糊綜合評價模型，為企業(yè)進行人才風(fēng)險評價提供了一種有效的方法�！ ￡P(guān)鍵詞：人才風(fēng)險；置信度；模糊評價模型一、 前言
1986年，杰伊·巴尼（Jay Barney）提出了戰(zhàn)略資源的概念，其主要觀點是，企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，這種異質(zhì)性決定了一個行業(yè)中不同的企業(yè)在績效上的不同。企業(yè)可以通過提高所占有的資源質(zhì)量或者通過比競爭對手更有效地使用資源來獲得競爭優(yōu)勢。這種持久的競爭優(yōu)勢來源于具有特殊特征的資源，即能夠給企業(yè)帶來價值、在競爭中是稀有的或者是獨特的、不能為競爭者完整地加以模仿以及不能為競爭者所有的資源所替代。這種觀點的核心是企業(yè)的競爭能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及企業(yè)如何在競爭的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源，通過占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的資源來確立自己的競爭地位。這種觀點使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀層面的發(fā)展提供了理論上的支持，為從戰(zhàn)略角度研究人力資源奠定了理論基礎(chǔ)。1995年，管理學(xué)家愛德華·勞勒（EdwardLawLer）在著作《最終競爭力》（The ultimate advantage）中如此表述了其核心思想：通過企業(yè)的高投入建立的雇主與雇員之間的信任關(guān)系，是企業(yè)競爭力的最終來源。任何新技術(shù)、新程序、新制度，無論咨詢界炒得有多香，如果忽視了人，忽視了人和人之間的關(guān)系，在實踐中都會遇到各種問題。由此可以看出，人才才是企業(yè)最寶貴的資源和財富，只有根植于“以人為本”的核心競爭力才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、保持優(yōu)勢。
隨著我國加入WTO，中國經(jīng)濟日益融入世界，我國資源安全的形式也日益加劇。我國企業(yè)資源安全所面臨的風(fēng)險除類似“石油危機”之類的全球性風(fēng)險等自然資源風(fēng)險外，最主要的風(fēng)險就是企業(yè)人力資源風(fēng)險。因此，在強化企業(yè)資源安全觀念的基礎(chǔ)上，加強企業(yè)人才風(fēng)險管理是企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要內(nèi)容。
二、 企業(yè)人才風(fēng)險識別
人才風(fēng)險識別是對企業(yè)人才風(fēng)險評價的基礎(chǔ)，只有正確地識別企業(yè)所面臨的人才風(fēng)險，對人才風(fēng)險的評估和人才風(fēng)險評估技術(shù)才有實際意義。
最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于高度危機狀態(tài)，而且，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。目前，我國企業(yè)面臨的人才風(fēng)險大致有以下幾種：
1． 人才外流風(fēng)險（F1）。當(dāng)前我國企業(yè)的人才風(fēng)險主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。造成我國企業(yè)人才外流的主要原因是：（1）利益驅(qū)動。為了追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜；（2）行業(yè)間的不正當(dāng)競爭促成了人們盲目流動。有些企業(yè)為了節(jié)約培訓(xùn)成本，規(guī)避社會責(zé)任，只是簡單地對自己所需的人才采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動的盲目性；（3）人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實不盡人意；（4）國外企業(yè)對我國人才的爭奪。隨著國外高級人才缺口的增大，中國優(yōu)秀人才隨之成為覬覦的目標(biāo)�？鐕緸闋帄Z中國的市場份額，紛紛挖掘中國的高級人才，“人才本地化”已成為跨國公司在中國成功發(fā)展的一條重要經(jīng)驗。
一定的人員流動率是經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場，而是人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。企業(yè)中高層管理人員的以外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改行換業(yè)，投奔的往往就是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
2．人才獲取風(fēng)險（F2）。一般而言，在信息對稱情況下，級別不同的企業(yè)會招聘到能力不同的人才，優(yōu)秀的企業(yè)容易招聘到能力高的人才；同樣，能力不同的人才會落戶到不同級別的企業(yè)，高能力的人才容易受聘到優(yōu)秀企業(yè)。但由于信息不對稱，最終會導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中承擔(dān)風(fēng)險。
假設(shè)一批能力不同的人才到企業(yè)應(yīng)聘，如果信息是對稱的，各個人才的能力是共同信息，企業(yè)和人才都會根據(jù)人才的能力高低提出自己的要求，從而各種受聘都可以實現(xiàn)，達到均衡。而在現(xiàn)代社會中，信息是不對稱的，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實能力。在這種情況下，招聘企業(yè)只能根據(jù)應(yīng)聘人才的平均能力來確定聘用的人才和給予其待遇。于是，高能力人才將退出應(yīng)聘過程，人才的平均能力就會下降，理性的招聘企業(yè)知道這一情況后，便會降低給予應(yīng)聘人才的待遇。結(jié)果造成更多的較高能力的應(yīng)聘人才退出招聘市場，如此循環(huán)下去，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，即低能力人才對高能力人才的驅(qū)逐。最終導(dǎo)致低能力的人才獲得了較高的待遇，而招聘企業(yè)卻承擔(dān)了較高的招聘成本而無法獲得高能力人才。
3． 人才道德風(fēng)險（F3）�！暗赖嘛L(fēng)險”問題源于保險市場。同樣，企業(yè)在人才招聘中存在信息不對稱，而且在人才進入企業(yè)后仍存在著信息不對稱。企業(yè)與人才訂立委托—代理關(guān)系后，企業(yè)的效益是通過人才能力的發(fā)揮來實現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的，對它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且，根據(jù)“理性人”假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策，由此，導(dǎo)致企業(yè)在人才雇用過程中承擔(dān)人才的“道德風(fēng)險”。
4． 人才使用和維護風(fēng)險（F4）。人力資本潛力的發(fā)揮受許多因素的影響，包括適當(dāng)?shù)募顧C制、適宜的內(nèi)部環(huán)境等，用人不當(dāng)會增加包括使用成本和機會成本在內(nèi)的各種成本。保持一定數(shù)量忠于企業(yè)的人才有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，但由于當(dāng)今社會人才的稀缺性、高流動性，造成維持成本偏高。
5． 危機意識薄弱的風(fēng)險（F5）。我國企業(yè)識別人才風(fēng)險的能力和處理人才危機的措施普遍薄弱，這是一個比上述幾個原因更危險的因素。據(jù)調(diào)查，我國僅有17.2%的企業(yè)在平時就比較注重培養(yǎng)高層管理人員的“接班人”，一旦出現(xiàn)重要管理人員危機，可由“接班人”直接接任其工作，對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)不會造成過大的影響；18.2%的企業(yè)對企業(yè)的人才危機持不在意態(tài)度，出現(xiàn)人才危機時或由上級指定臨時接班人，或采取臨時內(nèi)部競聘的方式。也就是說，我國很多企業(yè)居然沒有意識到人才風(fēng)險、人才危機的存在，也就自然談不上預(yù)防和解決了。
三、 企業(yè)人才風(fēng)險評價模型
企業(yè)人才風(fēng)險是由多方面因素綜合影響所致的，而且具有模糊性，同時各類風(fēng)險因素對企業(yè)人才風(fēng)險的影響，難以直接量化。因此，本文認為可采用模糊綜合評價方法對企業(yè)人才風(fēng)險進行評價。但是在模糊綜合評價中，評判矩陣和權(quán)向量是由人主觀確定的，這些數(shù)據(jù)分散和集中的程度從一個側(cè)面反映了整個評判過程中的“可信性程度”，這些反映“可信性程度”的量理應(yīng)作為一個重要的參數(shù)體現(xiàn)在最終的評判結(jié)果之中。本文提出帶置信度的模糊綜合評價模型對企業(yè)人才風(fēng)險進行評估，有效性會更強。
模糊綜合評判信度的建立增加了企業(yè)人才風(fēng)險評估的科學(xué)性，給管理者提供了重要的輔助信息，可以使一些原本不易判定的問題得到合理解決：對相同（或近似）的評判結(jié)果，信度越高，越應(yīng)給予重視。同時，對低信度的結(jié)果進行決策應(yīng)慎重，必要時可通過增加評估人數(shù)等途徑予以重新評估。
四、 實證分析
某企業(yè)人才風(fēng)險因素如表1所示。運用AHP，請專家對這些指標(biāo)的相對重要性進行打分，構(gòu)造判斷矩陣，并計算出子因素層各指標(biāo)對企業(yè)人才風(fēng)險的權(quán)重。然后，根據(jù)上述帶置信度的模糊評價模型所述的步驟計算出各個風(fēng)險因素指標(biāo)的權(quán)重和信度，其結(jié)果見表1。
根據(jù)該企業(yè)的實際情況，評判專家分別對人才風(fēng)險的這19個指標(biāo)按風(fēng)險大、風(fēng)險較大、風(fēng)險中等和風(fēng)險低4個等級進行評分，將結(jié)果按上述方法整理為一個19×4階的矩陣，用R表示。
則R=AR={0.156，0.381，0.381，0.096}，出現(xiàn)“多峰值”，因此無法使用最大隸屬度進行判斷。依據(jù)上述模型進行置信度的綜合，由式（8）、（9）最后可得：
p=（0.207，0.313，0.302，0.168），因此，該企業(yè)的人才風(fēng)險較大。
五、 結(jié)束語
企業(yè)人才風(fēng)險評價是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)人才風(fēng)險取決于很多因素，本文提出的帶置信度的模糊綜合評價模型是評價企業(yè)人才風(fēng)險的一個有效方法，但還是要考慮企業(yè)自身和環(huán)境的具體情況，只有將兩者有機地結(jié)合起來，才能使企業(yè)人才風(fēng)險的評價工作更為科學(xué)、更為有效。
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