試論民營企業(yè)管理中的人性管理

提要：在人才方面，民營不是缺人才，的關(guān)鍵在于民營企業(yè)如何使用人才。而在這方面的眾多關(guān)注的是人才的使用方式，如薪酬制度管理、工作環(huán)境設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、工藝流程再造、崗位責任制、團隊協(xié)作等等。筆者認為，當今我國眾多民營企業(yè)人本管理思想較多的還是停留在形式管理上，并沒有反映人本管理思想的本質(zhì)，而在這一點上，觀點也是不統(tǒng)一的。其實，人本管理思想的本質(zhì)已經(jīng)不是單純的形式管理，而應是對人性的再培育、激發(fā)和利用，筆者稱之為人性管理，其實質(zhì)是培育積極的人性特質(zhì)，剔除消極的人性特質(zhì)。隨著我國企業(yè)民營化趨勢的，民營企業(yè)管理者應加強對員工的人性管理，各界應重視倫理道德的，企業(yè)員工也應學會要積極主動調(diào)整好自己的人性觀和世界觀。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，做人，倫理道德教育，人本管理

一、當前民營企業(yè)員工的心態(tài)
隨著我國高等教育的發(fā)展，工商管理類人才和其他各專業(yè)型人才層出不窮，此外，我國許多民營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才，完全有理由相信，當前我國民營企業(yè)所需的各類人才都有可能找到。但是，事實上，許多人在選擇單位時，并不是將民營企業(yè)作為首選，即使一些人選擇了民營企業(yè)，也難于在民營企業(yè)長期下去。人們就業(yè)于民營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家（雖然許多民營企業(yè)都在倡導以企業(yè)為家的理念，但事實上不可能實現(xiàn)），而是以自身利益為重，價值觀上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去體會“企榮我榮，企衰我恥”，人們在民營企業(yè)的短期化行為非常明顯。民營企業(yè)發(fā)展得好的時候，人們樂于呆下去，但當民營企業(yè)碰上前進中的問題時，想留在民營企業(yè)共患難的員工能有幾許？據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失問題在民營企業(yè)中比較嚴重。針對這些現(xiàn)象，許多民營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環(huán)境設(shè)計、組織結(jié)優(yōu)化、團隊協(xié)作激勵，等等。但是，收效甚微，許多民營企業(yè)還是叫喊著人才難求、人才難留。對此，眾多理論工作者和民營企業(yè)主都感到迷惑。民營企業(yè)的人力資源管理問題的癥結(jié)在哪里？是理論研究的滯后性問題，還是民營企業(yè)實踐操作性問題呢？所有這些都是值得我們深入研究。
二、當前民營企業(yè)管理上的漏洞
筆者認為，當前民營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機會幾乎沒有（見圖一）。當然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運。
倫理道德教育機會技能教育機會
幼兒園階段——小學階段——初中階段——高中階段——大學階段
圖一：人性教育與技能教育機會變化趨勢
上圖表明，從幼兒園到大學，人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業(yè)后，人性教育機會極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
此外，筆者認為，當前民營企業(yè)人力資源管理方略并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，完全是形式管理。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的（見圖二）。

TRTR1（人本管理效益曲線）


TR2（人性管理效益曲線）


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圖二：人本管理效益曲線與人性管理效益曲線
三、人性管理應引入到民營企業(yè)管理中
人性管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性思想教育員工學會做人，做一個積極的人。
那么人性是什么。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）。筆者起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個方面。雖然人性的遠不至于此，還可以總結(jié)許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點是無可厚非的。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。要通過各種途徑和方式，讓員工快樂地工作，讓員工對民營企業(yè)百般地忠誠，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
企業(yè)人力資源管理不是要教會員如何去開展工作，如何去完成任務并取得效益。如果這樣來理解企業(yè)人力資源管理，就沒有理解企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)。任何一位經(jīng)理或老總，如果是這樣企業(yè)人力資源管理，就根本無法有效管理企業(yè)人力資源，畢竟精力是有限的。實際上，員工要做什么，崗位說明書都有記載。員工接到任務如何去完成并取得成果，經(jīng)理或老總不需要交代，那是員工自己的事。員工能選擇你的民營企業(yè)，并選擇一種崗位，其實他已經(jīng)知道該種崗位的基本要求，否則他不會接受這個崗位，他是有備而來的。但是，有些員工為什么接受這個崗位工作之后，熱情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等。其實，問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。因此，經(jīng)理和老總在人本管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，這才是民營企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。如果民營企業(yè)管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在民營企業(yè)工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業(yè)中實現(xiàn)做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業(yè)管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？
而且，人性管理的勞動力邊際效益呈遞增現(xiàn)象（又見圖二）。因為，人性管理在于激發(fā)人的傳統(tǒng)倫理道德，如果員工都是具有積極人性特質(zhì)，再多的員工在企業(yè)也不會嫌多，這樣的員工相互之間會有更多協(xié)作且協(xié)用關(guān)系會更好。
四、我國企業(yè)的人性管理研究需要加強
國內(nèi)外關(guān)于人性管理的研究觀點概括來說主要有兩種，一種就是本文之意，即從倫理道德和忠誠等人性特征去研究，但這種研究成果主要出自外國學者，國內(nèi)學者對此研究不多，如（美）斯蒂芬·倫丁著的《FISH》，（美）阿爾伯特·哈伯德著的《AMessageToGarcia》，（美）費拉爾·凱普著的《NoExcuse》，（美）大衛(wèi)·恩里克著的《西點軍校》，（美）理查德·T·德·喬治著的《倫》，陳惠雄著的《快樂原則——人類經(jīng)濟行為的》，陳德述著的“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”，劉唐宇著的“中西人性論與人性管理的比較研究”。另一種就是當前研究比較多的人本管理思想，認為人性管理就是人本管理，然而，從觸及人性管理這個主題的眾多國外學者和極少數(shù)國內(nèi)學者的研究結(jié)論分析，人性管理和人本管理是兩個不相同的概念，兩者有著本質(zhì)的不同，從經(jīng)濟角度分析，人本管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞減的，而人性管理思想指導下的勞動力邊際效益是遞增的。當前的人本管理根本就不是人性管理，因為其沒有觸及人的本性特征，其研究對象主要是人的使用方式，是一種形式管理，而人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發(fā)人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發(fā)人的自覺行動。持第二種觀點的相關(guān)研究成果如，王姣著的“人性管理與制度運作”，陳官章著的“高校人性管理的幾點思考”，李茜著的“論民營企業(yè)管理中的人性管理”，楊慧著的“以‘人性管理’搞好圖書館工作”，范莉莉著的“淺析我國民營企業(yè)的人本管理”，祖明著的“人本管理的制度設(shè)計與對策研究”，肖和偉著的“本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”，張今聲著的“論人本管理”，鄭偉著的“論人本管理是依靠職工辦民營企業(yè)的核心”，等等。
這種研究現(xiàn)狀表明，企業(yè)的人性管理研究在我國還處在探索過程。隨著我國企業(yè)民營化的發(fā)展，如果不從根本上轉(zhuǎn)變我國當前的倫理道德異化趨勢，未來我國民營企業(yè)人力資源管理問題必然會更加嚴重。
五、民營加強人性管理的幾點思路
對某一個民營企業(yè)來說，加強民營企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮，因為，人們的人性并不僅是民營企業(yè)的責任，已經(jīng)是一個，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)著民營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業(yè)要想在本民營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個民營企業(yè)先進行了人性管理，該民營企業(yè)在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業(yè)的核心，是民營企業(yè)最革命的因素。民營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業(yè)文化和民營企業(yè)精神。筆者認為，我國民營企業(yè)應加強對員工的人性管理，民營企業(yè)業(yè)主應以心待人，以誠待人，將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中，那么，我國民營企業(yè)必將贏得新的機遇，實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)。
民營企業(yè)加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，教會員工如何忠誠，教會員工如何微笑生活，鼓勵員工主動行善，培養(yǎng)員工獨立思考，鼓勵員工勇敢面對一切困難，倡導員工相互幫助。雖然只有這幾句話，但是，要實現(xiàn)這樣的人性的提升是非常困難的。這需要民營企業(yè)管理者精心而長期的設(shè)計，需要民營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。
1、在活動中培養(yǎng)。民營企業(yè)應計劃一些群體性活動，讓所有的員工都參與。
員工在活動中會潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。如拔河、與其他單位的比賽活動、到成功民營企業(yè)中參觀、設(shè)計一些邊工作又能邊取樂的項目、舉辦一些管理方面的游戲活動讓員工參與、集體、共同設(shè)計辦公環(huán)境，等等。通過各種活動有針對性地培養(yǎng)民營企業(yè)急需的人性特質(zhì)�；顒有问揭�多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。
2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理名著
讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對員工積極人性特質(zhì)進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過錯
時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業(yè)既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結(jié)協(xié)作就會得到加強。
4、在民營企業(yè)文化上倡導。培養(yǎng)員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學基礎(chǔ)上的，不是我們常說的形式上的民營企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的民營企業(yè)精神。形式上的民營企業(yè)精神是表面上的東西，只要民營企業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì)，那么建立在這樣基礎(chǔ)上的民營企業(yè)精神就是實質(zhì)意義上的民營企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，民營企業(yè)在文化建設(shè)上就應把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計的重點，從人的本質(zhì)特性上提煉民營企業(yè)精神。
5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項業(yè)
務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業(yè)不是在做業(yè)務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業(yè)的業(yè)務就會越做越多。
6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業(yè)管理者和其他
員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入民營企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。
7、在制度上激勵。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實現(xiàn)的。
例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當?shù)匾龑б膊粸槭且环N權(quán)宜之計，關(guān)鍵是制度的設(shè)計上要能夠體現(xiàn)這種民營企業(yè)精神。例如，可設(shè)計一些部門和氣獎、客戶關(guān)系獎、員工協(xié)作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設(shè)計出來，并能發(fā)揮應有的作用。
六、民營企業(yè)員工應積極主動調(diào)整好自己的人性觀和世界觀
當前，我國民營企業(yè)應加強員工的人性管理，從員工的人生觀和世界觀著手，逐步轉(zhuǎn)變員工的人生觀和世界觀，使員工真實做到以民營企業(yè)為家，真實理解“企榮我榮，企衰我恥”的價值理念。此外，民營企業(yè)員工也應深切了解到這些現(xiàn)實，即并不是每個人都能找到理想的工作，理想的工作實在難求，稱心的工作終究難找，任何工作，任何事業(yè)都是要有人做，不需付出較少勞動就有較多報酬的理想的工作，實在少有。三十六行，行行出狀元，事在人為。既然，我們選擇理想的工作難度大，為什么不愛惜現(xiàn)有工作，關(guān)鍵是我們選擇正確的工作態(tài)度。雖然現(xiàn)有的工作并不理想，但是，在工作態(tài)度上，我們?yōu)槭裁床贿x擇快樂，為什么不選擇對民營企業(yè)忠誠，為什么在問題面前不選擇獨立思考，為什么在困難面前不選擇勇敢面對，為什么在生活中不選擇行善，為什么在別人需要幫助的時候不選擇主動伸出援助之手。事實上，所有這些才是生活的真諦，工作的本義。沒有人會喜歡郁悶，沒有人持叛逆為嗜好，沒有人天生就擁有惰性，沒有人喜歡在問題面前樂于找借口，沒有人喜歡軟弱性格，沒有人天生就愛猜疑，沒有人喜歡在封閉世界茍且偷生，這些也是生活的真諦，工作的本義。當我們選擇了某項工作時，哪怕這個工作不盡人意，我們應該選擇好自己的工作態(tài)度，畢竟生命是短暫的，稱心如意的工作極少。因此，民營企業(yè)員工應端正態(tài)度和思想，正確樹立自己的人生觀和世界觀，積極投入到自己所從事的工作中。
主要：
1、（美）斯蒂芬·倫丁等：《FISH》中信出版社。2002年10月
2、（美）阿爾伯特·哈伯德：《AMessageToGarcia》
管理出版社2002年9月
3、（美）費拉爾·凱普：《NoExcuse》機械出版社2004年1月
4、（美）大衛(wèi)·恩里克：《西點軍�！分腥A工商聯(lián)合出版社2003年1月
5、眾行管理資訊研發(fā)中心：《管理培訓游戲全案》廣東出版社2003年4月
6、劉敬魯：《經(jīng)濟導論》人民大學出版社2003年8月
7、（美）理查德·T·德·喬治：《經(jīng)濟倫》北京大學出版社2002年3月
8、陳惠雄：《快樂原則——人類經(jīng)濟行為的》
經(jīng)濟出版社，2003年3月
9、陳德述：“論荀子‘性偽合而治’的人性管理模式”
《中華文化論壇》1999年第2期
10、劉唐宇：“中西人性論與人性管理的比較”
《山東大學學報》（社科）2001年第4期
11、王姣：“人性管理與制度運作”《中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)》2001年第8期
12、陳官章：“高校人性管理的幾點思考”
《達縣師范高等專科學校學報》（社科）2002年第1期
13、李茜：“論企業(yè)管理中的人性管理”《平原大學學報》1999年第3期
14、楊慧：“以‘人性管理’搞好圖書館工作”
《科技情報開發(fā)與經(jīng)濟》2001年第2期
15、范莉莉：“淺析我國企業(yè)的人本管理”《經(jīng)濟體制改革》2000年第4期
16、祖明：“人本管理的制度設(shè)計與對策研究”《管理世界》2001年第6期
17、肖和偉：“人本管理在人力資源管理中的必要性和重要性”
《現(xiàn)代管理科學》2003年第10期
18、張今聲：“論人本管理”《江西財經(jīng)大學學報》2000年第1期
19、鄭偉：“論人本管理是依靠職工辦企業(yè)的核心”
《江西科學》2001年第7期
20、黃勇主編：《孫子兵法》西北大學出版社2002年8月

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