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基于決策樹方法的員工素質與績效關聯(lián)分析研究
摘要：針對目前企業(yè)崗位需求說明中對員工素質的考核具有一定的主觀性和模糊性，并且缺乏績效的導向。本文運用數(shù)據(jù)挖掘中的決策樹方法，挖掘員工績效與員工素質的隱性關系，用信息增益度量化員工績效與素質的關聯(lián)關系，使得員工績效與素質的關聯(lián)關系數(shù)值化、明確化，為企業(yè)人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
關鍵詞：人力資源開發(fā)與管理；決策樹；員工素質
0 引言
隨著國內(nèi)不斷引進人才測評技術分析評估員工素質，人才測評軟件開發(fā)以及素質構成因素研究分析已經(jīng)成為人力資源管理領域的熱點。但是針對員工素質與績效的關系研究相對較少，員工素質尚未形成固定的結構模式，多數(shù)員工素質考核帶有較強主觀性，員工素質與績效關系屬于隱性關系，故搞清員工哪些素質與員工績效關系緊密對于人力資源管理者以及企業(yè)領導者都是非常必要的。
文獻[1]主要采用SPSS8.0 統(tǒng)計軟件包進行描述統(tǒng)計方差分析相關分析以及回歸分析等等，以尋求國有企業(yè)中層管理者的不同素質與其業(yè)績間的關系。文獻[2]運用探索性因素分析、相關分析、回歸分析、結構方程模型等統(tǒng)計方法對高校輔導員的素質與績效關系進行了考察。文獻[3]通過方差分析得出性別和學歷對員工素質有一定的影響，并通過相關分析和回歸分析證明了吉林省農(nóng)業(yè)企業(yè)員工素質特征對員工績效具有顯著的正向影響。文獻[1]、[2]、[3]對相關分析的研究都僅僅采用回歸分析等統(tǒng)計方法，該相關分析方法研究的假設為樣本數(shù)據(jù)為原始的、準確的、數(shù)值連續(xù)的，不適合模糊的、不完全的數(shù)據(jù)的分析。文獻[4]
引用灰色理論對員工素質與績效之間的關聯(lián)度進行量化分析，使得素質與績效之間的關系數(shù)量化、明確化，達到提高人力資源決策質量的目的，雖然解決了樣本數(shù)據(jù)的模糊性和不完全性帶來的問題，但灰色理論主要應用于連續(xù)型數(shù)值的樣本分析，不適合離散型的員工素質數(shù)據(jù)的相關分析。文獻[5]提出了一種應用決策樹技術來挖掘隱藏在學生成績背后有價值信息的研究方案，通過對大量原始數(shù)據(jù)信息的挖掘處理，找出最能影響學生成績的因素。文獻[6]
通過決策樹技術在績效分析中的應用，找到影響員工績效的真實原因，發(fā)現(xiàn)績效規(guī)律。員工素質與績效關聯(lián)分析的商務數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)特征為模糊的、不完全的、離散的，其中文獻[5]研究的內(nèi)容為學生對該科目的興趣、試卷的難度、學生的課堂考勤以及上機作業(yè)的完成情況等因素對學生成績的影響，文獻[6]研究的內(nèi)容為員工工作任務量、工作質量、工作技能及工作態(tài)度對員工績效的影響，與員工生理素質、心理素質、知識素質對員工績效的影響的研究原理相似。文獻[5]、[6]均采用決策樹技術將連續(xù)數(shù)值離散化，通過相關分析，挖掘某屬性間的相互關聯(lián)關系，有效解決了數(shù)據(jù)不完全性、模糊性及離散性帶來的問題。
在上述研究的基礎上，本文針對員工素質數(shù)據(jù)離散性這一特征，探討基于數(shù)據(jù)挖掘的決策樹的員工素質與績效關聯(lián)分析，通過對員工素質與績效的關聯(lián)度分析，分辨出具體的工作崗位與員工的各種素質之間關聯(lián)度的高低，并根據(jù)關聯(lián)分
1 員工素質模型研究
素質（competence）是美國著名心理學家麥克利蘭教授在1973 年提出的，后來在他標志性作品《測量素質而非智力》一文中提到單純的智力要素并不能保證在作中取得好的業(yè)績，這種業(yè)績是與人的某種潛在的心理特征相聯(lián)系的，并由此出了素質的概念。麥克利蘭將素質定義為：與工作中的杰出績效有因果關聯(lián)的個體深層次特征。
素質模型是在某個職位上表現(xiàn)優(yōu)秀所需要的素質特征的組合，描述有效完成特定組織內(nèi)具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合。它是一組相關知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分、與員工績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發(fā)而改善。著名的冰山模型，它將素質比作浮在水面上的一座冰山，包括分為水面以上的冰山部分和水面以下的部分�！氨揭陨喜糠帧卑ɑ局R、基本技能，是外在的和表層的特征，易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展的部分�！氨揭韵虏糠帧�
包括社會角色和價值觀、自我認知、特質和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分[7,8]。
根據(jù)科學性和可操作性的原則，將人員素質劃分為生理素質、心理素質、知識素質三大方面[8]。
(1) 生理素質生理素質是影響人們活動方式、能力和效率的生理基礎，包括體質和精力。體質即身體的質量，表現(xiàn)為人體的健康水平；精力是指人們從事行為活動耐緊張程度和耐久力。
(2) 心理素質心理素質是影響人們事業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，包括個人能力和人格。能力是使人們順利完成學習或工作并直接影響效率及效能的基本心理素質；人格使人們在認知、情緒、意志等心理活動中所表現(xiàn)出來的心理特征，具體體現(xiàn)在個性傾向性和個性心理特征兩個方面。
(3) 知識素質知識素質是人們后天習得的直接及間接經(jīng)驗的總和。根據(jù)知識素質對人們生活和工作的影響程度不同，可將其區(qū)分為生活知識和工作知識。
通過以上分析可知，員工素質是與績效相關的、可標準測量的一系列素質特征的組合。
員工素質由生理素質、心理素質與知識素質三方面構成，主要包括員工體質、員工精力、個人能力、人格、工作知識及生活知識。
2 基于決策樹方法的員工素質與績效關聯(lián)分析
數(shù)據(jù)挖掘(Data Mining)是從大量的、有噪聲的、不完全的、模糊的原始數(shù)據(jù)中，提取隱含其中的、有一定價值的、具有一定可信度的信息和知識的過程。通過數(shù)學的或非數(shù)學的、演繹的或歸納的方法進行知識的提取，發(fā)現(xiàn)的知識可被用于決策支持、信息管理、查詢優(yōu)化、過程控制等[9]。
決策樹(Decision tree)是代表著決策集的樹形結構�；跊Q策樹的方法是從實例集中構造決策樹，是一種有指導的學習方法。決策樹是一種常用于預測模型的算法，它通過將大量數(shù)據(jù)有目的分類，從中找到一些有價值的、潛在的信息。它的主要優(yōu)點是描述簡單，分類速度快，特別適合大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理。最有影響和最早的決策樹方法是由Quinlan提出的著名的基于信息熵的ID3算法，也是本文采用的決策樹算法。該算法選擇具有最高信息增益的屬性作為當前節(jié)點的測試屬性，使得結果劃分中的數(shù)據(jù)分類所需要的信息量最小，反映了劃分的最小隨機性。決策樹中每一個非葉結點對應著一個非類別屬性，樹枝代表這個屬性的值。一個葉結點代表從樹根到葉結點之間的路徑對應的記錄所屬的類別的屬性值[9,10]。
關聯(lián)分析是利用關聯(lián)規(guī)則進行數(shù)據(jù)挖掘，是近年來研究較多、應用較廣泛的一種數(shù)據(jù)挖掘方法，相應地關聯(lián)規(guī)則模式也是一種比較重要的數(shù)據(jù)挖掘知識模式。關聯(lián)分析的目的是挖掘隱藏在數(shù)據(jù)間的相互關系。
3 工程應用
3.1 工程背景國家電網(wǎng)公司某水力發(fā)電廠由3 個電站和1 個開關站組成，在職職工有900 多人。在新的時代背景下，該單位向市場經(jīng)濟體制轉型，面臨著眾多的挑戰(zhàn)。該單位人力資源管理中的績效管理僅僅停留在員工績效考核結果的統(tǒng)計，員工素質評估也僅僅停留在評估結果的統(tǒng)計與分析，從未進行員工素質與績效的關聯(lián)分析。以往該單位僅僅參照崗位需求說明，根據(jù)員工素質評估結果，提出員工培訓、招聘、人員配置的建議，缺乏員工績效的導向，增加了管理成本，降低了管理效率。該單位通過將決策樹技術應用到員工素質與績效關聯(lián)分析中，效果良好，提升了管理質量與決策效率。樣本數(shù)據(jù)采集操作過程如下：
(1)確定數(shù)據(jù)采集辦法。其中員工素質數(shù)據(jù)采集通過應用員工素質分析評估系統(tǒng)在企業(yè)實施員工素質評估，并導出評估結果數(shù)據(jù)庫來實現(xiàn)，員工績效數(shù)據(jù)以單位人力資源部門的績效考核結果為依據(jù)。
(2)處理采集數(shù)據(jù)。按照不同的數(shù)據(jù)采集辦法分別采集員工素質與績效數(shù)據(jù)，形成商務數(shù)據(jù)庫。
(3)選擇樣本數(shù)據(jù)。在企業(yè)所有員工中隨機抽取10 位員工，確定樣本數(shù)據(jù)。
3.2 工程數(shù)據(jù)處理與分析實際工程數(shù)據(jù)處理與分析按以下3 個步驟：步驟 1：樣本采集從以上關聯(lián)分析結果得出，信息增益度最大的“個人能力”達到0.70，其次“工作知識”、“精力”及“人格”的信息增益度分別達到0.39、0.34、0.34，“體質”與“生活知識”的信息增益度僅達到0.02、0.08。個人能力、工作知識、精力、人格都是影響員工績效是否優(yōu)秀的因素，其中個人能力尤為重要。因此，企業(yè)應該在注重員工工作知識培訓與考核的同時加強員工個人能力的培養(yǎng)與實踐活動。這樣才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的高績效員工，有效提高企業(yè)效益。
4 結論
本文將數(shù)據(jù)挖掘的決策樹技術應用到企業(yè)人力資源管理中，幫助企業(yè)分析高績效員工的素質構成，總結績效與素質間的關聯(lián)關系，進而提高企業(yè)效益。在實際企業(yè)管理工作中，應根據(jù)不同的情況設計不同的素質分析評估指標體系，有針對性地挖掘某崗位或者某部門高績效員工的素質組成，為企業(yè)管理工作提供決策依據(jù)。
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