談企業(yè)電子商務人才治理

內容摘要：人們對電子商務人才流失給企業(yè)經(jīng)營治理帶來的風險越來越關注。要控制電子商務人才流失風險，企業(yè)就應加強治理，建立人才流失的風險防范體系，讓電子商務人才的非正�；顒与y以發(fā)生或盡可能降低其發(fā)生率，同時應建立人才流失的風險控制機制。
　　關鍵詞：電子商務 人才流失風險 風險防范 風險控制
　　
　　電子商務人才活動風險
　　
　　電子商務的復蘇，再次推動著網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)***的興起。目前，我國1100萬中小企業(yè)中，已經(jīng)有近1/4的企業(yè)開始嘗試并越來越熟練地運用電子商務工具，而中國近1億網(wǎng)民中，也有600萬人開始網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)，這就使得電子商務人才的需求再次呈現(xiàn)上升的趨勢。但占有關專家估計，未來10年我國電子商務人才缺口為200多萬人。電子商務人才的巨大缺口使企業(yè)電子商務人才頻繁活動，給企業(yè)的經(jīng)營治理帶來巨大風險。
　　電子商務人才活動風險，是指企業(yè)由于電子商務人才的可能流失給企業(yè)帶來損失的不確定性。一家企業(yè)開展電子商務活動越深進，對電子商務人才的依靠性越大，這種風險就越高。相比于其它行業(yè)，電子商務人才因全行業(yè)人才的大量缺乏，因而其風險發(fā)生的可能性大為增加。
　　電子商務人才流失風險主要表現(xiàn)在如下四個方面：
　　職員流失風險。電子商務是一門涉及經(jīng)濟治理、計算機技術和法律學科的新興專業(yè)，電子商務人才是一種既需理論又重實際、既要技術又需操縱能力的復合型人才。當今，電子商務人才大量缺乏，其流失是困撓大多數(shù)企業(yè)的共同困難。傳統(tǒng)企業(yè)中電子商務人才的忽然流失很可能使企業(yè)剛剛起步的電子商務活動陷進混亂甚至停頓，而新興的電子商務企業(yè)中核心人才的流失，則可能導致整個企業(yè)運轉失靈，甚至癱瘓。不但如此，電子商務人才的流失，還會導致企業(yè)無形資產(chǎn)外流和競爭戰(zhàn)略外泄。
　　無形資產(chǎn)流失風險。有人戲稱電子商務是“點子商務”，因此電子商務企業(yè)最重要的一項資本就是其無形資產(chǎn)。網(wǎng)絡世界的規(guī)則殘缺和秩序缺少，使這種人才流失進而導致無形資產(chǎn)流失的事經(jīng)常發(fā)生。流失的人才所帶走的無形資產(chǎn)，象一顆顆種子，隨時都可能萌發(fā)，克隆出像原企業(yè)一樣的企業(yè)，從而為自己增加競爭對手。最典型的例子莫過于華為當年人才的大進大出造就了眾多的“小華為”。而其中，曾經(jīng)與華為老總任正非情同父子的原華為技術副總李一男所創(chuàng)立的“小華為”港灣網(wǎng)絡，如今卻和華為兵戎相向，尤其具有代表性。
　　核心機密外泄風險。通過獲取對手的競爭戰(zhàn)略與核心技術，把對手搞垮，是現(xiàn)代商戰(zhàn)中常用的手法。因此，盯住企業(yè)的核心人才來挖墻腳，在商戰(zhàn)中也就屢見不鮮了。由于，企業(yè)核心人才的流失，不僅會使企業(yè)核心競爭戰(zhàn)略外泄、核心貿易機密外泄，而且還會使企業(yè)關鍵技術外流或使企業(yè)的關鍵技術無法發(fā)揮作用，從而使企業(yè)失往核心競爭力，在競爭中處于極端不利的局面。
　　整合聚才風險。網(wǎng)絡時代，企業(yè)在激烈的競爭中，往往采用吞并的辦法，在短的時間內搶占技術制高點，搭建起自己的人才構架。在這里，吞并不過是手段，赤******地挖人、搶技術才是目的。如，曾經(jīng)是搜索老大的雅虎，在2002年和2003年分別以2.35和16.3億美元的價格先后收購了Inktomi和Overture Services兩家做搜索引擎的技術公司，然后將其所擁有的所有核心技術整合成雅虎YST技術，推出“一搜”，從而以最快的速度實現(xiàn)了其擁有自己的搜索技術的夢想。
　　導致電子商務人才流失的原因可以從宏觀、中觀和微觀三個層面分析：
　　從宏觀大天氣來說，全球電子商務人才的大量缺乏是其迅速活動的根本原因。
　　從中觀企業(yè)層來看，首先，部分企業(yè)的領導，尤其是主要領導，對電子商務熟悉不足，對電子商務人才重視不夠，是人才流失的主要原因。
　　其次，企業(yè)僵化的治理激勵機制是人才流失的重要原因。很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，僵化的激勵機制不能滿足電子商務人才的物質和精神需求，調動其工作熱情，從而導致人才的大量流失。
　　再次，企業(yè)不能理解電子商務人才的真正要求。電子商務人才是知識型人才，更重視個體成長和自身價值的實現(xiàn)。工作環(huán)境的不透明、不公平、甚至企業(yè)遠景的黯淡也會使他們立即萌生往意。
　　從微觀電子商務人才自身而言，主要原因有三個：
　　電子商務人才的稀缺性和技術性使他們“活躍度”很高，對企業(yè)稍有不滿就會主動“出手”，而他們再找工作幾乎不會碰到任何困難，這即使是在2000年網(wǎng)絡冷流時也是如此。
　　電子商務人才基本上是清一色的年輕人，他們精神抖擻，熱情高漲，愛幻想，要求多，變化快，喜歡尋求新的發(fā)展契機，外面一有風吹草動，就忍不住躍躍欲試。由于年輕又懂技術，他們往往自視甚高，有時很難和四周的人搞好關系，但他們又渴看良好的工作氛圍及融洽的人際關系。當他們把人際關系搞得很糟之后，往往遷怒于同事和公司，從而一走了之。
　　
　　電子商務人才流失風險防范
　　
　　企業(yè)電子商務人才流失的風險治理，包括電子商務人才流失的風險防范和風險控制。風險防范著眼于“留”，即密切關注企業(yè)內和企業(yè)外人才發(fā)展動向，建立人才流失的風險控制體系，千方百計留住企業(yè)需要的人，以防范風險的發(fā)生；同時建立強有力的約束機制，讓人才的非正�；顒与y以發(fā)生或盡可能降低其發(fā)生率。風險控制夸大的是“補救”，是指人才的流失不可避免時，要有及時的補償機制，來控制風險的蔓延，將損失降到最低，以及必要的事后追懲機制，以防風險的再度發(fā)生。
　　企業(yè)要建立起強有力的電子商務人才流失的風險控制體系，至少應該做好如下幾方面的事：
　　企業(yè)領導特別是高層領導，必須正確熟悉電子商務和電子商務人才的重要性，否則一切都是空談！由于，企業(yè)的決策者對電子商務的熟悉決定著企業(yè)電子商務的前途和方向。很難想象，一個對電子商務一知半解的領導，能制定出有遠見又合乎實際的企業(yè)電子商務發(fā)展方略，同樣也很難想象，在這樣的企業(yè)中，電子商務人才能做到人盡其才，人盡其用。
　　企業(yè)人力資源部分要加強對電子商務人才的動態(tài)治理，為他們建立起包括工作經(jīng)歷、專長，甚至個人愛好的全方位的個人檔案，隨時關注他們的動向，了解他們對企業(yè)、對工作環(huán)境的滿足度，從而采取必要的措施留住他們。例如，可以采用幫助電子商務人才設計職業(yè)生涯規(guī)劃的辦法，將企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展結合起來，讓他們在很好地完成所從事的職業(yè)的同時，實現(xiàn)自己的人生目標，從而達到個人和企業(yè)的雙重發(fā)展。 　　造就學習型的組織和員工。電子商務21世紀最成功的企業(yè)是“學習型組織”，由于發(fā)展的源泉來自堅持不懈的學習，持久的上風得益于比競爭對手更快的學習能力。學習型組織以其內部極強的學習能力和持續(xù)的更新能力保證了企業(yè)在競爭中的上風地位。在這樣的企業(yè)中，企業(yè)因個人強勁的學習能力而生機勃勃，個人因企業(yè)的迅速發(fā)展而成就斐然，從而形成一種企業(yè)和個人同發(fā)展共進退的局面。
　　合同約束。員工在進進企業(yè)之初就應簽訂合同。目的是通過契約的形式規(guī)定員工的權利義務，以約束其行為，防范其非正�；顒咏o企業(yè)帶來的損害。如，企業(yè)可以與其簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求其在離開企業(yè)后的一段時間內不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或同類業(yè)務，或簽訂要求其離開企業(yè)后為企業(yè)守舊貿易秘密、技術的協(xié)議。
　　擔保。這是一種將人才流失風險轉移到企業(yè)外部的有效方式，實在質是保證人承諾對被保證人的不忠行為、違約或失誤承擔間接責任。通過這種方式，企業(yè)就把人才流失的風險轉移到了相關的其他對象，如職業(yè)先容所、獵頭公司或推薦人身上往了。
　　
　　電子商務人才流失風險控制
　　
　　加強人力資源的信息化治理，形成有效的人才監(jiān)控機制。企業(yè)應將企業(yè)內部的人力資源信息和企業(yè)外部人才信息收回囊中，做成同一的人力資源數(shù)據(jù)庫。內部信息應包括以往員工流失情況和企業(yè)在職職員信息——企業(yè)現(xiàn)有人才的儲備、工作狀態(tài)、業(yè)績等等；外部信息是指同業(yè)企業(yè)職員信息——同業(yè)人才的需求和供給信息，同業(yè)人才的使用狀況等。企業(yè)的人力資源信息治理，就是通過對人力資源數(shù)據(jù)庫的挖掘使用，了解以往人才活動的規(guī)律，把握現(xiàn)有人才狀況，猜測未來人才活動趨勢，從而有針對性地及早采取相應措施。例如，根據(jù)企業(yè)以往某一階段的離職規(guī)律，就可以猜測現(xiàn)在這一階段將會發(fā)生的情況，從而采取預防措施，就能降低人才活動的風險。
　　盡可能和同業(yè)企業(yè)建立合作伙伴關系�，F(xiàn)代意義上的競爭不再是你死我活的原始競爭，更多的是既合作又競爭的互助雙贏式競爭。因此，部分電子商務人才完全可以通過多種形式建立人才開發(fā)利用的合作關系——或是通過項目合作，共同開發(fā)等方式來挖掘人才潛力，實現(xiàn)人力資源的共享；或是通過緊急時刻的特別援助，來緩解人才忽然非正�；顒訋�來的壓力。
　　做好人才備份工作。這樣做的目的是為了保證企業(yè)的工作或關鍵技術不由于某些關鍵人才的流失而造成巨大損失。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩個人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。對于某些非技術性的重要崗位，可采取有計劃輪崗的方式，讓一人熟悉不同的崗位，讓同一崗位有多人能夠勝任。例如，可采用輪崗實習制度，讓市場部的經(jīng)理，兼任一年客戶服務部的實習經(jīng)理職務。
　　重視團隊，建立工作分擔機制。要重視團隊的作用，項目開發(fā)通過工作團隊來完成。通過這一機制，有效降低因某一關鍵性人才的流失而導致關鍵技術泄漏或整個項目失敗的風險，由于每個成員都不可能單獨完成整個項目，把握全部技術，所以即使有人跳槽，也不會對整個項目造成難以估量的損失。至于某些把握大量客戶和業(yè)務的職位和部分，應建立一種互相監(jiān)視制約的工作分擔機制，使獲取客戶和業(yè)務的某些重要環(huán)節(jié)和關鍵權力由公司同一治理。如進行客戶關系治理（CRM），客戶的各種信息要同一錄進公司數(shù)據(jù)庫，并對客戶進行后續(xù)服務和維持。這樣就可避免因某個職員的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。
　　建立追懲機制。事后的追懲機制一方面是為了維護企業(yè)的正當權益，另一方面更是為了通過事后追懲，向人們昭示企業(yè)維護自己正當權益，保護企業(yè)利益的決心，起到殺一儆百的作用。
　　加強人才的培養(yǎng)，增強企業(yè)自身的造血功能。在可以預見的若干年里，電子商務人才的短缺將不會有大的緩解。因此，為了防范企業(yè)電子商務人才流失風險，企業(yè)應加大力度培養(yǎng)人才。企業(yè)可以通過校企合作、網(wǎng)絡遠程教育、集中短期培訓的方式來培養(yǎng)自己需要的人才。同時有條件的企業(yè)，最好能在企業(yè)中進行電子商務普及教育，這種普及教育可以通過廣播電視、報紙雜志、互聯(lián)網(wǎng)站等傳統(tǒng)或電子媒體進行，從而在企業(yè)中形成一種良好的電子商務氛圍。
　　參考資料：
　　1.王汝林，中國電子商務發(fā)展狀況研究報告，2001.4
　　2.賈月娥，電子商務：要的是速度和戰(zhàn)略，2002.8
　　3.芮明杰主編，治理學——現(xiàn)代的觀點[M]，上海人民出版社，1999

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