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關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問題
一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法
企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡單；一旦認(rèn)真實(shí)行起來起來，問題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問題。但是在一頭扎進(jìn)問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。
據(jù)我所知，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時(shí)，幾乎毫無例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲小技"；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實(shí)并沒有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊趯己酥贫鹊恼J(rèn)識上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。
"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟�、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)�，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。
二、考核制度的三個(gè)主要問題
從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？
第一個(gè)問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的"評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"；"評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的問題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對于"評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)"的要求是它必須取向積極、要求明確。第二個(gè)問題說的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，"法治"要輔之以"人治"，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。關(guān)于這兩個(gè)問題，本人在另外兩篇文章中專門闡述。下面集中討論第三個(gè)問題。
三、如何使評議更公正、更客觀
雖說無論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：
就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價(jià)和工作質(zhì)量評價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?quot;德"、"能"、"識"三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。
就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。
考核制度的這些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。
顯而易見，對于這個(gè)問題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。下面介紹我們從考核實(shí)踐中摸索出來的一些經(jīng)驗(yàn)。
1、在"評價(jià)方法"上，有定性的評價(jià)和定量的評價(jià)，一般對業(yè)績的評價(jià)易于定量，對素質(zhì)的評價(jià)只能以定性為主；定量評價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就象體育比賽中的"田徑標(biāo)準(zhǔn)"和"體操標(biāo)準(zhǔn)"的差別一樣。為了解決評價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對"業(yè)績"和"素質(zhì)"二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的"業(yè)績考核"；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來實(shí)現(xiàn)"模態(tài)轉(zhuǎn)換"，即在"素質(zhì)"考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。
2、考績與考評必須先分后合。業(yè)績是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績評價(jià)中一定程度地克服評分者年終籠統(tǒng)憑印象評分所造成的主觀性。
3、增加考績分在全年考核分中所占比重。月考績分立足于業(yè)績，年終考評分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。
4、定性的評價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補(bǔ)短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊��；同級和協(xié)作部門的考評，會(huì)造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價(jià)部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確，就筇宀儔熱??篩鞣矯嬗泄厝聳孔槌傻鈉牢?創(chuàng)蚍忠謊??
5、工作中較少發(fā)生了關(guān)系的部門之間不搞互評，互相之間有工作關(guān)系的部門之間互評時(shí)，要針對"關(guān)鍵接口指標(biāo)"進(jìn)行評議，而不搞泛泛之評；工作上無接觸的部門不參加對公司領(lǐng)導(dǎo)的評議；工作上無接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級干部的評議；允許評議者在對被評議者或被評議者不了解的情況下注明"不了解"，等等：這些都可以撇去評分中的一些水分和泡沫，增加評分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。
6、建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有標(biāo)準(zhǔn)可循。同時(shí)盡量使評分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。前面說過，評分中的主觀性有客觀原因，即評分標(biāo)準(zhǔn)難以把握，特別是素質(zhì)評判和業(yè)績質(zhì)量評判。設(shè)計(jì)中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。
7、提高評議人員素質(zhì)。這里就包括了對各部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參與評議人員在品德、能力和見識方面的要求，在培訓(xùn)、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實(shí)際上做起來很費(fèi)功夫，而且難以見效，但仍是不得不認(rèn)真去做的事。其中有兩個(gè)問題要特別注意：
一是考核時(shí)的要求應(yīng)符合交代工作任務(wù)時(shí)的要求。上級給下級布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個(gè)要求去考核。但實(shí)際上的情況往往是，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時(shí)上級的要求又變了，往往又提出了更高的要求。
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