企業(yè)人力資源績效管理問題思考

　　21世紀的競爭是人力資源管理方式的競爭,在社會主義市場經(jīng)濟條件下,人力資源管理能否適應(yīng)客觀形勢的要求,直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,因此,探索企業(yè)人力資源管理的有效途徑和方法顯得格外重要。下面是小編搜集整理的相關(guān)內(nèi)容的論文，歡迎大家閱讀參考。

　　摘要：受社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的推動，我國各類企業(yè)之間的競爭越來越激烈。實質(zhì)上，當(dāng)今社會的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類企業(yè)要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場經(jīng)濟競爭中的地位和實力�，F(xiàn)在，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，因市場經(jīng)濟環(huán)境的影響，企業(yè)人力資源績效管理逐漸出現(xiàn)了一系列問題。本文對現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理存在的問題進行了全面地分析與探討，同時還給出了較為全面的建議，希望能給相關(guān)人士工作的開展帶來啟迪。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效管理;問題;對策

　　一、目前我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

　　1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞

　　當(dāng)前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學(xué)的人力資源績效管理，而且這種方式也是明確績效管理目標、內(nèi)容和方法的重要手段，能夠給人力資源績效的管理帶來強有力的指導(dǎo)。但是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題是在設(shè)計績效考核指標體系時不能非常好地將企業(yè)員工的特點以及企業(yè)自身的行業(yè)特點考慮在內(nèi)。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴重者還會出現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)的情況，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

　　2.企業(yè)文化的凝聚力嚴重不足

　　企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經(jīng)營管理理念的集中性體現(xiàn)。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認可并與對企業(yè)的發(fā)展達成共識的基礎(chǔ)上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來看，文化建設(shè)意識淡薄的問題在大多數(shù)企業(yè)中都較為常見。企業(yè)的整個運營管理和企業(yè)文化的建設(shè)之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束和協(xié)調(diào)功能并沒有得到非常好的發(fā)揮。

　　3.對績效管理的認識還有待提高

　　如果我們能對人力資源績效管理有一個全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進行奠定良好的基礎(chǔ)。但是，現(xiàn)在不少企業(yè)的管理者對績效管理的認識有待提高，只是將績效管理停留在績效考核的層面，不能將績效計劃和績效改進等重要性內(nèi)容融合到一起。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價或者核對，也就是我們所說的單純意義上的績效考核。另外一個重要的問題是在企業(yè)人力資源績效管理實施過程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行仔細地分層，這影響著企業(yè)職工在實際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責(zé)和考核也不能得到非常有效地落實。

　　二、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略

　　1.改變傳統(tǒng)觀念，不斷加深對績效管理的認識

　　為了更好地促進人力資源績效管理工作的順利性開展，管理者對績效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績效管理人員對于傳統(tǒng)的思想一定要有沖破的意識，逐步樹立起正確的績效管理觀念;同時，還要對績效管理的目標進行明確。如果企業(yè)的現(xiàn)狀允許，我們還應(yīng)該組織專門的培訓(xùn)，讓企業(yè)的全體員工都能夠認識到績效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃颖O(jiān)督方式，希望能夠通過這種激烈手段最終達到考核和監(jiān)督的目的，最終樹立起全面績效管理的概念。

　　2.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀逐步建立起企業(yè)文化

　　在企業(yè)中，文化一直占據(jù)著舉足輕重的位置。它既能促進良好企業(yè)環(huán)境的營造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提升奠定良好的基礎(chǔ)，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實的文化基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關(guān)系。因此，在實際工作中要不斷地強化企業(yè)的文化建設(shè)，從而不斷地促進人力資源績效管理措施的全面落實。在這些工作的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長足發(fā)展建立一道堅實的文化堡壘，以此應(yīng)對市場上變幻無窮的挑戰(zhàn)。

　　3.不斷完善企業(yè)人力資源績效管理制度

　　關(guān)于人力資源績效管理制度的制定工作，相關(guān)人員一定要進行全面加強和完善，并且要嚴格落實到實處，對每個部門崗位的設(shè)置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實際需要結(jié)合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時，企業(yè)職工對考核標準、方式和內(nèi)涵等要有一個全面充分地認識，在具體工作中要根據(jù)工作崗位的名稱、責(zé)任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關(guān)的規(guī)定;除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實際的工作規(guī)范進行明確，希望最終能夠?qū)⑾嚓P(guān)標準、員工的認識等內(nèi)容都達成統(tǒng)一認識，進而促進企業(yè)的全面發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]唐果.高校教師績效考核存在問題探析[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報,2013(2).

　　[2]黃嘉慶,王晶.高校人力資源績效管理[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2014(5).

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