事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文（精選10篇）
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，我們都不可避免地要接觸到措施，措施是指針對(duì)問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強(qiáng)制措施、安全措施。到底應(yīng)如何擬定措施呢？以下是小編幫大家整理的事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇1
摘要：
伴隨著2014年《事業(yè)單位人員管理?xiàng)l例》的頒布并開始實(shí)施，在事業(yè)單位的人力資源管理部門中，績效管理對(duì)于事業(yè)單位的作用顯得越來越重要了，但是任何事物都是具有相對(duì)性，績效管理也是如此，在與之一些企業(yè)通過績效管理取得較好成績的相比之下，績效管理的效益在事業(yè)單位中顯得不怎么突出，而且還實(shí)施管理的過程中尚存在著不足之處，因此本文就對(duì)事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位;績效管理;現(xiàn)狀分析;改進(jìn)建議
無論是對(duì)企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過長時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。
一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析
(一)沒有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績效考核方案
目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評(píng)語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對(duì)于考核的理論性知識(shí)掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，往往在考核的時(shí)候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面，然后根據(jù)這個(gè)方面對(duì)整體進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評(píng)判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生影響;
第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對(duì)單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容;
第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對(duì)員工的平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的;第四，在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般只是通過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時(shí)的解決，導(dǎo)致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評(píng)判的時(shí)候，對(duì)于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實(shí)際的效果。
(二)對(duì)績效管理關(guān)注度較少以及對(duì)其的理解有偏差
大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對(duì)事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對(duì)于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績效考核是和自己工資，獎(jiǎng)金以及評(píng)職稱相掛鉤，對(duì)于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對(duì)績效管理的關(guān)注少了，更不用將對(duì)績效管理的作用有什么的正確的理解，其實(shí)績效管理主要是以績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨(dú)自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對(duì)績效管理沒有一個(gè)整體認(rèn)識(shí)，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。
(三)對(duì)績效管理的結(jié)果沒有得到充分運(yùn)用
績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對(duì)績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個(gè)重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)結(jié)果作為對(duì)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)，也不利于對(duì)績效的改善。
二、對(duì)于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議
對(duì)于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議：
(一)全面的建立和完善績效管理體系
設(shè)計(jì)出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對(duì)其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時(shí)要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實(shí)際的情況，對(duì)于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對(duì)其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時(shí)候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個(gè)地方去，而且還需要根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn)，來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。
(二)加強(qiáng)對(duì)管理雙方的培訓(xùn)工作
在事業(yè)單位中，既要加強(qiáng)對(duì)績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對(duì)其理論知識(shí)的教育，所以要注重對(duì)國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個(gè)階層，部門的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強(qiáng)針對(duì)被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對(duì)績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識(shí)到績效管理不僅是和他們的獎(jiǎng)金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對(duì)單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對(duì)績效管理有足夠的關(guān)注
事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中，可以使考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對(duì)這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自身不足，并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ)，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績效管理也同樣對(duì)事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對(duì)大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對(duì)績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。
(四)對(duì)績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用
一般來講，很少對(duì)于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對(duì)績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎(jiǎng)金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎(jiǎng)懲措施的方案，對(duì)于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎(jiǎng)金，甚至對(duì)其進(jìn)行降職處分，相對(duì)來講，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎(jiǎng)金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結(jié)論
各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況，來對(duì)績效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對(duì)于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時(shí)準(zhǔn)確的加以解決，最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
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事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇2
一、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理存在的問題
�。ㄒ唬┛冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化
標(biāo)準(zhǔn)的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的基礎(chǔ)之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。員工目標(biāo)任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責(zé)模糊，為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)帶來了難度，同時(shí)，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)的簡單籠統(tǒng)，又會(huì)致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導(dǎo)致考核工作流于形式。
（二）考核結(jié)果過于籠統(tǒng)，工作業(yè)績難以區(qū)分
事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級(jí)較少，區(qū)分度不高，導(dǎo)致大部分的人都集中在“合格”的這個(gè)檔次內(nèi)，而能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結(jié)果不能有效地、清析地體現(xiàn)工作人員的績效差別，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。
（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵(lì)機(jī)制
目前事業(yè)單位工資構(gòu)成主要有兩大部分：基本工資（職務(wù)工資）和津補(bǔ)貼。按要求津補(bǔ)貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，但在實(shí)際運(yùn)作過程中，由于缺乏合理的績效考核機(jī)制，導(dǎo)致大部分單位都很難把津補(bǔ)貼與員工的工作績效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。
�。ㄋ模┛冃Ч芾砣藛T缺乏必要的培訓(xùn)
當(dāng)前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓(xùn)，在實(shí)際工作中是顯而易見的，這對(duì)搞好單位的績效管理工作非常不利。一個(gè)單位，一個(gè)部門具體參與績效考評(píng)的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識(shí)培訓(xùn)，績效考核工作就會(huì)出現(xiàn)偏差�？冃Э荚u(píng)不僅需要評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還需要評(píng)價(jià)者具備一定的考評(píng)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的任何偏差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理的有效性和團(tuán)隊(duì)效益的整體發(fā)揮。
�。ㄎ澹┛冃Э己说男畔⑶啦粫惩�
從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認(rèn)識(shí)到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因，找到改進(jìn)績效的方法更是無從談起。
二、事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒑屯晟瓶冃Ч芾眢w系
績效管理體系包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談和績效結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過去單一的績效考核，把目標(biāo)任務(wù)層層分解到各組織、各業(yè)務(wù)單元和員工中的每個(gè)人，使員工個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致，建立起科學(xué)、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費(fèi)時(shí)間和流于形式的代名詞，扎實(shí)有效地開展績效管理活動(dòng)，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的長足發(fā)展。
（二）充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，因崗選人用人
由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現(xiàn)象。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績效考核管理制度，而無法評(píng)定職工工作的難易程度和質(zhì)量優(yōu)劣。職工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來，缺乏主觀能動(dòng)性，只是一味地應(yīng)付績效考核指標(biāo)。因此事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理，并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對(duì)績效管理工作的理解和運(yùn)用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)設(shè)計(jì)與組織實(shí)施，真正把績效管理落到實(shí)處。同時(shí)在實(shí)施績效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織人事工作的改革，因事設(shè)崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。把事業(yè)單位逐步建成具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織。進(jìn)一步理順績效管理體系，加強(qiáng)人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動(dòng)應(yīng)付績效考核變?yōu)橹鲃?dòng)挑戰(zhàn)目標(biāo)任務(wù)考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動(dòng)局面。
�。ㄈ┰诳冃Ч芾碇兄匾曅畔贤ㄅc反饋的作用
在績效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績效管理的全過程。保證溝通的有效執(zhí)行與落實(shí)，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規(guī)范化和常規(guī)化。日�？冃Ч芾碇械募皶r(shí)交流與溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績，是業(yè)績管理者的一種職業(yè)責(zé)任和道德修養(yǎng)�？冃Ч芾淼倪^程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程。通過上下級(jí)的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中還存在的問題和產(chǎn)生這些問題的原因以及如何改進(jìn)的方法。同時(shí)有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的催化劑和助力器。
事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇3
【摘 要】
我國對(duì)政府績效評(píng)估的研究從1995年啟動(dòng)試點(diǎn)開始，到現(xiàn)在不過十幾年時(shí)間，而事業(yè)單位績效管理的研究成果與政府績效管理相比，又遜一籌，所以目前我國對(duì)事業(yè)單位的績效管理尚處于探索階段，在這方面還存在很多問題，如何解決這些問題便是目前急需我們考慮的問題。
【關(guān)鍵詞】
事業(yè)單位；績效管理；問題；改進(jìn)措施
改革開放前，事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業(yè)單位改革的深入，每個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，機(jī)構(gòu)的撤并，經(jīng)費(fèi)的壓縮，業(yè)務(wù)的競爭，民營化的浪潮，種種問題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過去那樣對(duì)自身的生存、發(fā)展和未來高枕無憂了，必須提高效率，增強(qiáng)競爭和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
一、事業(yè)單位績效管理的意義
績效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題，并且能夠及時(shí)解決這些問題，而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績效的信心。通過這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實(shí)到個(gè)人，員工則通過與主管的不斷溝通和改進(jìn)績效的過程，提高了自身價(jià)值，在這個(gè)過程中，事業(yè)單位的管理績效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。
二、事業(yè)單位績效管理中存在的問題
我國事業(yè)單位的績效管理經(jīng)過長期的實(shí)踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展，不斷得到完善，為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順，各種配套措施不到位，使績效管理在實(shí)施過程中存在不少問題。主要有以下幾個(gè)方面問題:
1.對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻
在管理過程中，無論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績效考核的作用和意義還沒有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核，首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問題，考核固然重要，但更為關(guān)鍵的問題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績效，提高企業(yè)的綜合實(shí)力，因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)
考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:
(1)考核指標(biāo)過于粗放，區(qū)分度不高
通常事業(yè)單位的績效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類，由于考核等級(jí)較少，多年的考核結(jié)果表明，能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角，大家都集中在“合格”檔次，基本沒有人“不合格”，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。
(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)
由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證，其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng)，在考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中，對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員，采用相同的考核指標(biāo)，且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同，不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求，降低了考核結(jié)果的信度與效度。
(3)考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)
指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差，影響了績效管理信度。
3.績效考核的反饋渠道不暢通
從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都疏忽了績效考核的反饋面談，不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距，無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因，更不用說找到改進(jìn)績效的方法。
4.績效考核的激勵(lì)效果不明顯
績效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤，并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，達(dá)到促進(jìn)員工提高績效的目的。但在實(shí)際操作過程中，領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié)，使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。
三、事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)措施
1.認(rèn)真貫徹落實(shí)績效管理
事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理，并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對(duì)績效管理工作的理解和運(yùn)用，用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施，真正把績效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織，從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.建立科學(xué)、合理的績效管理體系
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，改進(jìn)現(xiàn)有的績效管理體系，使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的績效考核指標(biāo)，并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化，業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主，同時(shí)兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展，其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求，同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展，可建立以下指標(biāo)體系:
部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;
銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;
其他崗位員工:計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確，以便于考核的操作和執(zhí)行。
3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用
將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)，對(duì)于整年績效不滿意的結(jié)果，可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施，使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績效計(jì)劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵(lì)功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
4.做好溝通和反饋
績效管理的過程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級(jí)的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器，真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績效管理，提升中心整體的績效水平。
參考文獻(xiàn):
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[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績效管理模式探析,2008,01.
事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇4
摘要
隨著財(cái)政預(yù)算管理制度不斷完善，財(cái)政部門對(duì)事業(yè)單位預(yù)算績效管理要求越來越細(xì)，預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管趨于剛性化。在實(shí)務(wù)中，由于基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理指標(biāo)制定和實(shí)施落實(shí)過程中，存在一些問題，導(dǎo)致財(cái)政資金使用效率低于預(yù)期。本文對(duì)基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理在具體執(zhí)行過程中存在的問題，進(jìn)行梳理和分析，并提出解決建議。
關(guān)鍵詞
事業(yè)單位；預(yù)算績效管理；分析建議
隨著我國財(cái)政管理制度的小斷健全和預(yù)算管理信息化水平的大幅提升，事業(yè)單位的預(yù)算管理體系日趨完善。事業(yè)單位預(yù)算績效管理制度的推行，增強(qiáng)了預(yù)算的績效目標(biāo)導(dǎo)向，強(qiáng)化了預(yù)算執(zhí)行的過程監(jiān)管及績效問責(zé)機(jī)制，財(cái)政部門在預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管上，也趨于剛性。為了更好發(fā)揮預(yù)算績效管理的作用，在年初預(yù)算時(shí)，主管部門及財(cái)政監(jiān)管部門，一般會(huì)根據(jù)當(dāng)年國家經(jīng)濟(jì)政策的導(dǎo)向及上年度預(yù)算執(zhí)行的具體情況和存在問題，對(duì)當(dāng)年的預(yù)算工作提出一些新要求，但在日常實(shí)務(wù)中，由于預(yù)算績效管理指標(biāo)制定和實(shí)施落實(shí)過程中存在的問題，往往導(dǎo)致預(yù)算績效管理的效果低于預(yù)期或失效。
一、現(xiàn)階段基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在問題
(一)預(yù)算績效管理指標(biāo)的設(shè)定及審核缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性
新《預(yù)算法》明確要求，各級(jí)預(yù)算應(yīng)當(dāng)遵循“講求績效”的原則，并對(duì)績效目標(biāo)管理、績效評(píng)價(jià)實(shí)施和結(jié)果應(yīng)用、績效信息公開等做出了具體規(guī)定。總體來看，預(yù)算績效管理大幅提升了基層事業(yè)單位財(cái)政資金使用的質(zhì)量和效率，強(qiáng)化了預(yù)算管理的有效性和績效導(dǎo)向。但在具體實(shí)施過程中，由于預(yù)算編制涉及部門多、項(xiàng)目專業(yè)性強(qiáng)、指標(biāo)體系復(fù)雜。加之，預(yù)算編報(bào)時(shí)問有限，致使許多基層事業(yè)單位為了按期完成預(yù)算編報(bào)，往往小從績效管理和資金使用效率的角度認(rèn)真研究設(shè)置績效指標(biāo);上級(jí)部門審核時(shí)，主要關(guān)注資金額度，對(duì)復(fù)雜的績效指標(biāo)關(guān)注較少。因此，常常導(dǎo)致看起來詳細(xì)完整的預(yù)算數(shù)字和績效指標(biāo)，在一定程度上缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
(二)預(yù)算績效管理精細(xì)化和財(cái)政資金監(jiān)管剛性化，使預(yù)算編報(bào)和執(zhí)行難度增加
隨著財(cái)政預(yù)算體系信息化水平的大幅度提高，事業(yè)單位預(yù)算績效管理的精細(xì)化和剛性化趨于提升，致使預(yù)算編報(bào)和執(zhí)行的難度增加，對(duì)預(yù)算及項(xiàng)目管理人員提出了更高的能力要求。另外，在預(yù)算實(shí)際執(zhí)行過程中，基層事業(yè)單位經(jīng)常存在預(yù)算績效管理與單位的項(xiàng)目管理、政府采購、人力資源管理、單位內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)流程等方面的要求小一致的問題，這些問題會(huì)給預(yù)算實(shí)施帶來困難，導(dǎo)致績效管理效果低于預(yù)期。單位為了管理的合規(guī)性，避免預(yù)算調(diào)整的麻煩，往往會(huì)傾向于做高預(yù)算，做低績效考核目標(biāo)，這樣也會(huì)導(dǎo)致績效管理效果低于預(yù)期。
(三)中小型基層事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)及結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)薄弱
事業(yè)單位按照上級(jí)財(cái)政管理部門批復(fù)的績效目標(biāo)組織預(yù)算執(zhí)行，并根據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)開展績效監(jiān)控、績效自評(píng)和績效評(píng)價(jià)。績效評(píng)價(jià)及其結(jié)果的應(yīng)用有效地促進(jìn)了事業(yè)單位預(yù)算績效管理逐年持續(xù)改進(jìn)。但在事業(yè)單位預(yù)算績效管理結(jié)果評(píng)價(jià)時(shí)，財(cái)政或上級(jí)管理部門，往往只能有針對(duì)性的對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目支出或部門的整體支出做出績效評(píng)價(jià)，對(duì)眾多的中小項(xiàng)目支出或基層事業(yè)單位，只是在預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，要求資金使用單位對(duì)照確定的績效目標(biāo)開展績效自評(píng)，這種績效評(píng)價(jià)結(jié)果幾乎對(duì)單位和領(lǐng)導(dǎo)的考核沒有影響。
二、基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在問題原因分析
(一)單位主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算績效管理認(rèn)識(shí)小足
單位主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全面預(yù)算績效管理的認(rèn)識(shí)小足，常常導(dǎo)致對(duì)該項(xiàng)工作的重視和支持小夠。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)真領(lǐng)會(huì)預(yù)算績效管理對(duì)單位內(nèi)部控制的重要性，認(rèn)識(shí)小到預(yù)算績效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)、發(fā)揮單位社會(huì)職能的重要性。因而，小重視預(yù)算績效管理，致使預(yù)算績效管理目標(biāo)自目，指標(biāo)體系失準(zhǔn)，最終造成預(yù)算執(zhí)行困難。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)只重視資金預(yù)算，小重視績效管理，認(rèn)為預(yù)算僅是資金申請(qǐng)，只是財(cái)務(wù)部門的工作，造成單位預(yù)算績效管理工作開展困難或流于形式。
(二)制定和編制預(yù)算績效管理指標(biāo)的能力小足
預(yù)算審批的原則是“誰分配資金，誰審核目標(biāo)，誰批復(fù)預(yù)算，誰批復(fù)目標(biāo)”。一般規(guī)模較大的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置全，專業(yè)人員多，單位規(guī)劃及內(nèi)部控制相對(duì)完整清晰，政策把握準(zhǔn)確度高，制定和審核績效指標(biāo)的能力較強(qiáng)。而中小型事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置少，單位職能和業(yè)務(wù)相對(duì)單一，相關(guān)人員在做項(xiàng)目預(yù)算績效管理時(shí)，有時(shí)對(duì)項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容和程序把握小準(zhǔn)，相應(yīng)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)小到位，監(jiān)管部門對(duì)高度專業(yè)的技術(shù)項(xiàng)目的績效指標(biāo)審批，也難以科學(xué)把控。對(duì)這類問題，由于沒有制度化的機(jī)制和程序，會(huì)導(dǎo)致預(yù)算績效管理小能達(dá)到預(yù)期效果。一些基層事業(yè)單位在預(yù)算執(zhí)行中，沒有能力協(xié)調(diào)財(cái)政制度與單位規(guī)劃、內(nèi)部控制體系、人社部門的政策要求的銜接問題，有些單位自身的內(nèi)控體系和管理制度小完善，甚至出現(xiàn)與預(yù)算管理制度相矛盾，這些因素都會(huì)影響預(yù)算績效管理的實(shí)施效率。
(三)預(yù)算及績效目標(biāo)調(diào)整效率低
財(cái)政部門在批復(fù)年初預(yù)算時(shí)，一并批復(fù)績效目標(biāo)。預(yù)算及績效目標(biāo)批準(zhǔn)后一般小予調(diào)整。預(yù)算執(zhí)行中，因特殊原因確實(shí)需要調(diào)整的，應(yīng)按照績效目標(biāo)管理要求和預(yù)算調(diào)整流程報(bào)批。但在實(shí)際操作中，由于單位人員編制、市場價(jià)格、管理政策等因素的變化，基層事業(yè)單位一般都需要調(diào)整預(yù)算。與規(guī)模較大的事業(yè)單位相比，中小型事業(yè)單位業(yè)務(wù)及資金的緩沖余地小，資金及預(yù)算管理的剛性強(qiáng)。在實(shí)際操作中，一年只有一次預(yù)算調(diào)整機(jī)會(huì)，調(diào)整程序復(fù)雜，效率低，會(huì)影響全年預(yù)算的完成�；鶎邮聵I(yè)單位為了避免預(yù)算及績效目標(biāo)調(diào)整的麻煩，在監(jiān)管合規(guī)的情況卜，傾向于做高資金預(yù)算，做低績效指標(biāo)。
(四)對(duì)預(yù)算績效管理評(píng)價(jià)結(jié)果缺少獎(jiǎng)罰激勵(lì)機(jī)制
對(duì)中小事業(yè)單位的績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用與單位和領(lǐng)導(dǎo)的年度責(zé)任考核沒有掛鉤，也沒專項(xiàng)獎(jiǎng)罰激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致中小型基層事業(yè)單位在預(yù)算績效管理及持續(xù)改進(jìn)方面，缺乏積極性或敷衍了事。
三、基層事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行及績效管理的改進(jìn)建議
(一)提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算績效管理的認(rèn)識(shí)
通過培訓(xùn)提高單位主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算績效管理的認(rèn)識(shí)，使其充分認(rèn)識(shí)到預(yù)算績效管理，是單位內(nèi)部控制小可缺少的部分，是實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展規(guī)劃、最大限度發(fā)揮單位職能和完成年度目標(biāo)任務(wù)的有效手段。
(二)提高基層事業(yè)單位科學(xué)制定和編制預(yù)算績效指標(biāo)的能力
一是設(shè)立與其業(yè)務(wù)相適應(yīng)的第三方專業(yè)委員會(huì)，協(xié)助并監(jiān)督這些單位審核項(xiàng)目及其績效指標(biāo)，最大限度保證項(xiàng)目績效設(shè)計(jì)的科學(xué)準(zhǔn)確，從機(jī)制和程序上有效提升單位制定和編制績效指標(biāo)的能力。在主管單位或財(cái)政部門審批及監(jiān)管過程中，第三方專業(yè)委員會(huì)也可為其提供專業(yè)或市場方面的服務(wù)。二是對(duì)基層事業(yè)單位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及預(yù)算管理人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高預(yù)算績效管理政策理解和綜合協(xié)調(diào)能力。三是要求單位按照預(yù)算績效管理制度的規(guī)定，完善或修訂單位內(nèi)控管理制度和作業(yè)流程。
(三)適度增加基層事業(yè)單位預(yù)算及績效目標(biāo)調(diào)整的靈活性
監(jiān)管部門對(duì)預(yù)算執(zhí)行及績效目標(biāo)在總預(yù)算盤子小變的情況卜，在一定范圍內(nèi)，給予一定程度的調(diào)整靈活性。例如，在單位預(yù)算總額小變的情況卜，項(xiàng)目支出總額預(yù)算變動(dòng)在5%以內(nèi)，單個(gè)項(xiàng)目預(yù)算調(diào)整在10%以內(nèi)，年度預(yù)算調(diào)整項(xiàng)目數(shù)量小超過3%，監(jiān)管部門可否考慮簡化調(diào)整程序，以提高執(zhí)行效率。同時(shí)，對(duì)事業(yè)單位的基本支出年度預(yù)算調(diào)整頻次增加至每季度一次。建議通過信息化水平提高預(yù)算調(diào)整效率，縮短調(diào)整時(shí)問。但如何在預(yù)算及績效指標(biāo)管理的剛性和實(shí)施中調(diào)整的靈活性之問取得一個(gè)合理的平衡，還需要進(jìn)一步的探索和研究。
(四)加強(qiáng)對(duì)基層事業(yè)單位預(yù)算績效管理的`考核及結(jié)果應(yīng)用
將預(yù)算績效管理及其評(píng)價(jià)納入對(duì)單位和領(lǐng)導(dǎo)的年度目標(biāo)績效考核，以提高單位領(lǐng)導(dǎo)及全體員工對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度，必要時(shí)，建立專項(xiàng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)違規(guī)和低效的責(zé)任追究機(jī)制，以促進(jìn)單位預(yù)算績效管理工作持續(xù)改進(jìn)。
事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇5
摘要：
行政事業(yè)單位內(nèi)部控制，決定著行政事業(yè)單位的績效管理水平，以及社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。由于預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制存在較為緊密的關(guān)系，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制與績效預(yù)算管理工作是為了有效提高工作質(zhì)量和效率，但是內(nèi)部控制工作的開展情況也影響著行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作的執(zhí)行情況。當(dāng)前我國行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作存在眾多的問題和認(rèn)識(shí)誤區(qū)，信息化程度較低，難以與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估進(jìn)行有效的銜接。所以必須進(jìn)一步優(yōu)化行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理工作。本文基于此背景下簡要分析，內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理體系的構(gòu)建，提出具體的構(gòu)建策略，希冀充分發(fā)揮績效管理的重要作用。
關(guān)鍵詞：
內(nèi)控；行政事業(yè)單位；績效預(yù)算；管理體系
內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理存在緊密的關(guān)系。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，行政事業(yè)單位的預(yù)算管理模式也逐漸完善，當(dāng)前處于推行全面預(yù)算管理改革中，各行政事業(yè)單位不斷的探索不要強(qiáng)化預(yù)算管理績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建。預(yù)算管理能夠提高行政事業(yè)單位的資金使用效益，有助于協(xié)助行政事業(yè)單位制定科學(xué)合理的決策，切實(shí)提高綜合管理水平。100萬從以下幾方面探討基于內(nèi)控視角下，行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理體系的構(gòu)建必要性，以及當(dāng)前行政事業(yè)單位預(yù)算管理績效模式存在的各類問題，并針對(duì)問題提出具體的強(qiáng)化策略。
一、內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理考核體系構(gòu)建的重要性
�。ㄒ唬╊A(yù)算績效考核評(píng)價(jià)體系理論概述
有關(guān)部門建立預(yù)算績效考核體系，制定相關(guān)的評(píng)價(jià)方法，設(shè)立相關(guān)部門，對(duì)預(yù)算評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)進(jìn)行客觀和公正的評(píng)價(jià)。事業(yè)單位構(gòu)建預(yù)算管理績效考評(píng)體系不僅要組織實(shí)施單位內(nèi)的預(yù)算績效評(píng)價(jià)工作，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步落實(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出的整改意見，將計(jì)算預(yù)�？己嗽u(píng)價(jià)，重點(diǎn)放置于具有明顯的經(jīng)濟(jì)影響和社會(huì)影響的項(xiàng)目支出上，并且根據(jù)實(shí)際情況，科學(xué)合理地制定預(yù)算管理績效考評(píng)體系。
�。ǘ┬姓聵I(yè)單位預(yù)算績效管理考核體系構(gòu)建的必要性
預(yù)算管理是行政事業(yè)單位中財(cái)務(wù)管理工作中的基礎(chǔ)內(nèi)容，能夠確保財(cái)務(wù)工作的有效進(jìn)行，有效減少資源與資金盲目浪費(fèi)情況，從而促使事業(yè)單位的各項(xiàng)活動(dòng)有效開展，對(duì)于構(gòu)建行政事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)保障體系，有極為重要的影響作用�？冃ьA(yù)算考評(píng)與傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式有所不同，能夠提高行政事業(yè)單位的公共服務(wù)水平與資金使用效率，能夠滿足政府預(yù)算改革的多元化發(fā)展潮流。同時(shí)績效管理體系的建立，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，也是行政事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢。
二、行政事業(yè)單位預(yù)算管理績效模式存在的問題探討
�。ㄒ唬┎⑽匆鸪浞值闹匾�
雖然近年來中國行政事業(yè)單位已經(jīng)逐步引入了績效考評(píng)理念，但是卻并未重視預(yù)算績效管理工作，主要原因在于，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念與體制的影響，并未正確認(rèn)識(shí)績效考核的重要性，會(huì)出現(xiàn)項(xiàng)目重復(fù)盲目開發(fā)，或者是經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)鋪張浪費(fèi)等問題。再加之，部分行政事業(yè)單位中的管理部門并未樹立正確的管理意識(shí)與責(zé)任，也并未與財(cái)務(wù)部門進(jìn)行有效的工作協(xié)調(diào)，無法進(jìn)行高效的預(yù)算績效考核工作。
�。ǘ┤狈茖W(xué)合理的預(yù)算管理考評(píng)體系
構(gòu)建預(yù)算管理績效考評(píng)體系，有助于提高預(yù)算績效考評(píng)水平，對(duì)于行政事業(yè)單位的各部門公共財(cái)產(chǎn)進(jìn)行綜合性考評(píng)。當(dāng)前，預(yù)算管理績效考評(píng)體系的實(shí)踐操作過程中，對(duì)于考評(píng)對(duì)象的選擇，確定考核方法與績效目標(biāo)存在著眾多的問題，所以績效考評(píng)的結(jié)果也缺乏準(zhǔn)確性，無法作為行政事業(yè)單位資金預(yù)算支出的憑證。這些問題嚴(yán)重影響著行政事業(yè)單位部門參與計(jì)算績效管理工作的主動(dòng)性，也會(huì)導(dǎo)致預(yù)算管理績效考評(píng)體系實(shí)施趨于表面，嚴(yán)重喪失了績效考評(píng)應(yīng)有的權(quán)威性。
�。ㄈ┎⑽磳�(duì)績效考評(píng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面研究
行政事業(yè)單位預(yù)算管理考評(píng)，主要包括業(yè)務(wù)考評(píng)與財(cái)務(wù)考評(píng)。業(yè)務(wù)考評(píng)是對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)樹立項(xiàng)目目標(biāo)是否科學(xué)合理與項(xiàng)目完成情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)行業(yè)務(wù)考評(píng)，此種考評(píng)是以考評(píng)結(jié)果為導(dǎo)向，也是預(yù)算績效考評(píng)中的重點(diǎn)內(nèi)容。財(cái)務(wù)考評(píng)則是對(duì)資金的落實(shí)以及項(xiàng)目支出情況進(jìn)行考評(píng)。由于我國大部分行政事業(yè)單位并未科學(xué)研究預(yù)算資金績效考評(píng)，缺乏對(duì)考評(píng)的定性研究與定量研究，嚴(yán)重降低了績效考評(píng)體系的真實(shí)性和可信度。
三、內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理考核體系構(gòu)建方法
（一）充分重視預(yù)算管理績效考評(píng)體系的重要性，進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任主體
通過強(qiáng)化構(gòu)建預(yù)算管理考評(píng)體系，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理績效考評(píng)體系的重視度，有效落實(shí)，落實(shí)相關(guān)工作，加強(qiáng)行政事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，從而加強(qiáng)單位的資金統(tǒng)籌安排與預(yù)算管理工作。加強(qiáng)行政事業(yè)單位的責(zé)任主體，科學(xué)合理的編制單位預(yù)算情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制水平。
（二）重視內(nèi)部控制與計(jì)算與校培訓(xùn)教育工作
行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)教育宣傳工作，切實(shí)增強(qiáng)相關(guān)人員對(duì)于內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理工作的正確認(rèn)知，明確財(cái)政資金使用的重要性，各單位能夠有效地開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)控控制與計(jì)算各項(xiàng)管理工作。行政事業(yè)單位組織開展多元化的培訓(xùn)活動(dòng)，鼓勵(lì)行政事業(yè)單位的全體員工積極踴躍地參與培訓(xùn)活動(dòng)中，不斷完善并提高自身的財(cái)務(wù)管理技能，增強(qiáng)內(nèi)部控制能力，提高綜合素養(yǎng)。員工通過培訓(xùn)掌握預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制相關(guān)知識(shí)點(diǎn)，也為行政事業(yè)單位內(nèi)部控制工作與計(jì)算績效管理工作的有序開展提供了科學(xué)合理的配合。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)完善的預(yù)算管理績效考評(píng)體系
行政事業(yè)單位與一般的經(jīng)營企業(yè)有所不同，行政事業(yè)單位不能看到直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以難以通過成本與產(chǎn)出、進(jìn)行有效評(píng)估。對(duì)于各類問題，事業(yè)單位大多采用先易后難的方法，將各部門的重點(diǎn)任務(wù)與職能有效聯(lián)系起來，并結(jié)合緊密的項(xiàng)目作為考評(píng)對(duì)象，從而選擇定量的指標(biāo)進(jìn)行考核，通過定性指標(biāo)進(jìn)行輔助，進(jìn)一步增強(qiáng)績效考評(píng)體系的利用價(jià)值和可操作性。通過制定具有共性的考評(píng)指標(biāo)來有效的應(yīng)對(duì)項(xiàng)目與單位間的不同特點(diǎn)，有助于增強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算績效考評(píng)體系的可比性。
（四）充分重視預(yù)算績效管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制
行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算管理工作，應(yīng)當(dāng)充分重視預(yù)算管理階段的多元化要求，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的分配式方式，進(jìn)一步強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行力度，通過建立并完善預(yù)算執(zhí)行追蹤機(jī)制，對(duì)于項(xiàng)目實(shí)施單位進(jìn)行有效的監(jiān)督管理，科學(xué)合理的分析預(yù)算執(zhí)行情況，并且進(jìn)行記錄和總結(jié)。通過健全執(zhí)行制度，分析預(yù)算工作的執(zhí)行進(jìn)度，了解預(yù)算績效管理工作的實(shí)際情況，將重要信息向上級(jí)溝通和匯報(bào)，有助于促使行政事業(yè)單位各部門的信息高效傳遞現(xiàn)實(shí)，提高溝通的高效率，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。
�。ㄎ澹┯行Ю每冃Ч芾砜荚u(píng)結(jié)果
行政事業(yè)單位不僅要加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的重視程度，也應(yīng)當(dāng)有效應(yīng)用，并且將其當(dāng)做行政事業(yè)單位年度預(yù)算的重要參考依據(jù)，有效地減少預(yù)算資金的分配情況，取消實(shí)施效果差的項(xiàng)目，有助于提高資金的使用效率。根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求以及存在的各類問題，制定科學(xué)可操作的具體措施，對(duì)于現(xiàn)有的問題進(jìn)行有效的解決，建立科學(xué)合理的預(yù)算管理績效考評(píng)制度，能夠向社會(huì)公開宣傳工作，有助于提高社會(huì)群眾對(duì)于行政事業(yè)單位績效考評(píng)的參與程度。
四、結(jié)語
綜上所述，我們能夠看出，行政事業(yè)單位中構(gòu)建預(yù)算管理績效考評(píng)體系，通過強(qiáng)化預(yù)算管理工作，制定科學(xué)嚴(yán)格的監(jiān)督體系，緊密追蹤，并且保障各項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度與完成情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內(nèi)控管理水平，確保行政事業(yè)單位的各項(xiàng)工作公開透明。行政事業(yè)單位必須正確認(rèn)識(shí)新時(shí)期財(cái)務(wù)管理工作的重要性，基于內(nèi)控市場下有效地建立績效預(yù)算管理體系，緊密結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，充分重視績效管理工作中的各單位緊密溝通，有效地進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防控，利用績效管理工作效果，進(jìn)一步增強(qiáng)財(cái)政資金的使用效率，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。
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事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇6
摘要：
隨著國家財(cái)政的不斷發(fā)展，我國對(duì)于行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理也越來越重視。預(yù)算績效管理是財(cái)務(wù)管理的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位的工作執(zhí)行有一定作用。而從事業(yè)單位內(nèi)部控制系統(tǒng)進(jìn)行分析，目前的單位預(yù)算績效管理存在一些問題，并且需要改善。
關(guān)鍵詞：
行政事業(yè)單位；內(nèi)部控制；預(yù)算績效管理；問題；改善
預(yù)算績效管理是在預(yù)算管理的基礎(chǔ)上對(duì)行政事業(yè)單位的目標(biāo)進(jìn)行管理和及時(shí)的信息反饋。同時(shí)通過單位內(nèi)部控制規(guī)范使單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)更加規(guī)范合理。而隨著國家財(cái)稅體制的改革，預(yù)算績效管理在事業(yè)單位發(fā)揮著極大的作用。因此我們應(yīng)及時(shí)從內(nèi)部控制視角發(fā)現(xiàn)單位預(yù)算績效管理存在的問題并及時(shí)解決。
一、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理簡析
預(yù)算績效管理的實(shí)施是為了有效提高行政事業(yè)單位的資金利用率。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)預(yù)算目標(biāo)的管理對(duì)單位部門的資金支出作出一定的評(píng)價(jià)和資金使用決策。行政事業(yè)單位和財(cái)政部門是公共資金使用的責(zé)任人，是績效評(píng)價(jià)的主體，公共資金的利用率與他們的工作執(zhí)行息息相關(guān)，而績效評(píng)價(jià)的對(duì)象則是公共資金。因?yàn)樾姓䥺挝坏馁Y金都是來自對(duì)人民群眾的稅收，屬于公共資金。預(yù)算績效考核本身是一項(xiàng)完善的管理系統(tǒng)，因此在執(zhí)行過程中要嚴(yán)格按照程序進(jìn)行，防止出現(xiàn)錯(cuò)誤。而對(duì)于實(shí)施內(nèi)部控制的事業(yè)單位，我們需要將內(nèi)部控制系統(tǒng)與預(yù)算績效管理系統(tǒng)相融合，更大程度地提高資金利用率。
二、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制管理系統(tǒng)與預(yù)算績效管理系統(tǒng)的相似之處
(一)目標(biāo)統(tǒng)一
行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理是為了提高單位的預(yù)算管理以及資金利用率，從而提高單位的配置和服務(wù)效率。內(nèi)部控制作為單位的管理系統(tǒng)，其主要目標(biāo)就是為了提高單位行政工作的開展效率。作為運(yùn)轉(zhuǎn)與一個(gè)主體的兩個(gè)系統(tǒng)，內(nèi)部控制管理系統(tǒng)的運(yùn)行在一定程度上會(huì)影響預(yù)算績效管理的執(zhí)行。
(二)執(zhí)行方式統(tǒng)一
預(yù)算績效管理的核心就是績效，因此在單位進(jìn)行預(yù)算管理的過程中要全程將績效作為重心，對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的管理與評(píng)價(jià)和審核。而內(nèi)部控制為了更好的對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行管理，在單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，要全方面地參與到?jīng)Q策制定、決策執(zhí)行以及監(jiān)督過程中。從這個(gè)角度上看，預(yù)算績效管理和內(nèi)部控制都是將對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范、目標(biāo)執(zhí)行控制和及時(shí)的監(jiān)督作為管理的重點(diǎn)，注重流程的控制。
(三)都需要全員參與
預(yù)算績效管理過程中需要所有的財(cái)務(wù)人員參與到其中。首先需要財(cái)務(wù)人員作出一定的預(yù)算目標(biāo)，然后將目標(biāo)下達(dá)到相應(yīng)部門由各個(gè)部門進(jìn)行執(zhí)行，在這個(gè)過程中要有一定的績效監(jiān)督管理，最后還要有專門人員對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而做出合理的資金使用決策。而內(nèi)部控制的實(shí)施也需要單位全體人員的參與，它是需要單位內(nèi)部整體進(jìn)行自我調(diào)整、約束、規(guī)劃、評(píng)價(jià)以及控制的管理方法。因此在這方面內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理是一樣的。二者最終目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)單位的經(jīng)營目標(biāo)和保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的規(guī)范性。
三、從內(nèi)部控制角度分析行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在的問題
(一)單位工作人員對(duì)預(yù)算績效管理認(rèn)識(shí)不清
行政事業(yè)單位實(shí)行內(nèi)部控制是為了保護(hù)單位資產(chǎn)的完整性，也是為了預(yù)防執(zhí)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，而預(yù)算績效管理也是為了保證財(cái)務(wù)工作的有序進(jìn)行，因此在單位內(nèi)部預(yù)算績效管理屬于內(nèi)部控制的管理范圍，內(nèi)部控制的活動(dòng)會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定影響。但是在實(shí)際工作過程中，事業(yè)單位人員都不了解二者之間的關(guān)系，認(rèn)為在進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理之后，還要進(jìn)行額外的績效評(píng)價(jià)已經(jīng)給他們增加了工作負(fù)擔(dān)，又要實(shí)施內(nèi)部控制對(duì)單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行控制，這使得他們對(duì)自身的工作越來越厭煩，長期下來就使得他們對(duì)這兩個(gè)管理制度失去信心，最終忽視管理流程，對(duì)單位的財(cái)務(wù)管理產(chǎn)生影響。另一方面工作人員沒有充分認(rèn)識(shí)到預(yù)算績效管理的重要性，在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的時(shí)候只是粗略地審核，單純地認(rèn)為政府部門的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)又不追求經(jīng)濟(jì)利益。但這樣長期下去也會(huì)導(dǎo)致單位的資金遭受損失。
(二)預(yù)算績效管理不能與單位風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制有機(jī)結(jié)合
事業(yè)單位為了保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)執(zhí)行的安全性一般都會(huì)建立一定的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制，使其對(duì)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和制定相應(yīng)的預(yù)防計(jì)劃。預(yù)算績效管理的實(shí)施也是通過對(duì)績效目標(biāo)的追蹤，收集其中的績效數(shù)據(jù)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的實(shí)際情況進(jìn)行分析，然后找出其中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和預(yù)防。在這一方面預(yù)算績效管理應(yīng)該與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制有效結(jié)合，但是在實(shí)際工作中，預(yù)算績效管理中的績效評(píng)價(jià)與追蹤卻不能做到及時(shí)的信息反饋，通常都是在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)結(jié)束后才進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集，這使得預(yù)算績效管理與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制失去銜接，不能有效的進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測和預(yù)防工作。
(三)績效評(píng)價(jià)工作不能遵從內(nèi)部控制的要求
內(nèi)部控制的實(shí)施深入到單位各個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的每一個(gè)流程，從單位和業(yè)務(wù)兩個(gè)方面都提出了一定的要求來預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)。預(yù)算績效管理也不例外。近年來，我國積極響應(yīng)號(hào)召極大地改善了財(cái)務(wù)支出績效評(píng)價(jià)體系，也制定了一系列的措施，例如政府單位想要進(jìn)行一個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，整個(gè)活動(dòng)的流程分為項(xiàng)目決策、決策過程、決策程序，其中績效管理貫穿于其整個(gè)過程。但是具體的項(xiàng)目指標(biāo)卻沒有做出明確地說明，這使得內(nèi)部控制也沒有辦法進(jìn)行具體的控制活動(dòng)。同時(shí)項(xiàng)目執(zhí)行申報(bào)以及審批都沒有與內(nèi)部控制程序相結(jié)合，也就沒辦法確定項(xiàng)目資金具體使用情況和項(xiàng)目內(nèi)容以及項(xiàng)目的可執(zhí)行性。最終就無法判定可能風(fēng)險(xiǎn)存在性，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)工作的執(zhí)行和績效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性。
(四)預(yù)算績效管理體系中信息技術(shù)的應(yīng)用不夠
單位的內(nèi)部控制規(guī)范中強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的應(yīng)用，將內(nèi)部控制的具體流程和一些財(cái)務(wù)信息利用信息技術(shù)儲(chǔ)存起來并設(shè)置一定的保密系統(tǒng)，可以有效確保經(jīng)濟(jì)活動(dòng)信息的完整性和安全性，也避免了出現(xiàn)認(rèn)為失誤。但是由于發(fā)展水平限制，部分地區(qū)的預(yù)算績效管理仍然使用較為落后的方式。在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)大量的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和申請(qǐng)報(bào)表依然采用打印、手工填寫的方式，使得財(cái)務(wù)信息不能進(jìn)行及時(shí)的反饋，不利于問題的解決。而且這樣很容易出現(xiàn)大意錯(cuò)誤，同時(shí)也降低了工作效率。
四、從內(nèi)部控制角度分析改善預(yù)算績效管理的方法
(一)提高工作人員對(duì)內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理的認(rèn)識(shí)
部分行政事業(yè)部門應(yīng)該積極開展一些培訓(xùn)課程，提高工作人員對(duì)內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理的重視，使他們了解二者具體的操作流程。行政事業(yè)單位人員應(yīng)該意識(shí)到只要他們需要資金的支出，就涉及到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的執(zhí)行，同時(shí)也需要內(nèi)部控制的參與。提高事業(yè)單位人員的內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理素質(zhì)和工作能力有利于推動(dòng)二者的融合，使單位的整體資源得到規(guī)劃。
(二)根據(jù)內(nèi)部控制要求細(xì)化績效評(píng)價(jià)體系
績效評(píng)價(jià)體系的建立對(duì)單位預(yù)算績效管理執(zhí)行具有很大作用，因此要不但對(duì)其進(jìn)行完善。而內(nèi)部控制規(guī)范中也包含了對(duì)其的約束與控制，要在預(yù)算績效管理過程中識(shí)別單位的內(nèi)部和外部風(fēng)險(xiǎn)，做到及時(shí)的防范。在項(xiàng)目決策過程中，項(xiàng)目的增減都應(yīng)屬于政府職能部分。而決策時(shí)要建立專家討論、領(lǐng)導(dǎo)商討、各部門參與的集體會(huì)議制度或是專門的立項(xiàng)評(píng)審制度，確保項(xiàng)目的可執(zhí)行性。在項(xiàng)目管理中要根據(jù)政府的采購標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物資籌集，完善合同內(nèi)部控制管理制度。同時(shí)要及時(shí)對(duì)預(yù)算績效進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，確保各級(jí)任務(wù)完成進(jìn)度和準(zhǔn)確性。最后單位還應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)目冃Э己酥贫取挝豢梢猿闪ｉT的監(jiān)督考核小組，對(duì)整個(gè)項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，這樣可以及時(shí)獲取績效信息和發(fā)現(xiàn)其中的問題并能及時(shí)解決。
(三)提高預(yù)算績效管理中信息化技術(shù)的應(yīng)用
內(nèi)部控制的實(shí)施很大程度上依靠了信息技術(shù)的利用，提高了工作效率，預(yù)算績效管理這種復(fù)雜性的財(cái)務(wù)管理也應(yīng)該積極引用信息技術(shù)，使其在應(yīng)用方面更加快捷。預(yù)算績效管理的實(shí)施也是為了避免一些經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，因此快速的信息技術(shù)可以使大量的數(shù)據(jù)及時(shí)得到匯總和分享，有利于工作人員的工作得到銜接，事業(yè)單位可以在內(nèi)部控制這個(gè)總的信息系統(tǒng)下建立一個(gè)小的系統(tǒng)主要用來分析預(yù)算績效管理的數(shù)據(jù)，而同時(shí)又能保證在內(nèi)部控制的管理下這些數(shù)據(jù)的安全性。
五、總結(jié)
隨著行政事業(yè)的不斷推進(jìn)，國家也要相應(yīng)地提高行政事業(yè)的工作效率。通過預(yù)算績效管理的實(shí)施可以有效改善單位的財(cái)務(wù)管理，提高資金利用率和工作效率。
參考文獻(xiàn)：
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事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇7
一、績效管理中存在的問題
績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)等構(gòu)成了事業(yè)單位績效管理的一個(gè)完整系統(tǒng)。雖然在績效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實(shí)施結(jié)果來看卻并不能令人滿意。主要的問題在以下兩個(gè)方面：
1.理論研究和實(shí)踐不足。
由于我國事業(yè)單位績效管理起步時(shí)間晚，沒有充分的理論研究和實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統(tǒng)行政作風(fēng)，客觀上增加了事業(yè)單位績效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業(yè)單位簡單地把績效管理等同于各種考核，或者將績效管理簡化為幾張?jiān)u估表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)、認(rèn)定。還有不少員工認(rèn)為績效管理只是獎(jiǎng)金分配的制度依據(jù)，事業(yè)單位績效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應(yīng)的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)都不能得到有效開展。
2.運(yùn)用和操作的能力不強(qiáng)。
一些在企業(yè)使用得到很好效果的績效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說，職能、機(jī)構(gòu)、文化、人員等多種因素造成了這一結(jié)果，這也體現(xiàn)了另一個(gè)在績效管理中存在的問題，就是運(yùn)用和操作的能力不強(qiáng)。
2.1績效指標(biāo)和績效計(jì)劃定位模糊。
有些績效管理者將績效計(jì)劃和績效指標(biāo)相混淆，缺乏明確的評(píng)估重點(diǎn)，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績效考核之上的合理內(nèi)在聯(lián)系，從而造成部門和崗位人員的出發(fā)點(diǎn)都有所局限，往往會(huì)為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長遠(yuǎn)的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。
2.2操作執(zhí)行中，績效反饋與輔導(dǎo)缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務(wù)的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評(píng)估的方式來激勵(lì)與督促員工，但是必要的績效反饋與輔導(dǎo)卻沒有到位，導(dǎo)致績效管理過程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實(shí)時(shí)了解績效管理在實(shí)際運(yùn)行中的得失，對(duì)遇到的問題采取有針對(duì)性的輔導(dǎo)。這些都是管理人員需要依靠績效考核結(jié)果反饋來實(shí)現(xiàn)的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運(yùn)行情況來看，結(jié)果反饋這個(gè)環(huán)節(jié)都十分薄弱。管理人員既無從了解情況，也無法解決遇到的問題，更談不上提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)�！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o視”這一循環(huán)在績效考核的工作上出現(xiàn)，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導(dǎo)致員工對(duì)單位的信任度降低，最終影響單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、如何建立有效的績效管理體系
績效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個(gè)人的努力與單位的發(fā)展，才能說實(shí)現(xiàn)了有效的績效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的績效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現(xiàn)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)績效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進(jìn)員工工作業(yè)績，進(jìn)而提升單位整體業(yè)績。
1.明確績效管理的目的和原則。
績效管理要遵循公平、公正、公開、嚴(yán)肅、科學(xué)、權(quán)威、適用、指導(dǎo)的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對(duì)單位的認(rèn)同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責(zé)任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護(hù)績效管理的執(zhí)行；五是將績效管理制度化，不受到個(gè)人需要的影響；六是使績效管理能夠得到絕大多數(shù)人的認(rèn)同；七是提高績效管理的使用程度，與單位特點(diǎn)相吻合；八是發(fā)揮出對(duì)單位整體發(fā)展和成長的指導(dǎo)作用。
2.制定有效績效指標(biāo)。
管理人員應(yīng)當(dāng)著重進(jìn)行細(xì)致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細(xì)資料，調(diào)查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強(qiáng)彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說明書，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責(zé)，同時(shí)使績效計(jì)劃和績效指標(biāo)更加可行，更具有導(dǎo)向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績效指標(biāo)，需要可衡量而非抽象的績效指標(biāo)，需要可評(píng)價(jià)而非籠統(tǒng)的績效指標(biāo)。指標(biāo)的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質(zhì)量也要考量業(yè)績，既要評(píng)價(jià)個(gè)體也要評(píng)價(jià)團(tuán)體，績效指標(biāo)必須能夠?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)然也要給予績效指標(biāo)體系一定的靈活度，使它能夠隨著組織目標(biāo)的變化而進(jìn)行微調(diào)，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。
3.強(qiáng)調(diào)全系統(tǒng)控制。
績效管理實(shí)施的重點(diǎn)在于建立起科學(xué)的管理體系，全系統(tǒng)控制戰(zhàn)略梳理、組織管控、流程建設(shè)等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。這一體系中的五個(gè)環(huán)節(jié)，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效回顧、績效評(píng)估相互之間都需要有機(jī)結(jié)合。通過五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，管理部門則密切了與員工的聯(lián)系和溝通，具備正確評(píng)估員工的工作價(jià)值的能力，并能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，提出有針對(duì)性的糾正建議，為下一步計(jì)劃的制定明確方向。
4.重視績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用。
上文中已經(jīng)提過績效反饋與輔導(dǎo)是管理人員全面掌握基層人員的工作動(dòng)態(tài)，了解當(dāng)前管理中存在問題的有力措施，突出績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用，能夠有效清除阻攔員工績效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績效管理中實(shí)踐較為成功的一方面，就是把考核結(jié)果與員工的晉升、獎(jiǎng)懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應(yīng)用手法使績效管理發(fā)揮出了激勵(lì)員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質(zhì)，為最終達(dá)到事業(yè)單位整體績效與員工個(gè)人績效的雙贏奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。
5.強(qiáng)化全過程的績效管理培訓(xùn)。
對(duì)于事業(yè)單位中不同層級(jí)的人員應(yīng)該開展不同側(cè)重點(diǎn)的績效管理培訓(xùn)，這樣才能使全體人員在績效管理系統(tǒng)中都有所作為，有所作用。針對(duì)普通員工，培訓(xùn)應(yīng)該注重闡釋績效管理理念，講授績效管理的基本知識(shí)，幫助理解個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，促進(jìn)員工個(gè)人的行為改變，提高員工個(gè)人的工作績效。針對(duì)中層管理人員，培訓(xùn)應(yīng)該注重培養(yǎng)績效管理的技能，傳授績效管理的技巧和處理績效結(jié)果的手段。針對(duì)專門從事績效管理工作的人員，培訓(xùn)就更應(yīng)該提高專業(yè)度，在必要的技術(shù)培訓(xùn)基礎(chǔ)上，教導(dǎo)績效管理人員突破局限性，不僅僅是過程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關(guān)注點(diǎn)放在如何創(chuàng)造性地改變部門和員工的實(shí)際績效上。
三、總結(jié)
解決問題的首要前提是找到問題。目前，國內(nèi)對(duì)事業(yè)單位績效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對(duì)此，我們應(yīng)有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合事業(yè)單位的自身實(shí)際，運(yùn)用更多的科學(xué)方法和技術(shù)手段來消除績效管理設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過在激勵(lì)員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創(chuàng)造的管理價(jià)值，為單位發(fā)展提供充足的內(nèi)在動(dòng)力。
事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇8
摘要：
近年來，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國社會(huì)各界以及相關(guān)的政府部門對(duì)事業(yè)單位的績效管理也越來越重視。我國的績效管理起步較晚，是隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展成現(xiàn)在的體系。就目前情況來看，績效管理對(duì)于企事業(yè)的工作效率和質(zhì)量來說非常重要，但我國的績效管理還存在一些問題和不足。本文對(duì)事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并根據(jù)實(shí)際情況提出相應(yīng)的解決措施和建議，以供有關(guān)人員參考。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位；績效管理；探究
1、引言
績效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來隨著企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績效管理也需要不斷變化以適應(yīng)實(shí)際的需求，目前我國事業(yè)單位績效管理存在著一些問題，比如缺乏明確的考核目標(biāo)、管理方式過于簡單缺乏科學(xué)合理性等，要明確問題并提出解決問題，才能促進(jìn)績效管理制度朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。
2、我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀分析
2.1績效管理概況
績效管理最早是國外企業(yè)采用的考核管理體系，后來發(fā)展到國外的一些公共管理部門，績效管理在最初是企業(yè)管理里面的概念，直到20世紀(jì)末出才被應(yīng)用到我國的事業(yè)單位的管理過程中，我國對(duì)于績效管理的初次引進(jìn)是在1995年，相對(duì)于外國來比起步時(shí)間晚，體系發(fā)展不成熟，應(yīng)用不太廣泛�？冃Ч芾碇傅氖歉骷�(jí)的管理者以及員工為了高效地完成工作而進(jìn)行的績效計(jì)劃制定、績效溝通、績效評(píng)價(jià)等一系列的內(nèi)容從而達(dá)到績效的最優(yōu)管理的過程，是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分和基礎(chǔ)性的工作，它對(duì)于提高事業(yè)單位的工作效率、提高工作人員的工作積極性、提高管理的合理性有著十分重要的作用�？傊冃Ч芾硎且粋�(gè)系統(tǒng)科學(xué)的全面提高管理工作效率的過程和活動(dòng)。就我國目前情況來看，我國大多數(shù)的事業(yè)單位對(duì)于績效管理方面的重視程度不夠，沒有形成系統(tǒng)、全面、完善的績效管理考核及評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和體系。
2.2我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀以及存在的問題
我國對(duì)于績效管理的重視程度不夠，認(rèn)識(shí)不全面�，F(xiàn)代的績效管理理論是一個(gè)完整的理論系統(tǒng)，它由四個(gè)部分組成，分別的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋，這四個(gè)部分一環(huán)扣一環(huán)，缺一不可，不管缺少那一部分，都無法構(gòu)成完整的績效管理體系，然而一些單位沒有意識(shí)到績效管理的組織完整性，對(duì)于這四個(gè)環(huán)節(jié)了解不夠準(zhǔn)確，一些單位缺少計(jì)劃和反饋的過程，一些單位實(shí)施和考核制度不完善，無法系統(tǒng)的進(jìn)行管理。在管理的制度方面也存在很多問題。在人事管理方面，沒有按照規(guī)定合理的設(shè)置崗位的工作人員，存在部分一崗多職的現(xiàn)象，人員安排的分布不合理；對(duì)于人才的選拔沒有綜合的機(jī)制，擇優(yōu)競爭機(jī)制不完善，無法選擇出優(yōu)秀的人才，阻礙了高素質(zhì)人才的產(chǎn)生和進(jìn)一步發(fā)展，不利于事業(yè)單位的人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化；薪酬分配制度不合理，有待完善。無法發(fā)揮人才的激勵(lì)作用，事業(yè)單位采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的工資分配模式，忽略了不同職位、不同工作的差異性，無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，影響工作效率的提高。績效評(píng)價(jià)的體系不科學(xué)�？己说膬�(nèi)容過于簡單，缺少制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)實(shí)際情況制定正確的績效計(jì)劃，沒有針對(duì)性的考核指標(biāo)，考核結(jié)果不準(zhǔn)確，缺乏真實(shí)性和有效參考性�？己私嵌炔蝗�，沒能全面完整的對(duì)于工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)和計(jì)算，忽略了周邊績效。考核結(jié)果落實(shí)不到位，考核結(jié)束之后沒有對(duì)于工作人員的工作進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，導(dǎo)致績效管理實(shí)際作用效果太差，績效反饋不到位，工作人員對(duì)自己工作上出現(xiàn)的問題認(rèn)識(shí)不到位，無法進(jìn)行針對(duì)性的解決和改進(jìn)。
3、對(duì)我國事業(yè)單位績效管理的建議和意義
3.1對(duì)我國事業(yè)單位績效管理的建議
針對(duì)上述的問題和不足之處，這里提出了一些確切可行的具體解決措施。制定完整的績效計(jì)劃，是績效管理有組織有計(jì)劃地進(jìn)行�？冃в�(jì)劃是績效管理四個(gè)部分的第一步，是績效管理有序進(jìn)行的第一步，要根據(jù)單位的實(shí)際情況進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排，管理者要明確管理方式和管理目標(biāo)，考核者要明確自身的位置和工作職能，管理者和考核者要進(jìn)行交流很熱溝通，制定出完整的、切實(shí)可行的績效計(jì)劃。建立系統(tǒng)科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系關(guān)鍵在管理層，管理者要明確知道績效管理的重要性，并進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的理論學(xué)習(xí)，可以借鑒國外的管理方法和模式，結(jié)合我國實(shí)際情況加以運(yùn)用，要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)靈活調(diào)節(jié)，保證工作效率有所提高。完善績效工資制。根據(jù)不同的崗位不同的工作制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定完善的獎(jiǎng)罰制度，把績效管理的考核結(jié)果與工作者的工資水平和職位變動(dòng)相掛鉤，科學(xué)合理的調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，有效提高工作效率。加強(qiáng)民眾的監(jiān)督，事業(yè)單位的主要工作就是為人民服務(wù)，促進(jìn)信息的透明化和公開，有利于工作效率的提高。
3.2我國事業(yè)單位績效管理的積極意義
加強(qiáng)事業(yè)單位的績效管理是我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代需要，我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)分布在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、科技等各個(gè)領(lǐng)域，關(guān)系到每個(gè)人的生活以及社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。近年來，我國的行政管理體制不斷地深化發(fā)展，我國的事業(yè)單位已經(jīng)在職能、服務(wù)性質(zhì)等多方面發(fā)生了改變，不僅提高了服務(wù)水平，還為社會(huì)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益，這些都有賴于績效管理的改革創(chuàng)新。同時(shí)還可以有效降低政府事業(yè)單位的工作成本，在節(jié)約社會(huì)資源的同時(shí)更好地為社會(huì)提供高效的服務(wù)。還可以中社會(huì)公眾積極參與到事業(yè)單位的社會(huì)監(jiān)督工作中，提高民眾的參與度，樹立事業(yè)單位在社會(huì)上的良好信譽(yù)和形象。
4、結(jié)語
綜上所述，績效管理對(duì)于事業(yè)單位有效提高工作效率有十分重要的作用，我國事業(yè)單位的績效管理仍然在探索改進(jìn)之中，事業(yè)單位要以正確的眼光看待不足之處，意識(shí)到績效管理的重要性，積極推動(dòng)績效管理的改革和創(chuàng)新，完善績效考核體系，加強(qiáng)績效評(píng)估，不斷促進(jìn)績效管理的建設(shè)與發(fā)展，從而有效提高事業(yè)單位的工作效率。
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事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇9
摘要：
預(yù)算績效管理是一種新興的管理模式，對(duì)行政事業(yè)單位具有重要的影響。尤其是在近年來一系列國家財(cái)稅體制改革的推動(dòng)下，國家對(duì)各級(jí)行政事業(yè)單位預(yù)算管理的關(guān)注度不斷上升。本文基于預(yù)算績效管理的重要性，系統(tǒng)分析了其在行政事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)用中的難點(diǎn)，并提出了相應(yīng)的建議，以期能促進(jìn)預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：
行政事業(yè)單位；預(yù)算績效管理；應(yīng)用預(yù)算
績效管理作為政府進(jìn)行績效管理的重要手段，是指各級(jí)政府依據(jù)財(cái)政效率的原則，借助于目標(biāo)管理和績效指標(biāo)來公正客觀地制定和考核部門內(nèi)部的財(cái)政支出計(jì)劃，有效的預(yù)算績效管理是提高財(cái)政資金使用效益的基本途徑。預(yù)算績效管理理念源于西方的績效管理改革，而2005年頒布的《中央部門預(yù)算支出績效考評(píng)辦法》則標(biāo)志著我國績效預(yù)算工作的正式開展。
一、預(yù)算績效的創(chuàng)新之處
�。�1）科學(xué)性更強(qiáng)�？冃ьA(yù)算管理作為全面預(yù)算管理的一部分，明確規(guī)定了政府資金的投入限度，其目標(biāo)是有效地提升資金的使用效率�？冃ьA(yù)算的科學(xué)性體現(xiàn)在：能有效調(diào)節(jié)和控制各項(xiàng)目工作辦理過程中的經(jīng)費(fèi)支出，確保人、物、財(cái)?shù)冉?jīng)濟(jì)資源之間的平衡，突出支出績效。
�。�2）管理要素更全面。與傳統(tǒng)的財(cái)政管理模式相比，預(yù)算績效管理的要素更為全面，一般由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋、績效評(píng)價(jià)以及結(jié)果運(yùn)用等五個(gè)要素構(gòu)成，是一種以支出結(jié)果為核心的預(yù)算管理模式。
�。�3）準(zhǔn)確性更高。績效管理以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和效率為目標(biāo)。所以，行政事業(yè)預(yù)算績效管理要在社會(huì)利益的基礎(chǔ)上，從準(zhǔn)確的預(yù)算目標(biāo)出發(fā)，不斷優(yōu)化內(nèi)部機(jī)構(gòu)，以完成社會(huì)使命。
二、預(yù)算績效管理在實(shí)際應(yīng)用中的難點(diǎn)
�。�1）預(yù)算績效管理觀念不強(qiáng)。目前我國的預(yù)算績效管理還不夠成熟，尚未建立科學(xué)統(tǒng)一的指標(biāo)體系。主要原因包括：我國的行政事業(yè)單位中預(yù)算績效管理模式的引入時(shí)間不長，執(zhí)行力度不夠；受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念的影響，我國行政事業(yè)單位對(duì)預(yù)算績效管理的重視程度不夠。常常只顧眼前利益，缺乏對(duì)預(yù)算績效管理的正確認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致預(yù)算績效管理的效率不高。
�。�2）沒有充分發(fā)揮績效評(píng)估的作用。目前財(cái)政部門無法有效考核各部門的支出績效，這導(dǎo)致績效評(píng)估結(jié)果難以反饋預(yù)算分配情況，績效評(píng)估的作用得不到有效利用。這最終會(huì)降低行政事業(yè)單位開展預(yù)算績效管理工作的積極性。
�。�3）缺乏執(zhí)行力度。工作人員對(duì)預(yù)算績效管理的認(rèn)識(shí)不夠，相關(guān)部門的配合力不強(qiáng)，使得預(yù)算績效管理中的編制階段、執(zhí)行階段和評(píng)價(jià)階段都缺乏一定的執(zhí)行力度，對(duì)實(shí)際工作指標(biāo)缺乏深入的量化分析，導(dǎo)致整個(gè)預(yù)算實(shí)施過程失衡。
�。�4）制度建設(shè)不夠完善。首先，預(yù)算績效管理缺乏相關(guān)的法律法規(guī)；其次，預(yù)算績效管理相對(duì)復(fù)雜，專業(yè)性較強(qiáng)，而部分工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)，能力有待提高，在一定程度上影響了預(yù)算績效管理工作的開展。
�。�5）預(yù)算績效評(píng)價(jià)體系不健全。預(yù)算績效管理在實(shí)際實(shí)施中并不是非常順利的，還存在許多尚待解決的問題。首先，相關(guān)部門的積極性還很匱乏，從而導(dǎo)致了預(yù)算績效管理在實(shí)際實(shí)施過程中無法順利進(jìn)行。其次，預(yù)算績效施行的對(duì)象不確定，這種不確定也是造成預(yù)算績效評(píng)價(jià)體系不健全的一個(gè)原因，使得預(yù)算績效評(píng)價(jià)的對(duì)象較為模糊。此外，沒有好的方法將預(yù)算管理績效的結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際中，從而嚴(yán)重限制了該工作的權(quán)威性和深入程度，不利于其長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，預(yù)算績效管理的團(tuán)隊(duì)專業(yè)性不夠，無法將工作向著良性的方向推動(dòng)，可能導(dǎo)致其停滯不前甚至后退。
三、預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位的應(yīng)用建議
（1）培養(yǎng)行政單位內(nèi)部人員的責(zé)任觀念。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算績效管理意識(shí)直接影響整個(gè)決策過程，而執(zhí)行人員的責(zé)任觀念則對(duì)行政事業(yè)單位是否能夠達(dá)到預(yù)算績效的預(yù)期目標(biāo)有直接的影響。所以，只有培養(yǎng)行政單位內(nèi)部人員的責(zé)任觀念，提高各個(gè)行政部門和內(nèi)部工作人員的積極性，才能充分發(fā)揮整個(gè)預(yù)算績效體制的作用。
�。�2）加強(qiáng)工作人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部人員的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力，行政事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行定期的職業(yè)培訓(xùn)。部分工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不夠，或者受到一些不良心理因素的影響，因此，內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)與才能是提高預(yù)算績效的管理水平不可或缺的因素，行政事業(yè)單位必須重視內(nèi)部人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)問題。財(cái)政部門可以通過深入分析預(yù)算績效管理工作現(xiàn)狀的抽查結(jié)果，定期組織內(nèi)部管理人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)公平公正地對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，將單位的工作績效作為來年分配財(cái)政預(yù)算的參考標(biāo)準(zhǔn)，以此來提高各單位開展預(yù)算績效管理工作的積極性和內(nèi)部人員的工作能力。
（3）深化改革，加強(qiáng)預(yù)算績效應(yīng)用。為了確保資源能得到有效合理的配置，行政事業(yè)單位必須不斷深化改革預(yù)算績效的管理機(jī)制。只有具備科學(xué)合理的預(yù)算績效管理機(jī)制，行政事業(yè)單位才能有效地監(jiān)控預(yù)算績效執(zhí)行過程、評(píng)估預(yù)算完成情況以及將反饋結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際工作之中。同時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)更加重視完善和健全預(yù)算績效考核方式，確保預(yù)算績效管理體制的科學(xué)性和權(quán)威性。
�。�4）合理規(guī)劃資金運(yùn)用。預(yù)算績效管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。所以，在預(yù)算的編制階段，行政事業(yè)單位有必要合理高效地規(guī)劃安排好資金的運(yùn)用，切實(shí)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目的細(xì)節(jié)，包括具體的數(shù)目和用途，以便有效控制成本以及管理費(fèi)用。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)致力于制定一套合理高效的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和考核指標(biāo)，及時(shí)察覺預(yù)算績效管理過程中出現(xiàn)的問題并制定相應(yīng)的解決措施，確保預(yù)算績效工資的順利開展。
（5）創(chuàng)新管理機(jī)制完善管理流程。首先，行政事業(yè)單位應(yīng)建立一套有目標(biāo)、有評(píng)價(jià)、有監(jiān)控、有反饋的預(yù)算績效管理機(jī)制。其次，行政事業(yè)單位應(yīng)建立健全項(xiàng)目績效目標(biāo)的申報(bào)、審核、批復(fù)以及監(jiān)管體制。同時(shí)，還應(yīng)增強(qiáng)支出績效的評(píng)價(jià)效力。最后，行政事業(yè)單位應(yīng)有效利用績效評(píng)價(jià)結(jié)果。
�。�6）不斷完善和創(chuàng)新制度。首先，要加大宣傳力度，加強(qiáng)社會(huì)對(duì)預(yù)算績效管理的認(rèn)識(shí)，從政治高度開展預(yù)算績效管理工作。其次，行政事業(yè)單位要不斷完善相關(guān)制度，防止預(yù)算績效改革趨勢倒流。同時(shí)，應(yīng)充分利用好績效評(píng)價(jià)結(jié)果，有效發(fā)揮績效管理職能。最后，行政事業(yè)單位應(yīng)重視內(nèi)部工作隊(duì)伍的建設(shè)，切實(shí)提高績效管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
總之，預(yù)算績效管理是一套規(guī)范科學(xué)的管理方法和理念，而我國行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理需要明確發(fā)展方向，在實(shí)踐中不斷探索，深化改革管理模式，將績效的管理理念切實(shí)融合到預(yù)算管理的整個(gè)環(huán)節(jié)之中。因此，各級(jí)行政事業(yè)單位應(yīng)齊心協(xié)力，積極應(yīng)對(duì)預(yù)算績效管理在實(shí)際應(yīng)用中的難題，不斷完善行政事業(yè)單位的預(yù)算管理，提高政府的財(cái)政管理水平。
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事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施論文 篇10
摘要：
如何推行預(yù)算績效管理是當(dāng)前各級(jí)財(cái)政部門、企事業(yè)單位重點(diǎn)關(guān)注的問題。本文在闌釋預(yù)算績效管理基本含義及意義的基礎(chǔ)上，剖析了新形勢下預(yù)算績效管理中存在的深層次問題，從七個(gè)方面指出了加強(qiáng)行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的途徑。
關(guān)鍵詞：
預(yù)算績效管理；改革途徑
一、預(yù)算績效管理概述
2015年，在財(cái)政部先后下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)中央部門項(xiàng)目支出預(yù)算管理的通知》（財(cái)預(yù)[2015]82號(hào)）和《關(guān)于充分發(fā)揮預(yù)算評(píng)審中心職能作用切實(shí)加強(qiáng)預(yù)算管理的通知》中明確指出為適應(yīng)我國改革發(fā)展形勢的新變化，需要深化預(yù)算評(píng)審機(jī)制，改進(jìn)預(yù)算管理的方式，加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)�？冃Ч芾硎且环N先進(jìn)的管理理念，來源于企業(yè)，是指通過提高員工業(yè)績來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并以服務(wù)對(duì)象的滿意程度為衡量指標(biāo)的一種管理方法，對(duì)降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)效益和顧客滿意度等方面起到了積極作用。預(yù)算績效管理的含義為：預(yù)算就是為實(shí)現(xiàn)“績”而進(jìn)行的財(cái)政資金安排計(jì)劃，“績”就是目標(biāo)，“效”就是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的效果反映，“管理”就是為實(shí)現(xiàn)和考評(píng)“績效”而采取相應(yīng)措施的過程。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)緩速增長成為新的發(fā)展常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的下行壓力也給公共財(cái)政帶來新的挑戰(zhàn)，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮預(yù)算績效管理職能，提高公共財(cái)政的資金使用效果。預(yù)算績效管理是對(duì)財(cái)政資金的使用效率和效益進(jìn)行監(jiān)管與評(píng)價(jià)的一種機(jī)制，加強(qiáng)預(yù)算績效管理，有利于深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，有利于建設(shè)高效、透明、責(zé)任政府，有利于進(jìn)一步完善公共財(cái)政體制，它最大的功能就是提高政府對(duì)公共財(cái)政支出的透明度，節(jié)約政府的行政成本。
二、當(dāng)前行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的薄弱環(huán)節(jié)
近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，公眾參與公共事務(wù)的意識(shí)逐漸增強(qiáng)，但預(yù)算績效管理工作還處在探索的階段，相關(guān)層面還有待進(jìn)一步完善，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬╊A(yù)算編制不夠科學(xué)規(guī)范，績效理念還未牢固樹立。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，傳統(tǒng)的預(yù)算管理理念在我國的預(yù)算績效管理中還有一定程度的影響，這就使得在預(yù)算編制過程中，項(xiàng)目預(yù)算的隨意性比較大，缺乏對(duì)項(xiàng)目系統(tǒng)性的可行性論證，只注重資金的來源，缺少對(duì)財(cái)政資金使用績效的評(píng)估，從而在很大程度上削弱了預(yù)算的約束力和預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性。
（二）預(yù)算績效管理制度體系不夠完善。首先，由于我國預(yù)算績效管理目前還處在探索階段，在制度建設(shè)上還不完善，相關(guān)法律制度的缺失造成了預(yù)算績效管理在制度上缺少法律保障；其次，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，缺少第三方評(píng)價(jià)。在預(yù)算資金支出執(zhí)行過程中，資金投入方與資金使用方之間缺乏必要的信息互通，造成財(cái)政部門很難評(píng)估資金使用效率和效益；最后，約束機(jī)制效果不佳。由于預(yù)算績效評(píng)價(jià)單一，缺少第三方評(píng)估機(jī)制和必要的權(quán)威性，而且，評(píng)價(jià)的結(jié)果與資金使用并未建立緊密的聯(lián)系，預(yù)算管理的效果難以體現(xiàn)，使得約束機(jī)制難以發(fā)揮相應(yīng)的功能。
�。ㄈ┗A(chǔ)管理工作比較薄弱。預(yù)算績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，但目前，我國的預(yù)算績效數(shù)據(jù)庫信息系統(tǒng)還不夠建全，預(yù)算績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，財(cái)務(wù)人員的預(yù)算績效管理理念參差不齊，人才隊(duì)伍建設(shè)滯后，制度保障和宣傳、培訓(xùn)都缺乏系統(tǒng)性的建設(shè)，從而造成預(yù)算績效管理跟不上經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求。
三、加強(qiáng)預(yù)算績效管理的對(duì)策與建議
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全機(jī)構(gòu)人員。要建立政府負(fù)責(zé)、財(cái)政部門牽頭、各職能部門配合、社會(huì)廣泛參與的預(yù)算績效管理組織體系。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，建立專業(yè)的績效管理人才隊(duì)伍。加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，發(fā)揮各部門在預(yù)算績效管理中的主體作用。當(dāng)前在深化經(jīng)濟(jì)體制改革的背景下，要不斷提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)資質(zhì)，增強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的主動(dòng)性，充分發(fā)揮他們在部門預(yù)算績效管理中的主體性，從實(shí)際需要出發(fā)，做好預(yù)算計(jì)劃。同時(shí)，強(qiáng)力監(jiān)督資金的運(yùn)行和使用效率，提高公共財(cái)政資金的有效使用性。此外，各級(jí)預(yù)算部門要充分認(rèn)識(shí)和發(fā)揮自身的預(yù)算績效管理作用，或者通過政府購買服務(wù)的方式引入第三方管理。
（二）加大宣傳力度，強(qiáng)化績效理念。要通過各種途徑廣泛宣傳，引導(dǎo)公眾樹立正確的績效管理理念，要改變以往認(rèn)為預(yù)算績效管理僅僅是財(cái)務(wù)部門事情的錯(cuò)誤理念，樹立全員參與的績效意識(shí)，把重點(diǎn)放在財(cái)政預(yù)算過程中的資金使用效率和效益上來，嚴(yán)格項(xiàng)目的立項(xiàng)審批程序，強(qiáng)力監(jiān)督資金的流向和使用，保證財(cái)政資金的安全和有效使用。
（三）加強(qiáng)法制建設(shè)，健全制度體系。在新修訂的《預(yù)算法》及《實(shí)施條例》的基礎(chǔ)上，不斷提升預(yù)算績效管理的法律層級(jí)，使預(yù)算績效管理以法律和制度作為堅(jiān)強(qiáng)后盾，在資金運(yùn)行的過程中要發(fā)揮財(cái)政部門的監(jiān)管作用，科學(xué)設(shè)定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在績效評(píng)價(jià)的過程中，審計(jì)部門要發(fā)揮科學(xué)審計(jì)的功能，要建立部門之間的信息聯(lián)通機(jī)制，在資金監(jiān)督過程中要做到賞罰分明，提高管理人員和相關(guān)責(zé)任人的工作積極性。
�。ㄋ模┮�(guī)范預(yù)算編制，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。在預(yù)算績效管理過程中要做到以下四點(diǎn)：其一，擴(kuò)大績效目標(biāo)管理覆蓋面。除運(yùn)轉(zhuǎn)方面的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)外，部門預(yù)算項(xiàng)目支出和納入項(xiàng)目庫管理的專項(xiàng)資金全部實(shí)行績效目標(biāo)管理；其二，合理設(shè)定績效目標(biāo)，預(yù)算績效目標(biāo)的設(shè)定要有大局觀，要符合國家和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要從數(shù)量、統(tǒng)計(jì)、成本等方面綜合考慮，要有相應(yīng)操作的量化辦法進(jìn)行評(píng)估；其三，引入第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行充分的可行性論證，并對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程及其結(jié)果進(jìn)行績效評(píng)估。項(xiàng)目前期可行性論證、投資決策、預(yù)算執(zhí)行都要堅(jiān)持效益優(yōu)先，確保財(cái)政資金發(fā)揮最大效益；第四，要嚴(yán)格執(zhí)行部門預(yù)算，強(qiáng)化預(yù)算的剛性約束力。部門預(yù)算一經(jīng)財(cái)政部門批復(fù)，沒有特殊情況不得隨意調(diào)整。
�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)績效評(píng)價(jià)，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。要建立預(yù)算績效管理基礎(chǔ)信息系統(tǒng)，加強(qiáng)績效工作的評(píng)價(jià)和反饋工作，完善相應(yīng)數(shù)據(jù)庫的建立，實(shí)現(xiàn)不同部門之間數(shù)據(jù)信息的共享。在績效評(píng)價(jià)管理過程中，財(cái)政部門要及時(shí)回收績效評(píng)價(jià)的信息，并經(jīng)常性地跟蹤和監(jiān)控績效信息，對(duì)符合預(yù)算的績效目標(biāo)要定期批復(fù)，對(duì)不符合預(yù)算績效目標(biāo)的項(xiàng)目要采取相關(guān)措施加以調(diào)整。
�。┘訌�(qiáng)信息公開，接受社會(huì)監(jiān)督。財(cái)政部門應(yīng)積極主動(dòng)的加強(qiáng)對(duì)預(yù)算績效的監(jiān)管，并及時(shí)將績效成果及時(shí)通報(bào)同級(jí)政府，作為財(cái)政運(yùn)行公開的依據(jù)，自覺接受社會(huì)公眾的監(jiān)督。除此之外，作為預(yù)算申請(qǐng)單位和預(yù)算資金的設(shè)計(jì)部分，更是資金監(jiān)督的主體，也應(yīng)該建立起績效管理監(jiān)督機(jī)制，與相關(guān)單位密切合作，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算資金運(yùn)行情況的監(jiān)督和管理，要為績效管理提供真實(shí)可靠的平臺(tái)，準(zhǔn)確反映績效評(píng)價(jià)的結(jié)果。
（七）建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，完善問責(zé)制度。要建立績效評(píng)價(jià)結(jié)果與部門預(yù)算相結(jié)合，與項(xiàng)目執(zhí)行監(jiān)管相結(jié)合，與干部選拔任用相結(jié)合，與績效薪酬相結(jié)合的全方位、多維度的績效問責(zé)制度體系。財(cái)政部門和預(yù)算部門要將績效評(píng)價(jià)結(jié)果和以后年度部門預(yù)算資金安排相掛鉤，績效評(píng)價(jià)結(jié)果好的部門，資金安排相對(duì)傾斜；績效評(píng)價(jià)結(jié)果差的部門，相應(yīng)削減項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)。對(duì)于績效評(píng)價(jià)弄虛作假，或評(píng)價(jià)結(jié)果與績效目標(biāo)嚴(yán)重不相符合的各類情況均要進(jìn)行行政問責(zé)，追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人責(zé)任，確保財(cái)政資金的合理、有效使用。同時(shí)，強(qiáng)化項(xiàng)目使用者即行政事業(yè)單位的主體責(zé)任，接受政府的財(cái)政部門的監(jiān)管和人大政協(xié)、審計(jì)部門的監(jiān)督，引導(dǎo)社會(huì)廣泛參與評(píng)價(jià)。
總之，推進(jìn)預(yù)算績效管理，領(lǐng)導(dǎo)重視是前提，制度機(jī)制是基礎(chǔ)，績效評(píng)價(jià)是核心，結(jié)果應(yīng)用是關(guān)鍵，宣傳培訓(xùn)是支撐，協(xié)力推動(dòng)是保障。預(yù)算績效管理的全面實(shí)施需要在制度建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)、國家行政管理體制改革等相互配合下才能得到快速的發(fā)展，才能提高我國公共財(cái)政資金運(yùn)行的公開化、透明化程度，要繼續(xù)按照科學(xué)預(yù)算、適時(shí)監(jiān)管、及時(shí)評(píng)估的原則，深化預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位公共財(cái)政支出過程中的重要作用，提升預(yù)算資金管理的科學(xué)性。
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