探討新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)留人問(wèn)題及對(duì)策
摘要：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要培育一個(gè)適宜于人才成長(zhǎng)的環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，使員工素質(zhì)和企業(yè)業(yè)績(jī)同時(shí)得以提高，有效防止企業(yè)人才流失，提升國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國(guó)內(nèi)企業(yè)；員工管理；留住人才
員工流動(dòng)比例大，特別是高素質(zhì)人才流動(dòng)性高是目前存在于許多企業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的適度流動(dòng)可調(diào)整企業(yè)人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)和活力。但反過(guò)來(lái)，過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)也會(huì)帶走客戶(hù)和商業(yè)秘密，降低其他員工的士氣，增加企業(yè)的培訓(xùn)成本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成障礙。
國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流動(dòng)主要集中于兩頭：一頭是企業(yè)基層年輕員工的頻繁流動(dòng)，另一頭是中高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理人才的流動(dòng)。前者流動(dòng)的主要原因是工作強(qiáng)度大、經(jīng)濟(jì)待遇低、工作壽命不長(zhǎng)等內(nèi)部原因；后者則主要因?yàn)橥獠康脑蚨飨虼龈�、個(gè)人認(rèn)為更有發(fā)展前景的地方。尤其是后者的去留，與企業(yè)的興衰有著極為密切的關(guān)系。一旦流失，不僅會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)或部門(mén)的工作進(jìn)程，還可能給其他成員造成強(qiáng)烈心理沖擊，從而導(dǎo)致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動(dòng)大批人才流失。因此，怎樣留住企業(yè)的核心員工，已成為擺到每一位企業(yè)管理者面前的一大難題。
一、國(guó)內(nèi)企業(yè)在留人方面存在的問(wèn)題
(一)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。在我國(guó)許多企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。這些企業(yè)往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，注重人現(xiàn)實(shí)的教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能。強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，看重紀(jì)律、制度，通過(guò)制定各種規(guī)章制度來(lái)約束人的行為，而沒(méi)有考慮到員工的真正需要。把人看作是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。企業(yè)工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)勞動(dòng)而沒(méi)有獲得相應(yīng)報(bào)酬的問(wèn)題。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，人員流失嚴(yán)重，企業(yè)難以吸引到真正的人才。
(二)缺乏科學(xué)選拔手段。企業(yè)人員選拔雖然普遍采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是人員調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門(mén)不能充分發(fā)揮其作用。企業(yè)一方面管理、技術(shù)崗位人才匱乏，一方面又存在專(zhuān)業(yè)不對(duì)口學(xué)非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。
(三)員工發(fā)展不足。從我國(guó)企業(yè)員工發(fā)展的
現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)所采用的措施，包括建立人才庫(kù)，制定接班人計(jì)劃，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等，實(shí)際上僅僅是停留在書(shū)面上，真實(shí)情況不容樂(lè)觀。從整體來(lái)看，多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)極其薄弱，特別是管理人員的培養(yǎng)嚴(yán)重不足。從目前管理隊(duì)伍的整體情況來(lái)看，老員工占據(jù)了很高的比例，并且保持高度的穩(wěn)定性，現(xiàn)有的高學(xué)歷的員工成長(zhǎng)空間太小，顯示了較為嚴(yán)重的接班人危機(jī)。人才培養(yǎng)之路，沒(méi)有快速?gòu)?fù)制的捷徑可走，僅有專(zhuān)業(yè)知識(shí)并不足以勝任經(jīng)營(yíng)管理的重任，沒(méi)有一定時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累是很難擔(dān)當(dāng)重任的。
(四)人員流動(dòng)頻繁，難以留住人才。雖然適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能為企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)管理理念，但是員工流動(dòng)過(guò)于頻繁會(huì)增加人力資源管理成本。由于薪酬待遇、職業(yè)前景諸多因素的影響，我國(guó)企業(yè)人員流動(dòng)明顯偏高，難以留住人才，具體表現(xiàn)在員工普遍缺乏職業(yè)自豪感，收入總體偏低，晉升機(jī)會(huì)少，特別是低層次員工工作單調(diào)雷同，很難有體現(xiàn)自己能力的機(jī)會(huì)，缺乏工作成就感。
二、如何有效防止企業(yè)員工流失
(一)用機(jī)制留人。企業(yè)的機(jī)制如何，對(duì)于人才來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)在用人上一定要堅(jiān)持“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆�；“用人才，不用蠢才”；“公平待人，公正處事”的原則。要堅(jiān)持這個(gè)原則，首先要轉(zhuǎn)變觀念。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最主要的人才標(biāo)準(zhǔn)是：能夠給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，有創(chuàng)新思路，能夠給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展的人。人才有著極其鮮明的特點(diǎn)和個(gè)性，這些特點(diǎn)和個(gè)性使他們成為一部分人眼中爭(zhēng)議的對(duì)象。作為管理者，多看一些他們的長(zhǎng)處，少聽(tīng)一些對(duì)他們的爭(zhēng)議。為了把人才留住，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營(yíng)造一個(gè)既有支持作用又有挑戰(zhàn)性的工作場(chǎng)所，鼓勵(lì)互相交流，激勵(lì)創(chuàng)新，允許并倡導(dǎo)人才能夠在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。這種企業(yè)內(nèi)部氛圍需要一種健康、明晰的企業(yè)文化支持，而企業(yè)文化需要具有遠(yuǎn)見(jiàn)、善于溝通的管理團(tuán)隊(duì)共同來(lái)維護(hù)。
(二)用事業(yè)留人。人才最大的滿(mǎn)足是能夠體現(xiàn)自身的價(jià)值，即在事業(yè)上的成就感和滿(mǎn)足感。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該為人才創(chuàng)造一種環(huán)境，一種能夠滿(mǎn)足他們發(fā)展需求的環(huán)境，使他們有充分發(fā)揮才能的空間。從國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，經(jīng)常為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工在事業(yè)上有不斷發(fā)展的空間，是一種留人的好方法。
(三)靠政策留人。企業(yè)的政策如何，對(duì)于人才來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。使用什么樣的政策，就意味著企業(yè)能否留下人才。企業(yè)的政策很大一部分與待遇、利益有著直接的關(guān)系，正確認(rèn)識(shí)待遇、利益與人才之間的關(guān)系十分重要。利益分配體現(xiàn)出政策問(wèn)題，包含的方面很多，如薪金、職務(wù)、住房、配車(chē)、辦公環(huán)境、獎(jiǎng)金等，都是應(yīng)該考慮的范圍。
在這個(gè)“終身職業(yè)”已經(jīng)不復(fù)存在的時(shí)代，企業(yè)唯一能給員工的承諾，就是提供給員工真正與其承擔(dān)的工作相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。企業(yè)為了長(zhǎng)期發(fā)展，必須通過(guò)建立科學(xué)的用人制度和對(duì)外富有激勵(lì)性、對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性的薪酬政策，使人力資本的價(jià)值得到體現(xiàn)。對(duì)于一些至關(guān)重要的人才，企業(yè)甚至需要“舍得”使其部分持股，提供員工持股計(jì)劃，這也是國(guó)內(nèi)企業(yè)用較低成本給關(guān)鍵員工高激勵(lì)的有效措施。
(四)用感情留人。人是有感情的，如果人才感受到了來(lái)自管理者和其他員工的真實(shí)感情，一般情況下是不會(huì)輕易離開(kāi)的。企業(yè)內(nèi)部融洽、和諧的環(huán)境、風(fēng)氣，是干好事業(yè)的基礎(chǔ)。
(五)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。要留住人才，企業(yè)的整體因素非常重要，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍、管理者本身素質(zhì)的因素。企業(yè)要想留住人才，最主要的應(yīng)該依靠企業(yè)不斷發(fā)展向上、時(shí)時(shí)刻刻都能給人才提出新的挑戰(zhàn)的環(huán)境。而能夠給人才時(shí)時(shí)提出挑戰(zhàn)的主要來(lái)源就是建立：一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。
彼得·圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)是很多企業(yè)追求的目標(biāo)，但是，多數(shù)企業(yè)將學(xué)習(xí)型企業(yè)的核心僅僅理解為學(xué)習(xí)，并且是狹義的學(xué)習(xí)，因此，很多企業(yè)將自己舉辦多少培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，甚至每周是否有固定的學(xué)習(xí)時(shí)間等等看成是建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的實(shí)踐方式。事實(shí)上，在彼得·圣吉所闡述的學(xué)習(xí)型企業(yè)中，除了學(xué)習(xí)這個(gè)概念之外，還包括開(kāi)放、合作、服務(wù)、全局意識(shí)和系統(tǒng)觀點(diǎn)等重要概念，而且他所說(shuō)的學(xué)習(xí)并非是指吸收知識(shí)和獲取信息這樣一種日常用語(yǔ)意義上的學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)實(shí)際上是一種廣義的學(xué)習(xí)，即所有有助于企業(yè)改善自身的生產(chǎn)率以及提高績(jī)效的活動(dòng)和過(guò)程。
現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)之所以不能建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)，主要原因可能有三：第一，領(lǐng)
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