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構(gòu)建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制度
內(nèi)容提要：“80/20效率法則”表明，少的投入，可以得到多的產(chǎn)出；小的努力，可以獲得大的成績(jī)；關(guān)鍵的少數(shù)，往往是決定整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。把這一法則運(yùn)用于人力資本管理中，有可能提高人力資本的使用效率。建議采取五項(xiàng)措施：（1）精挑細(xì)選，發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員；（2）千錘百煉，打造核心成員團(tuán)隊(duì)；（3）鍛煉培訓(xùn)，提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力；（4）有效激勵(lì)，強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)”成員的工作動(dòng)力；（5）優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊(duì)。關(guān)鍵詞：人力資本人力資本管理80/20效率法則運(yùn)用“80/20效率法則”管理人力資本，有可能使組織中人力資本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者無(wú)權(quán)或無(wú)力構(gòu)建基于新規(guī)則的新制度，那么，在現(xiàn)行制度下局部地使用“80/20效率法則”，也有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是什么法則有如此神效？80/20效率法則（the80/20principle），又稱(chēng)為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。這里的“帕累托”，與經(jīng)濟(jì)學(xué)中著名的“帕累托效率（ParetoEfficiency）”[①]中的“帕累托”是同一個(gè)人——維爾弗里多·帕累托（VilfredoPareto，1848—1923年），意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家。（約翰·伊特韋爾等，1992）早在19世紀(jì)末，帕累托研究英國(guó)人的收入分配問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分財(cái)富流向小部分人一邊。還發(fā)現(xiàn)某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤�，與這一部分人所擁有的財(cái)富的份額，具有比較確定的不平衡的數(shù)量關(guān)系。而且，進(jìn)一步研究證實(shí)，這種不平衡模式會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，具有可預(yù)測(cè)性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家把這一發(fā)現(xiàn)稱(chēng)為“帕累托收入分配定律”，認(rèn)為是“帕累托最引人注目的貢獻(xiàn)之一”。既然是“引人注目”的成果，那為什么沒(méi)有像“帕累托效率”那樣在以后的時(shí)空里繼續(xù)發(fā)光，達(dá)到“光彩奪目”的境界呢？A·P·柯曼（A.P.Kirman）認(rèn)為，在帕累托討論“收入分配定律”的《講義》中有一個(gè)顛倒原意的“印刷錯(cuò)誤”�！白阅且院�，關(guān)于帕累托實(shí)際說(shuō)的意思一直是一筆大糊涂帳�！盵②]也許，這就是導(dǎo)致這顆“珍珠”黯然失色的主要原因。這里，既不打算刨根問(wèn)底，也不準(zhǔn)備追求“形而上”的邏輯，而是計(jì)劃把管理學(xué)家發(fā)揚(yáng)的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光輝，展現(xiàn)在讀者面前，以期照亮人力資本及其他資源或要素管理者新的思想路徑。管理學(xué)家從帕累托的研究中歸納出了一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)果：如果20%的人占有80%的社會(huì)財(cái)富，由此可以預(yù)測(cè)，10%的人所擁有的財(cái)富為65%，5%的人享有的財(cái)富為50%。管理學(xué)家看重的是這一結(jié)果體現(xiàn)的思想，即不平衡關(guān)系存在的確定性和可預(yù)測(cè)性。（里查德·科克，2001）以80%對(duì)應(yīng)20%的典型不平衡關(guān)系相稱(chēng)的“80/20效率法則”，反映的正是帕累托的上述思想。這一法則，具有強(qiáng)勁的解釋力，因而獲得了普遍性的意義。對(duì)于“80/20效率法則”，里查德·科克有一個(gè)精彩的描述：“在因和果、努力和收獲之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。典型的情況是：80%的收獲來(lái)自20%的努力；其他80%的力氣只帶來(lái)20%的結(jié)果�！盵③]在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和日常生活中，符合“80/20效率法則”的現(xiàn)象，可以說(shuō)俯拾即是。試舉幾例：—貿(mào)易公司20%的產(chǎn)品或客戶，帶來(lái)80%的收益；—“圖書(shū)大廈”20%的圖書(shū)的銷(xiāo)售量，占全部圖書(shū)銷(xiāo)售量的80%；—一個(gè)學(xué)院或一個(gè)系，不到20%的教師，領(lǐng)走80%以上的教學(xué)科研津貼；—在一個(gè)地區(qū)，20%的罪犯，犯下了80%罪行；
—一個(gè)城市里80%的交通事故，歸咎于20%的冒失司機(jī)；—一個(gè)國(guó)家80%的醫(yī)療資源，為20%的人口所利用；—門(mén)診大夫80%的時(shí)間，診治占總數(shù)20%的疾��；—女士80%的時(shí)間所穿的衣服，不到她全部服裝的20%；—家里20%的地板有80%的磨損；世界上20%的人口，耗費(fèi)了大約80%的資源；—20%的企業(yè)所生產(chǎn)的價(jià)值，占一國(guó)或全球范圍內(nèi)全部企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值的80%。總之，這個(gè)法則告訴人們一個(gè)道理，即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。少的投入，可以得到多的產(chǎn)出；小的努力，可以獲得大的成績(jī)；關(guān)鍵的少數(shù)，往往是決定整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。說(shuō)明了什么是“80/20效率法則”，接下來(lái)討論如何把這一法則所內(nèi)涵的理念和規(guī)律運(yùn)用于組織人力資本管理活動(dòng)之中。這一問(wèn)題要從認(rèn)識(shí)和行動(dòng)兩方面來(lái)考慮。在認(rèn)識(shí)方面，管理者必須明確人力資本使用的特殊性，以及提高人力資本使用效率的重要性與可行性。首先，人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本。人力資本以人為載體。使用權(quán)主體只能間接控制，無(wú)法直接支配。運(yùn)用權(quán)主體具有永久的唯一性。人力資本的使用效率，完全由載體個(gè)人勞動(dòng)努力的供給決定。（王建民，2001.5；2001.12）其次，人力資本是最重要的生產(chǎn)要素。不僅因?yàn)樯a(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資本要素需求的比例不斷擴(kuò)大，而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。第三，人力資本完全可以通過(guò)管理方式的改變而提高使用價(jià)值和價(jià)值。在一種“游戲規(guī)則”下默默無(wú)聞的“平庸之輩”，在另一種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才。“游戲規(guī)則”就是制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式和非正式規(guī)則。制度是資本，是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者。通過(guò)構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高組織中人力資本的生產(chǎn)力。第四，“80/20效率法則”適用于人力資本管理。實(shí)踐表明，一個(gè)組織的生產(chǎn)效率和未來(lái)發(fā)展，往往決定于少數(shù)（比如20%）關(guān)鍵性的人才。對(duì)一個(gè)股份制企業(yè)組織而言，從董事會(huì)的角度考慮，關(guān)鍵人才一般包括以下人員：（1）CEO、CFO[④]等高級(jí)的管理人員；（2）開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源等重要部門(mén)經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；（3）高級(jí)研究與開(kāi)發(fā)（R
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