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試論圖書館員信息化治理的價(jià)值體現(xiàn)
內(nèi)容摘要:未來高校圖書館的競爭重點(diǎn)是治理和服務(wù),也是各高校圖書館館員總體素質(zhì)的競爭。本文對圖書館員信息化治理的必要性及其價(jià)值體現(xiàn)進(jìn)行了探究,看借此為進(jìn)步圖書館信息化服務(wù)和治理水平提供參考。關(guān)鍵詞:圖書館員 信息化治理 價(jià)值體現(xiàn)
圖書館員信息化治理就是通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、館員自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,進(jìn)而達(dá)到進(jìn)步效率、改進(jìn)館員服務(wù)模式為目的,這從根本上改變?nèi)瞬判畔①Y源的儲(chǔ)存方式、治理方式和服務(wù)模式, 以快、準(zhǔn)、精地提供有特色的知識(shí)產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
圖書館員信息化治理價(jià)值體現(xiàn)的必要性
技術(shù)/設(shè)備到位。 選擇技術(shù)成熟、兼容性、通用性強(qiáng)、運(yùn)行穩(wěn)定的硬件設(shè)備和治理軟件(采用C/S B/S架構(gòu), 可實(shí)現(xiàn)不同系統(tǒng)之間的交互),或根據(jù)本館的性質(zhì)、服務(wù)功能進(jìn)行自行研制治理軟件,保證信息化系統(tǒng)上線后良性運(yùn)作,高效使用和安全維護(hù)。
館領(lǐng)導(dǎo)重視。圖書館員信息化治理的方向、目標(biāo)需要有長期規(guī)劃,逐步走向規(guī)范化,以進(jìn)步信息化的決策水平。同時(shí)為了使其能夠持續(xù)穩(wěn)步地發(fā)展,有豐富的IT 知識(shí)和閱歷的項(xiàng)目主管如技術(shù)部主任和有豐富人力資源治理資歷的圖書館館長的大力支持是圖書館員信息化治理得到有效實(shí)施的基礎(chǔ)條件。
建立客觀可行評價(jià)指標(biāo)和方法。 通過圖書館服務(wù)流程分析和崗位分析,明確各項(xiàng)工作在服務(wù)流程中所處的地位和作用,確定考核點(diǎn)和制定考核指標(biāo),并制定針對該工作切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方法�！ D書館員信息化治理在人力資源治理中的價(jià)值體現(xiàn)
(一)服務(wù)信息化
圖書館員信息化治理的價(jià)值主要體現(xiàn)在全體館員的信息化思維和服務(wù)觀念的徹底轉(zhuǎn)變。館員學(xué)習(xí)平臺(tái)設(shè)有專家解答、業(yè)務(wù)知識(shí)總結(jié)、行業(yè)信息、案例研究等功能,并伴有搜索引擎,館員可隨時(shí)上網(wǎng)進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)或下載資料,實(shí)現(xiàn)了全體館員的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)共享。根據(jù)館員目前的崗位、自身能力狀況和圖書館對館員的能力要求,確定館員的培訓(xùn)需求,并開設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)課程或提供相應(yīng)的外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì),并將培訓(xùn)總結(jié)公布網(wǎng)上,供所有館員學(xué)習(xí)。
(二)高速快捷的治理平臺(tái)
招聘平臺(tái)以能力素質(zhì)模型為核心, 將圖書館未來戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)分解,然后形成各個(gè)崗位的崗位責(zé)任與素質(zhì)要求以及其他相關(guān)指標(biāo),將未來所需人力資源結(jié)構(gòu)、職位和人才要求從模塊數(shù)據(jù)庫里提取出來,形成完整的招聘計(jì)劃。在線治理平臺(tái)可查看其下屬館員的相關(guān)人力資源信息并更改其職權(quán)范圍之內(nèi)的信息。自主治理平臺(tái)使館員可在線提交請假/休假申請并進(jìn)行相關(guān)的審批程序和維護(hù)個(gè)人信息、查詢個(gè)人考勤記錄等快捷便利的自助服務(wù)。
(三)及時(shí)全面的績效治理
圖書館員的績效治理信息化過程見圖1。它通過績效目標(biāo)制定、績效實(shí)施與治理、績效考核與反饋、績效考核結(jié)果的應(yīng)用及改進(jìn)這四個(gè)步驟的循環(huán)活動(dòng),指導(dǎo)圖書館員不斷進(jìn)步工作績效,從而改善部分整體績效的持續(xù)交流和溝通過程。根據(jù)各崗位館員考核要素和權(quán)重,從德、能、勤、績、廉五方面,參照基于服務(wù)業(yè)務(wù)流程的SCOR模型和“KEMPT”模型績效考核模式進(jìn)行專業(yè)指標(biāo),關(guān)聯(lián)指標(biāo)(兩者占70%)和階段性任務(wù)指標(biāo)(占30%)的月度全部考核,按照館員工作業(yè)績、服務(wù)能力、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時(shí)性等方面進(jìn)行館內(nèi)館員及來館讀者網(wǎng)上在線考評。通過對圖書館部分組織、館員個(gè)人的工作績效的治理和測評,進(jìn)步館員個(gè)人的工作能力和工作效率,增強(qiáng)館員市場意識(shí),從而進(jìn)步圖書館整體工作效能,增強(qiáng)圖書館信息服務(wù)競爭力。
(四)持續(xù)高效的激勵(lì)機(jī)制
結(jié)合績效治理,實(shí)行基礎(chǔ)分加分或減分及紅燈警示等方法,并與薪酬工資掛鉤,形成激勵(lì)爭創(chuàng)優(yōu)良服務(wù)業(yè)績激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)激勵(lì)的手段多樣化,如館員個(gè)人能力的優(yōu)先發(fā)展機(jī)會(huì)、承擔(dān)更多的工作責(zé)任、獲得職位的提升,以及獲得公然的精神獎(jiǎng)勵(lì)等,促使館員產(chǎn)生強(qiáng)大的績效改進(jìn)動(dòng)力和壓力,在同等、合作的氛圍中促進(jìn)了館員相互之間的學(xué)習(xí)和鼓勵(lì),充分調(diào)動(dòng)館員的積極性和創(chuàng)造性。
總之,實(shí)行圖書館員信息化治理可促使館員熟悉到工作中的不足,激發(fā)館員的工作熱情和創(chuàng)新,發(fā)揮最大潛能,進(jìn)而進(jìn)步圖書館組織整體的工作績效及整體效能。
參考文獻(xiàn):
1.李燕萍.人力資源治理[M].武漢大學(xué)出版社,2002
2.倪慶萍.治理信息系統(tǒng)原理[M].北京交通大學(xué)出版社,2006
3.洪玫.人力資源信息化治理[M].中國發(fā)展出版社,2006
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