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探析企業(yè)激勵(lì)的問(wèn)題與對(duì)策
摘要：近年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而是作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，越來(lái)越被企業(yè)重視進(jìn)而成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文闡述了企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)中的問(wèn)題及完善激勵(lì)行為的方法與措施。指出激勵(lì)的實(shí)施要從員工需求出發(fā)講求個(gè)體差異性；物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合；激勵(lì)的頻率與程度要有藝術(shù)性。明確了企業(yè)管理機(jī)制的創(chuàng)新和企業(yè)家的行為具有增強(qiáng)激勵(lì)效果的積極用作。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 激勵(lì)
1 企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)中的問(wèn)題分析
企業(yè)的最根本目的是追求效益，為達(dá)到這一目標(biāo)需要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其發(fā)揮出最大的效能成為企業(yè)管理中的重要任務(wù)，這就使得各種激勵(lì)手段成為企業(yè)人力資源管理中最重要的工具。但在工作應(yīng)用中，企業(yè)采取的激勵(lì)手段也存在著許多問(wèn)題。
1.1 激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，激勵(lì)手段單一 在工作中我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而仍有相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。
多數(shù)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的差異進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。最常見(jiàn)的情況是企業(yè)用單一的薪酬制度，采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，依靠員工工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿，特別是相應(yīng)的各項(xiàng)規(guī)章制度不完善時(shí)，極易引起員工產(chǎn)生不平衡感。單一的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)造成“激勵(lì)的邊際效應(yīng)”逐年遞減。
1.2 只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì) 忽視對(duì)員工深層次的激勵(lì)，在目前我所在的企業(yè)當(dāng)中，主要是物質(zhì)激勵(lì)，幾乎不考慮精神激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)員工的作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。部分企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。
1.3 激勵(lì)的頻率和程度不合理 有些企業(yè)為了增強(qiáng)激勵(lì)效果，一味的增加獎(jiǎng)懲力度，習(xí)慣性的在年底進(jìn)行重獎(jiǎng)或重罰，忽視了激勵(lì)的及時(shí)性，也造成了部分員工因?yàn)闆](méi)有明確目標(biāo)導(dǎo)致平時(shí)工作不積極，工作效率低下的現(xiàn)象。
2 完善企業(yè)激勵(lì)的對(duì)策
2.1 以員工需求為基礎(chǔ)充分考慮個(gè)體差別 要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。我們可以認(rèn)為激勵(lì)問(wèn)題的基礎(chǔ)，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過(guò)制度供給或其它形式來(lái)滿足員工的合理需求。只有及時(shí)和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，使其發(fā)揮潛能，具有活力和創(chuàng)造性。如今社會(huì)的現(xiàn)狀是個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，故只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。例如，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除物質(zhì)利益外，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異。
2.2 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 一個(gè)人的工作成績(jī)決定于其個(gè)人能力和激勵(lì)水平兩個(gè)因素的合成量。在能力一定的情況下，激勵(lì)水平的高低將決定其工作成績(jī)的大小。而企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否對(duì)員工產(chǎn)生了影響，取決于激勵(lì)政策是否能充分滿足員工的需要。而員工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過(guò)，由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略。但精神需要是人的一種堪稱(chēng)本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。它主要作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足，通過(guò)滿足員工的自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激勵(lì)深度大，效果維持時(shí)間長(zhǎng)。
2.3 注意激勵(lì)的頻率和程度 激勵(lì)實(shí)施的頻度和程度不能隨心所欲。激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般以一個(gè)工作學(xué)習(xí)周期為其時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不是簡(jiǎn)單正比關(guān)系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關(guān)系.。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)物件的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。一般來(lái)說(shuō)，如果工作學(xué)習(xí)性質(zhì)比較復(fù)雜，任務(wù)比較繁重，激勵(lì)頻率應(yīng)相應(yīng)提高，反之，則相反。對(duì)于目標(biāo)任務(wù)比較明確，短期見(jiàn)效的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，反之，則相反。在具體的人力資源管理中，應(yīng)具體情況具體分析，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)頻率。例如，薪酬支付的時(shí)間間隔越短，薪酬與員工績(jī)效的關(guān)系就越密切，對(duì)員工的激勵(lì)作用越明顯；適當(dāng)?shù)目s短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于提高激勵(lì)的效果；頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效；減少常規(guī)定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。
對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，其份量都要逐步增加，達(dá)到強(qiáng)化的效果，以增加激勵(lì)效應(yīng)的持久性。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣，過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)大的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員
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