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新時(shí)期企業(yè)治理的靈魂-創(chuàng)新
[摘要] 21世紀(jì)是一個(gè)復(fù)雜多變的世紀(jì)，企業(yè)的生存環(huán)境顯得非常的惡劣和殘酷，消費(fèi)需求及替換品的變動(dòng)將更加難以猜測(cè)，企業(yè)間的競爭異常激烈，企業(yè)者要求得一席之地，唯有不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是新時(shí)期企業(yè)治理的靈魂。?[關(guān)健詞]人本治理 知識(shí)治理 戰(zhàn)略治理 水平治理 軟件治理
一個(gè)企業(yè)，治理過程沒有常規(guī)性創(chuàng)新意識(shí)，無意于開發(fā)新市場、也沒有組織氣力研制產(chǎn)品，更談不上戰(zhàn)略、組織制度的創(chuàng)新，創(chuàng)新已成為企業(yè)的第二項(xiàng)職能，他們借助于這個(gè)工具將外界的變化開拓為新的工作社會(huì)與職能，一旦獲得市場許可，那么不論是經(jīng)濟(jì)利潤、市場份額，還是社會(huì)目標(biāo)，都將隨之而來。總之，企業(yè)治理的生存在于創(chuàng)新，創(chuàng)新是治理的靈魂。
一、從物本治理走向人本治理
人是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。在經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人的治理承擔(dān)著企業(yè)不同戰(zhàn)略發(fā)展階段提供合乎質(zhì)量和數(shù)目的勞動(dòng)力，從而體現(xiàn)出人本治理的重要性。那么，從以工作為中心的治理模式，轉(zhuǎn)變到以人為中心的治理模式，應(yīng)該怎樣實(shí)現(xiàn)人本治理呢? (1)感情治理�，F(xiàn)代企業(yè)的治理者，必須善于運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段，聯(lián)絡(luò)感情，滿足職工的社會(huì)心理需要，以調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的。其次，要認(rèn)真傾聽職工的意見。最后，對(duì)每一位職工都要真誠相待，信而不疑。(2)***治理。***治理的核心是讓職工參與治理，這也被稱作“全員參與”。 (3)自主治理。這種治理方式主要是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施提綱、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即所謂“自己治理自己”。自主治理的領(lǐng)導(dǎo)方式為人本理論的運(yùn)用提供了廣闊的場所，在這個(gè)場所中，下級(jí)工作職員的行為表現(xiàn)出了較大的對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的積極性，使其企業(yè)公道性的目標(biāo)在不斷完善中形成。
二、從信息治理走向知識(shí)治理
知識(shí)治理是通過知識(shí)共享，運(yùn)用集體的聰明進(jìn)步應(yīng)變和創(chuàng)新能力，知識(shí)治理的實(shí)施在于建立激勵(lì)雇員參與知識(shí)共享的機(jī)制，設(shè)立知識(shí)總監(jiān)，培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。企業(yè)只有治理好知識(shí)、知識(shí)資產(chǎn)、健全知識(shí)使用的機(jī)制，發(fā)揮與知識(shí)共存的人的作用，才能創(chuàng)造更高價(jià)值，進(jìn)步競爭力。知識(shí)治理倡導(dǎo)運(yùn)用集體的聰明進(jìn)步組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進(jìn)行大量創(chuàng)新。知識(shí)在終極產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值增值中起決定作用已成必然的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。于是，在對(duì)以往經(jīng)濟(jì)治理中關(guān)鍵要素的重新定位后，知識(shí)治理被置于21世紀(jì)組織治理的重要位置。知識(shí)治理作為一種全新的治理理念與治理方法，將使未來社會(huì)中各組織與個(gè)人的生存方式發(fā)生變化。那么，怎樣實(shí)施知識(shí)治理呢? (1)設(shè)立知識(shí)主管。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)治理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越重要，治理決策和知識(shí)化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一大特點(diǎn)，在當(dāng)今社會(huì)知識(shí)“大爆炸”的環(huán)境下，西方國家一些至公司為盡快獲得、把握和保存最有價(jià)值的知識(shí)，專門設(shè)立了一批新式高級(jí)經(jīng)理職務(wù)，即“知識(shí)主管”或者“智力資本主管”。(2)建立知識(shí)共享機(jī)制。與其說“知識(shí)就是氣力”，更正確的說法應(yīng)該是“知識(shí)共享就是氣力”，個(gè)人或小團(tuán)體知識(shí)變成公司的知識(shí)后，共有的知識(shí)只有由這個(gè)企業(yè)共享并恰當(dāng)?shù)厥褂茫R(shí)才會(huì)在企業(yè)當(dāng)中活動(dòng)起來，創(chuàng)造新的知識(shí)才成為可能。? 三、從戰(zhàn)術(shù)治理走向戰(zhàn)略治理
上個(gè)世紀(jì)50年代末，戰(zhàn)略治理開始進(jìn)進(jìn)治理學(xué)領(lǐng)域，至60年代、70年代被美國企業(yè)在實(shí)踐中進(jìn)一步發(fā)展和完善。然而，在上個(gè)世紀(jì)80年代，美國式戰(zhàn)略過分注重于建造精巧的閣樓，大量繁雜的量化目標(biāo)使戰(zhàn)略目標(biāo)失往了靈活性與實(shí)用性。90年代卻是戰(zhàn)略回回的年代，戰(zhàn)略治理在企業(yè)中重新升溫，戰(zhàn)略規(guī)劃也給眾多咨詢公司帶來了可觀的收進(jìn)，戰(zhàn)略治理已成為新世紀(jì)發(fā)展的趨勢(shì)。(1)建立企業(yè)總體戰(zhàn)略。包括公司的宗旨、性質(zhì)、企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、企業(yè)的發(fā)展建設(shè)與規(guī)模、企業(yè)投資方向等等事關(guān)企業(yè)命運(yùn)的戰(zhàn)略。(2)戰(zhàn)略目標(biāo)治理是戰(zhàn)略治理的核心。這是由戰(zhàn)略的目標(biāo)治理在戰(zhàn)略治理結(jié)構(gòu)中的位置決定的。戰(zhàn)略的成敗于企業(yè)于環(huán)境組織能力發(fā)生變化后戰(zhàn)略目標(biāo)是否能予以協(xié)調(diào)，使三者保持動(dòng)態(tài)平穩(wěn)。作為一位未來的經(jīng)理職員必須將戰(zhàn)略的重點(diǎn)集中到目標(biāo)治理上往，只有把住主線才會(huì)把握全局的變化。即從空間上把握戰(zhàn)略的目標(biāo)治理，必須將目標(biāo)治理程序把握于胸，胸有成竹才能運(yùn)籌帷幄。方向、方案、方法、評(píng)價(jià)是戰(zhàn)略治理的有機(jī)四部曲。即從時(shí)間上把握戰(zhàn)略目標(biāo)的治理。
四、從垂直治理走向水平治理
產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織結(jié)構(gòu)治理采用垂直控制的金字塔方式，這種治理形式有利于規(guī)模的重復(fù)性生產(chǎn)，但主要的題目是企業(yè)難以交流、學(xué)習(xí)和決策，阻礙員工發(fā)揮創(chuàng)造性，特別是金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，輕易導(dǎo)致部分和職員的隔膜、產(chǎn)生不信任的工作環(huán)境。隨著知識(shí)的網(wǎng)絡(luò)化，“等級(jí)式”的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的治理更注重人的作用和人際溝通，企業(yè)經(jīng)營實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化，組織結(jié)構(gòu)更依靠小組和團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)。治理層次大為減少，一種新型的組織結(jié)構(gòu)正在形成——學(xué)習(xí)型組織�！皩W(xué)習(xí)型組織”是二十一世紀(jì)組織存在一種重要形式，傳統(tǒng)組織是以制度、目標(biāo)、任務(wù)、機(jī)制建設(shè)等等要素形成的治理組織，而信息時(shí)代的出現(xiàn)，大的企業(yè)團(tuán)體與跨國公司的出現(xiàn)，使企業(yè)組織形態(tài)逐步變遷為新的組織類型——學(xué)習(xí)型組織。簡單地說，治理組織由工作型向?qū)W習(xí)型轉(zhuǎn)化，以實(shí)現(xiàn)水平治理。傳統(tǒng)的垂直治理力求于“管”，而學(xué)習(xí)型組織力求“合”(合作與協(xié)和)，傳統(tǒng)的垂直治理力求“指令”，而學(xué)習(xí)型組織力求“協(xié)調(diào)與指導(dǎo)”。傳統(tǒng)的治理往往力求“單元突破”(如：產(chǎn)量、產(chǎn)值等)，而學(xué)習(xí)型組織力求“整體效應(yīng)”。
五、從硬件治理走向軟件治理
傳統(tǒng)的企業(yè)治理更注重策略、結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的治理，企業(yè)的變革也是傾向于制度、規(guī)章等方面。沒有牽涉多少人的因素在內(nèi)，這稱為“硬件”治理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，治理更趨向于這些“軟件治理”。(1)共同價(jià)值觀。一個(gè)富有創(chuàng)造性的企業(yè)，必有它的理想，正是這個(gè)理想，向未來顯示出這個(gè)企業(yè)生存于社會(huì)上的意義。以往企業(yè)對(duì)于未來的反應(yīng)似乎只是治理者的事，他們用計(jì)劃書制定出來，在規(guī)定時(shí)間按規(guī)定步驟執(zhí)行便可。而如今，全體員工都必須清楚企業(yè)未來的發(fā)展方向如何，企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期打算，他們必須知道。對(duì)待社會(huì)、企業(yè)要從長遠(yuǎn)出發(fā)，從全局考慮，利用傳播傳媒樹立起企業(yè)的社會(huì)價(jià)值觀。對(duì)待企業(yè)內(nèi)部，他們著眼于全體公眾福利的增進(jìn)，樹立強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。(2)對(duì)職員系統(tǒng)化的使用。作為治理者，他該對(duì)如何用人、評(píng)人、解雇有一系列的新理解，這將是一個(gè)全新動(dòng)態(tài)的代辦處資源治理系統(tǒng)。公司在選拔人才時(shí)，沒有黃金準(zhǔn)則，不能以何種原則往用人。適時(shí)升降有助于維持組織的代謝機(jī)制。培訓(xùn)也將構(gòu)成職員工作內(nèi)容的一部分。(3)對(duì)技能的保持——快速創(chuàng)新。對(duì)于企業(yè)而言，不斷創(chuàng)新，保持相對(duì)的獨(dú)特性是其發(fā)展的必然。當(dāng)代市場已轉(zhuǎn)進(jìn)買方市場，在總體相對(duì)需求飽和的條件下，企業(yè)必須在產(chǎn)品的品種、結(jié)構(gòu)、功能及外觀上提供更新的創(chuàng)意，走內(nèi)涵化治理之路，“軟”治理成為必然。?
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