企業(yè)薪酬管理公平性研究

摘要:在對薪酬差距現(xiàn)狀深人思考的基礎(chǔ)上，提出了公平的薪酬管理的有關(guān)對策，并對其他相關(guān)的薪酬管理問題進(jìn)行了探討。公平的企業(yè)薪酬管理，是企業(yè)與員工高度關(guān)注的問題，它涉及整個社會的和諧與發(fā)展。公平合理的薪酬制度可以提高企業(yè)員工的滿意度，促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:薪酬管理　薪酬差距　公平的薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，而如何讓薪酬合理化是薪酬設(shè)計需要考慮的一個重要內(nèi)容，也是影響組織整體效率與效益的關(guān)鍵因素之一。近年來薪酬差距問題成為很多企業(yè)甚至是媒體關(guān)注的重點。薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理實效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。如何以薪酬來激勵已有的人力資本，吸引潛在的人力資本，值得企業(yè)管理者認(rèn)真思考。近年來，失衡的國有企業(yè)激勵機制和薪酬體系，成為不斷引發(fā)公眾爭議的熱點話題。而縮小薪酬差距，實行公平的薪酬管理制度會增加員工的薪酬滿意度，激勵員工對社會的責(zé)任感和榮譽感。
一、薪酬滿意度的重要性及其主要決定因素
從績效理論看來，員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷人負(fù)向循環(huán)，長此以往，會造成員工的流失。
員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進(jìn)行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
公平度是指員工把自己的薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。
企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工素質(zhì)等多方面有關(guān)。就公平度而言，管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好三個公平即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平的問題。外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當(dāng)。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就會產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨人才流失的風(fēng)險。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平;員工在關(guān)心自己收人的同時，也在和同事進(jìn)行比較。當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機會。
　　二、企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀及其滿意度影響因素
(1)企業(yè)員工薪酬的現(xiàn)狀一是企業(yè)員工薪酬滿意度總體水平不高。據(jù)有關(guān)機構(gòu)調(diào)查，要求員工對自己目前的薪酬水平做出評價，35. 5%的企業(yè)員工選擇了“一般”;40. 2%的員工的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有24. 3%的員工表示對現(xiàn)有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。二是企業(yè)員工薪酬制度模式單一，存在著“平均主義”。目前，我國企業(yè)員工薪酬制度主要存在兩種模式，即資歷工資制度和職務(wù)工資制度。這兩種模式既沒有突出崗位的要求也沒有考慮個人的績效。三是缺乏薪酬的公平機制，薪酬差距過大�！捌桨哺吖俚母邇r年薪”一時間成為網(wǎng)絡(luò)媒體的熱點話題，吸引了市場諸多眼球，使民眾對中國企業(yè)的薪酬制度的公平性產(chǎn)生了懷疑。還有一些壟斷行業(yè)不光是工資高、獎金高，職業(yè)福利水平也很高，有的公司光是公積金一個月就可以達(dá)到幾千元，而有的國有企業(yè)職工可能沒有任何職業(yè)福利……還有些國企，管理者和職工年薪差距太大，大者高達(dá)數(shù)百倍。像保險、銀行等金融機構(gòu)，以及電力、石油等壟斷國企，管理者上千萬年薪，而普通職工年薪只有幾萬，如此的差距，使得企業(yè)員工感到薪酬不公平。
(2)影響企業(yè)員工薪酬滿意度的因素一是薪酬內(nèi)部不具評價客觀性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。二是薪酬外部不具有競爭力。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。三是個人公平性體現(xiàn)得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。當(dāng)然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增加，當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資提高的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益提高幅度時，就會引起員工的普遍不滿;還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。
三、提高薪酬滿意度的主要對策
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作積極性，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。
(1)通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期望企業(yè)可以經(jīng)常進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，以了解員工對薪

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