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提高財(cái)務(wù)管理水平完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制論文
摘要：激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理體制中的重要約束機(jī)制，與被動(dòng)約束的監(jiān)督機(jī)制不同，激勵(lì)機(jī)制具有積極約束的效果�？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)員工將企業(yè)目標(biāo)與自我目標(biāo)進(jìn)行自覺(jué)統(tǒng)一，更好地激發(fā)全體員工的主觀能動(dòng)性。本文希望對(duì)企業(yè)提高財(cái)務(wù)管理水平，不斷完善激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)改革作一些有益的探討，以便促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；激勵(lì)機(jī)制
中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）19-0165-02
一、引言
公司治理是企業(yè)財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域中的重點(diǎn)問(wèn)題，毫不夸張的說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)目前都或多或少的在財(cái)務(wù)管理工作中存在問(wèn)題。隨著所有權(quán)和管理權(quán)的剝離，現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐步確立，財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化、完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要手段之一，已經(jīng)愈來(lái)愈受到企業(yè)管理者的重視。全面、深入、科學(xué)地針對(duì)財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，對(duì)于提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平、改善財(cái)務(wù)信息質(zhì)量、促進(jìn)人才培養(yǎng)等方面都具有舉足輕重的意義。同時(shí)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究也是對(duì)現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理理論的一個(gè)重要探索和補(bǔ)充。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，是會(huì)隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化的。隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的逐步提高，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變化，鑒于此，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理水平的提升具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬┘�(lì)形式較為簡(jiǎn)單，針對(duì)性不足
目前，從大多數(shù)企業(yè)選擇的激勵(lì)方式來(lái)看，物質(zhì)激勵(lì)仍然是最為主要的方面，企業(yè)激勵(lì)形式單一、過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)、針對(duì)性不足，成為了制約企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮實(shí)際效果的主要原因。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大內(nèi)容，然而，目前很多企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，人的需求也在逐步發(fā)生根本性的變化，當(dāng)員工的基本生活都難以得到保障的時(shí)代，物質(zhì)富足是他們最主要的目標(biāo)，但是當(dāng)員工的物質(zhì)生活水平已經(jīng)充分提高的時(shí)候，物質(zhì)保障往往就不再是最為重要的追求，精神層面的需求也同樣值得關(guān)注。企業(yè)員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身工作的肯定，希望尋求更好的發(fā)展機(jī)遇，希望能夠在工作中體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值。不同的員工有著截然不同的個(gè)人特質(zhì)，但是很少會(huì)有企業(yè)能夠?qū)Σ煌瑔T工的需求進(jìn)行深入地調(diào)查，沒(méi)有考慮員工實(shí)際需求就制定出的激勵(lì)機(jī)制，很容易出現(xiàn)生搬硬套、想當(dāng)然等問(wèn)題，最終導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制同企業(yè)的實(shí)際狀況嚴(yán)重脫節(jié)，難以起到實(shí)際管理效果。
�。ǘ┴�(cái)務(wù)信息不對(duì)稱，財(cái)務(wù)激勵(lì)形式不完善
一方面，財(cái)務(wù)信息不對(duì)稱是制約我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重大困境。根據(jù)非對(duì)稱信息理論，如果市場(chǎng)上的供需雙方一旦在信息掌握程度上有所差異，那么獲得信息優(yōu)勢(shì)的一方，就有可能通過(guò)信息不對(duì)稱的情況獲取更大的收益，而處于信息劣勢(shì)的一方則會(huì)采用各種措施，希望能夠消除信息不對(duì)稱的情況。在財(cái)務(wù)管理工作上，財(cái)務(wù)部門及人員具備獲取信息優(yōu)勢(shì)的條件，如果他們采用造假、隱瞞等手段對(duì)財(cái)務(wù)信息進(jìn)行粉飾，就容易產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”、“逆向選擇”。另一方面，企業(yè)目前財(cái)務(wù)激勵(lì)形式不完善，制約了激勵(lì)機(jī)制效果的提升。目前，工資、獎(jiǎng)金、仍然是企業(yè)最主要的激勵(lì)形式。雖然年終獎(jiǎng)、效益結(jié)構(gòu)工資、崗位工資、個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)等形式已經(jīng)在逐步實(shí)施，但是這類型固定薪金雖然能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供較為穩(wěn)定可靠的收入，但是激勵(lì)效果卻不是十分明顯。與此同時(shí)，由于長(zhǎng)期激勵(lì)措施的嚴(yán)重缺位，十分容易導(dǎo)致激勵(lì)效益的短期化。
（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后
企業(yè)文化具有鮮明的企業(yè)特色，是企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中逐步積累出的行為規(guī)范、產(chǎn)品服務(wù)、環(huán)境形象、群體精神等等，其中企業(yè)精神和價(jià)值掛念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容�？陀^來(lái)看，擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)數(shù)量并不算多，尤其是一些中小企業(yè)管理者，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)較為薄弱，認(rèn)為只有大型企業(yè)或者歷史較為悠久的企業(yè)才有必要建設(shè)自身的企業(yè)文化，還有一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)太多務(wù)虛，不如財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制來(lái)得切合實(shí)際。然而，正是由于企業(yè)文化建設(shè)的嚴(yán)重缺位，才導(dǎo)致一些高級(jí)人才愈發(fā)覺(jué)得缺乏職業(yè)成就感，沒(méi)有了繼續(xù)鉆研、創(chuàng)新、深造的動(dòng)力。如果企業(yè)長(zhǎng)期不重視企業(yè)文化的建設(shè)工作，將會(huì)導(dǎo)致組織凝聚力渙散、財(cái)務(wù)管理效率低下等問(wèn)題。
三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，提高財(cái)務(wù)管理水平的措施
�。ㄒ唬⿲⑽镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)力、人力資源需求的不斷提高，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)逐步從物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)向精神激勵(lì)，唯有做到以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)為根本，二者有機(jī)結(jié)合，相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，才有可能形成一個(gè)科學(xué)長(zhǎng)效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。無(wú)數(shù)的案例已經(jīng)證明，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要從物質(zhì)層面和精神層面共同推進(jìn)，從表面上看，短期內(nèi)的優(yōu)厚物質(zhì)激勵(lì)確實(shí)對(duì)吸引人才、留住人才有著極大的優(yōu)勢(shì)，但是如果想長(zhǎng)期的留住人才則必須采用多種手段，比如精神激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等等，只有將這幾方面成功結(jié)合，才有可能真正做到對(duì)優(yōu)秀人才的吸引，才能提高員工的忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論早已明確提出：物質(zhì)是人的最基本需求，在物質(zhì)需求得到滿足后，人會(huì)開始追求精神世界的滿足。具體來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩種類型，比較常見的諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼都屬于短期激勵(lì)手段�？陀^來(lái)看，短期的物質(zhì)激勵(lì)并不是對(duì)所有員工均適用，針對(duì)一些突出的人才和高級(jí)管理干部往往就需要采用股權(quán)激勵(lì)等手段滿足他們個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。精神激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)、無(wú)形激勵(lì)，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作嘉獎(jiǎng)、打造公平、透明的晉升渠道都是精神激勵(lì)的重要措施。在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)大量采用物激勵(lì)卻收效甚微，員工積極性并沒(méi)有得到顯著提高，甚至還帶來(lái)了相反的作用，影響了企業(yè)整體工作的順利開展，企業(yè)文化也會(huì)受到侵蝕。鑒于此，物質(zhì)激勵(lì)并不能解決所有問(wèn)題，不要將精神激勵(lì)和物質(zhì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，才有可能從根本上調(diào)動(dòng)起企業(yè)全體員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理效率和創(chuàng)新能力。
�。ǘ┻M(jìn)一步完善績(jī)效考核制度和薪酬設(shè)計(jì)體系
同西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還處在發(fā)展中的階段，物質(zhì)生活水平和社會(huì)福利保障程度與之還有較大的差距，因此企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)體系對(duì)于員工的切身利益有著直接影響。工資是企業(yè)員工薪酬的重要組成部分，不僅是員工生活的基本保障，同時(shí)也是員工個(gè)人價(jià)值與權(quán)力的最根本體現(xiàn)。在亞當(dāng)斯的公平理論中，早已闡述了公平的薪酬體系是保證員工達(dá)到物質(zhì)和精神滿足的重要基礎(chǔ)。值得注意的是，企業(yè)在不斷完善薪酬設(shè)計(jì)體系之前，還需要盡快建立起能夠與之相匹配的績(jī)效考核制度，才能促進(jìn)二者的相互結(jié)合，相互促進(jìn)。通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是整個(gè)績(jī)效考核工作的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)需要依據(jù)自身的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、員工實(shí)際情況作為參考，對(duì)各個(gè)崗位的權(quán)責(zé)進(jìn)行具有針對(duì)性的設(shè)定。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可以分為以下兩個(gè)部分：一是日常的業(yè)績(jī)考核。針對(duì)不同的工作崗位和工作性質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該制定出一個(gè)基本的工作定額，然后根據(jù)員工的完成情況，作為評(píng)定等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，還可以通過(guò)引入平衡積分卡的方式，作為員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬等方面考核的重要依據(jù)。二是特殊業(yè)績(jī)考核。針對(duì)一些業(yè)務(wù)過(guò)程中所遇到的特殊問(wèn)題，企業(yè)員工往往需要采用非常規(guī)手段，對(duì)于一些創(chuàng)新工作方法做出特殊貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)應(yīng)該充分對(duì)其能力進(jìn)行認(rèn)可和褒獎(jiǎng)，并將其納入加薪、晉升考核時(shí)的依據(jù)。在完善績(jī)效考核制度之后，企業(yè)需要根據(jù)不同的考核結(jié)果制定出相應(yīng)的薪酬水平。薪酬體系的制定需要充分結(jié)合企業(yè)的行業(yè)地位、戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上首先確定出企業(yè)的整體薪酬水平，然后再根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，確定出工資、獎(jiǎng)金和其他福利水平。薪酬水平并不是一塵不變的，企業(yè)在進(jìn)行年度評(píng)估時(shí)，可以根據(jù)員工職責(zé)、能力的變化，再次進(jìn)行修正，確保激勵(lì)的公正與公開。
�。ㄈ┲匾暺髽I(yè)文化建設(shè)，與激勵(lì)目標(biāo)相互結(jié)合
企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力需要企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)的共同推動(dòng)，唯有如此，才能確保員工的個(gè)人需求同組織目標(biāo)始終保持一致。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作是日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的核心組成部分，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，只有當(dāng)企業(yè)中的每一名員工的價(jià)值觀同企業(yè)文化相互融合與統(tǒng)一時(shí)，員工才能夠?qū)�(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，督促自己不斷奮斗。鑒于此，企業(yè)文化是促進(jìn)財(cái)務(wù)管理水平提升，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要思想基礎(chǔ)，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供持久性動(dòng)力。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化需要從物質(zhì)、行為、制度、精神這四個(gè)層面來(lái)分別激勵(lì)員工。物質(zhì)文化屬于最表面的企業(yè)文化激勵(lì)，主要包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果分享、物質(zhì)設(shè)施建設(shè)、文化環(huán)境打造等內(nèi)容。如果消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)成果十分滿意，那么員工便會(huì)產(chǎn)生一種由衷的自豪感，便會(huì)更加忠實(shí)于自己的本職工作。人性化的工作環(huán)境更容易讓員工保持愉悅的工作情緒，有助于提高工作熱情和生產(chǎn)效率。行為文化是企業(yè)將某一人物或者事跡作為標(biāo)本供員工學(xué)習(xí)，在一定程度上形成一種效仿的風(fēng)潮。制度文化則是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理中逐步形成的，可以產(chǎn)生約束員工行為、協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性、促進(jìn)員工職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等效果。精神文化屬于企業(yè)文化的核心內(nèi)容，受到不同文化背景、意識(shí)形態(tài)的影響，主要包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等，也可以看作是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和，對(duì)員工有著重要的激勵(lì)作用。企業(yè)目標(biāo)激勵(lì)能夠充分將員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，有助于員工更加全面、深入地把握個(gè)人和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。同樣的，企業(yè)文化激勵(lì)也會(huì)同員工的目標(biāo)激勵(lì)產(chǎn)生相互作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于號(hào)召員工向企業(yè)目標(biāo)靠攏，也能促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的不斷完善。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)需要在“以人為本”的思想基礎(chǔ)上，逐步建立健全激勵(lì)機(jī)制，充分尊重企業(yè)發(fā)展需求和員工的個(gè)體差異，在不斷優(yōu)化財(cái)務(wù)管理整體機(jī)制的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持公開公正的原則，從物質(zhì)上、精神上給予員工有效的激勵(lì)。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的不斷發(fā)展，管理者的任務(wù)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，激勵(lì)員工逐漸替代了傳統(tǒng)改變員工的思想，企業(yè)唯有建立起能夠滿足市場(chǎng)發(fā)展需求的激勵(lì)機(jī)制，才能充分激勵(lì)不同背景、不同工種的員工，從而提高企業(yè)的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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