2.3.1 晉升機制

在LG CNS，員工的晉升不受“論資排輩”觀念的影響，只要個人能力優(yōu)秀，都可以獲得晉升或者嘉獎。 另外，根據(jù)LG公司對自身員工的離職原因分析，從一定程度上反映了員工的晉升空間：
離職原因

因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。

因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。

因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；

因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間；

還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

對此，LG公司也制定了相應(yīng)的補救措施： 外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。

外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。

方法：1、HR部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作

方法：2、對為公司推薦有效人才的員工進行適當獎勵。

媒體報道資料： 廣東LG電子公司：為員工創(chuàng)造“知本”

新華社廣州8月11日電 （記者毛一竹 孔博）眼下，在勞動密集型企業(yè)較為集中的珠三角地區(qū)，如何構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系正面臨巨大挑戰(zhàn)。記者近日走訪廣東省LG電子惠州有限公司發(fā)現(xiàn)，該公司積極創(chuàng)新，推出培訓晉升、苦惱商談和工資集體協(xié)商三項機制，使務(wù)工人員的利益訴求得以充分表達，成長空間也變得更加廣闊。

“誰都不想一輩子做普工�！盠G電子公司的80后員工姚艷說，“其實外來工發(fā)展的機會很多，很多工廠招聘辦公室文員等，都是從普工里優(yōu)先選拔。只有自己努力爭取，不斷進步，才能把握住眼前的機會。”

為打破勞動密集型企業(yè)技術(shù)型員工的晉升“天花板”，LG電子公司建立了較為完善的培訓機制。

G電子惠州有限公司是世界500強LG電子和惠州TCL集團有限公司合資興建的，也是LG電子在中國設(shè)立的首家法人�，F(xiàn)有員工5000余人，主要生產(chǎn)多媒體、家庭影院設(shè)備和電腦光驅(qū)。

在企業(yè)員工中職學歷占78.7%%的LG電子公司，培訓教育尤為重要。據(jù)LG電子公司人才開發(fā)部部長劉昆侖介紹，公司員工的職位分為技術(shù)職和管理職兩類，各有7個級別，公司每年會選拔25%%的技術(shù)職員工從事管理工作，并為他們提供國家培訓機構(gòu)的教育，3萬到5萬元的培訓費都由公司負擔。

而僅入職教育一項就包括公司規(guī)章制度、法制教育、禮儀教育、各部門技能教育等多項內(nèi)容。平時，工會還與生產(chǎn)部門合作，組織比賽、勞動模范評比，讓員工參加教育機構(gòu)的培訓，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

今年21歲的李霞在外務(wù)工已有3年多了，現(xiàn)在她的愿望是盡快通過晉級考試。李霞說：“我正在學設(shè)計圖片，也想讀函授，打算通過成人高考后再多學一些東西，讓生活改善，工作更上一層樓。”

為緩解員工工作生活的壓力，把矛盾消滅在萌芽狀態(tài)，LG電子公司還探索出“苦惱商談”機制，給員工排憂解難。LG電子公司總經(jīng)理助理金昌龍說：“苦惱商談就是有困難找組織。我們公司的管理者和一線班組長每月必須和員工面談，聽取員工的意見和建議，了解員工的苦衷和情感，并責成相關(guān)部門進行改善和反饋。”

姚艷告訴記者，幾乎所有員工都愿意把心中的煩惱向組長或其他領(lǐng)導傾訴，每次談完都會有種“石頭落地”的輕松感。有時不想面談的問題也可以寫在紙上，部門每月召開會議時都會解決一批申訴。即使解決不了問題也為其提供了釋放情緒的渠道。

在廠房車間，記者看到每個生產(chǎn)線班組的墻上都掛著一塊公示板，上面寫滿了工人的心聲，有抱怨、感謝、欣慰，還有要求休息時播放的歌曲名。每一個心情表達的下面都附著部門領(lǐng)導或工會工作人員的反饋。“只要有想法就可以寫到公示板上，這已經(jīng)成為我們的習慣了。”女工郭媛說。

此外，LG電子公司的工會組織每年都會舉行工資說明會，從公司各層級隨機抽選5%%的代表，組成200人的代表團，聽取公司下一年工資的增長幅度，給出合理意見。金昌龍說：“公司每年的工資漲幅在8%到15%，由于2008年的金融危機，公司2009年出現(xiàn)工資凍結(jié)狀況，但工會及時作出合理解釋，平息工人情緒，有效化解了矛盾。目前，公司最低工資標準為855元，高于惠州的最低工資標準810元�！�

由此可見，LG公司雖然沒有一套完整和特定的晉升機制，但員工自身的自我提升尤為重要。LG公司重視員工的技能培訓，能者居之。只有員工的素質(zhì)得到最大化的提高，才有晉升的可能性。

 

2.3.2 培訓機會

重視員工培訓，提高員工素質(zhì)

用最少的資源，做最高效的事

追求品質(zhì)，傳遞友好

提問：LG將會如何栽培你呢？

LG的員工，一般要經(jīng)過三層培訓：

1、新入社員的革新教育，主要是了解企業(yè)發(fā)展歷程和經(jīng)營理念，同時進行團隊協(xié)作、個人意志品質(zhì)等訓練，通過培訓讓員工有一種歸宿感、團隊感；

2、上崗培訓，員工要接受禮儀、禮貌、作息習慣等日常培訓以及英語、韓語、電子化辦公等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓；

3、全社員教育，定期開展全體員工思想教育，及時傳達LG總部最新理念，要求所有員工不折不扣執(zhí)行新理念。

提問：他們最重視的是哪一層培訓？

答案：第一層

員工評價：

“韓國人做事，特別較真。這在有些人看來，覺得不可思議、小題大做。其實，只有從細節(jié)入手，從身邊做起，才是取得成功的第一步。LG不僅教會我怎么有效地去工作，更教會我怎么去做人�！�

“我在好多企業(yè)呆過，但像LG這樣重視企業(yè)文化、注重員工教育的企業(yè)，沒見過�！�

“到過LG的人都知道，LG的辦公機構(gòu)設(shè)置很“簡易”，全公司40多個部門集中在二樓大廳辦公。除了總經(jīng)理和常務(wù)副總擁有獨立辦公室外，其他管理人員和普通員工一樣在大廳辦公，部門與部門之間相隔一般不超過3米。 ”

把握成功關(guān)鍵 培養(yǎng)全球化人才

LG電子深知人才是企業(yè)競爭力的源泉。為了充分利用中國的人才，從進入中國市場之初，LG電子就積極推進人才的當?shù)鼗�，為解決就業(yè)和培養(yǎng)人才進行了大量投資。LG電子在中國的全體員工（38,500余名）中，中國當?shù)貑T工占98%以上。

從2003年起，LG電子在中國本部內(nèi)設(shè)立了GR組，致力于開發(fā)反映中國人情緒和文化的中國式HR制度。為了確保和培養(yǎng)本地優(yōu)秀人才，LG電子重點實施了與中國著名大學開展產(chǎn)學合作、招聘資深員工、確立成果主義文化等計劃。同時，LG電子與員工在相互信賴的基礎(chǔ)上，確立了面向未來的勞資關(guān)系，為員工管理傾注了多方面的努力。

特別是，為了確保優(yōu)秀人才，從2002年起，LG電子面向清華、北大等30多所中國名牌大學的博士生、碩士生和大學生，開展了獎學金事業(yè)，并在中國首屈一指的名牌大學清華大學開設(shè)了“China MBA”課程，致力于培養(yǎng)下一代本地經(jīng)營領(lǐng)導者。

2007年，LG電子將派出更多優(yōu)秀員工赴海外學習先進經(jīng)驗，體驗跨國文化，開闊視野。

“Blue Ocean全社員培訓”

2006年起，LG電子在包括總部在內(nèi)的中國地域各法人和分公司開展了如火如荼的“Blue Ocean全社員培訓”。培訓中，Blue Ocean的戰(zhàn)略理論與LG電子案例的結(jié)合，使員工深入了解了LG電子Blue Ocean經(jīng)營的理念。而熱烈的Blue Ocean訓練更是讓大家體會了產(chǎn)品、事業(yè)模式等經(jīng)營五大領(lǐng)域的深刻含義，以及溝通、一致、一貫的3C組織文化。

LG商學院

為了加快本土人才國際化培訓，為LG在華事業(yè)及全球化運營培養(yǎng)人才，LG電子中國于2006年10月30日成立了LG商學院。

該學院為LG全球首家商學院。學院成立后，LG電子引進國內(nèi)外著名教授作為客座講師，對內(nèi)部核心人才進行國際化經(jīng)營管理教育。同時，LG電子還將按照規(guī)劃在中國各地法人所在區(qū)域分別設(shè)立培訓中心，因地制宜、因材施教，真正實現(xiàn)與國際接軌。

“LG電子明日之星”校園選拔

2005、2006年，LG電子連續(xù)兩年開展了“LG電子明日之星”校園人才選拔活動，此活動形式獨立，選拔機制多面，其直接目的就是為企業(yè)挖掘更為優(yōu)秀的全方位、高素質(zhì)畢業(yè)生。LG電子大中華區(qū)總裁禹南均表示，“LG電子中國正在加緊推動‘藍海戰(zhàn)略’的實施，同時也要實現(xiàn)到2010年中方管理者比率達到80%以上的人才戰(zhàn)略目標，需要接納更多優(yōu)秀的人才。通過 ‘明日之星’校園選拔，LG電子吸納了大批優(yōu)秀人才，為今后發(fā)展獲取了不竭的生命力。”

特點

第一，明確的目的性。企業(yè)員工培訓的一般目的自然是讓企業(yè)員工提高崗位技能和認同企業(yè)文化，而不同的企業(yè)又必須根據(jù)自身的具體情況明確更為核心、根本的培訓目的。在 LG 的員工培訓機制當中，更好地為顧客服務(wù)是不斷被強化的一個核心的培訓目的。顧客滿足是 LG 員工培訓的一個重要課程，這一課程著重培養(yǎng)企業(yè)員工顧客至上的思維方式和行為方式，從接待顧客的心態(tài)、著裝、表情、語言、問候、電話應(yīng)答等細節(jié)，到為顧客服務(wù)的心態(tài)、行動、處理顧客投訴的原則等等，都對員工進行系統(tǒng)、科學的培訓。

第二，鮮明的個性化。在共同的企業(yè)價值觀框架下，企業(yè)員工應(yīng)當有一致的思維方式和行為方式，為了達成這種一致，就必須根據(jù)員工具體的工作崗位和個人素質(zhì)的差異，進行個性化的培訓。LG 在這方面強調(diào)量身定做，把員工分為技術(shù)職社員和經(jīng)營職社員兩部分，然后根據(jù)員工的不同要求為其設(shè)立不同內(nèi)容的課程，由各部門員工選擇參加;培訓則分必修和選修兩部分，企業(yè)文化、思維理念的培訓課程通常是必修，專業(yè)化課程一般為選修。這種課程設(shè)計把企業(yè)經(jīng)營目標與員工的專業(yè)要求很好的結(jié)合在了一起，有助于使員工在體認企業(yè)文化核心理念的基礎(chǔ)上得到最需要的專業(yè)培訓。

個性化另一方面的表現(xiàn)是，LG 對員工的培訓具有層次性，新員工參加基本培訓，而高層管理者，則會獲得去韓國總部培訓中心受訓、參加國外專門培訓、進修 MBA 等的機會。很多培訓課程是專為核心人才設(shè)立的，以便讓有能力的人先培訓，使有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工得到更多地培訓機會。個性化的培訓使得企業(yè)的需求和員工的需求有機地結(jié)合在一起，從而更有效地達到培訓的目的。

第三，先進的培訓手段。近年來，由于具有零距離、低成本、高回報的特點，一些有遠見的企業(yè)采用了 e-Learning 的培訓手段。LG 在培訓手段方面就開辟了一條被稱為IBL InternetBasedLearning，課程的培訓新渠道，設(shè)計以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學習軟件，以遠程教育的形式營造良好的學習環(huán)境;同時，通過互聯(lián)網(wǎng)，LG 分設(shè)在各地的企業(yè)可以和韓國總部直接交流課程設(shè)臵、培訓方式和方向等。

第四，充足、持久的資金投入。企業(yè)的培訓部門不能直接帶來經(jīng)濟效益，反而需要大量投資，因此有些企業(yè)在員工培訓的資金支持方面或者是投入不足，或者是延續(xù)性不佳。1997 年東南亞金融危機期間，不少韓國公司為了節(jié)約開支，紛紛取消了培訓機構(gòu)。LG 則始終將員工培訓當作發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一環(huán)，不僅沒有削減培訓資金，反而加大了投入。目前，LG 中國電子已在北京、秦皇島兩地籌建專門的培訓場地。

通過招募頂尖人才和整合研發(fā)系統(tǒng)達成目標

為實現(xiàn)遠大的目標，在例如中國和印度等戰(zhàn)略性市場，LG 電子一直堅持招募新人才并通過整合針對本地市場的研發(fā)系統(tǒng)來增加其全球業(yè)務(wù)。公司還建立了國際研發(fā)力量，在標準化和新產(chǎn)品方面積極推進與其他主要企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟。

LG 電子運作著一個全球化的研發(fā)系統(tǒng)，在全球各地擁有 30 多個研發(fā)中心。通過這樣的系統(tǒng)及利用來自外部的創(chuàng)新技術(shù)，這家企業(yè)促進了開放式創(chuàng)新，以便保護核心技術(shù)并盡早識別未來的增長點。這一切都是為了實現(xiàn) LG 的未來遠景：全球頂級研發(fā)。

LG的用人之道

韓式工作態(tài)度 

進入ＬＧ公司，記者沒有感到一絲的韓國氛圍，一切都是中國公司的架勢：標準的普通話、中式的禮節(jié)和中式的微笑。

當然，無論是本土化多么成功的外企，總會留有深層次的異國“烙印”。據(jù)公司丁志浩經(jīng)理透露，公司員工的工作態(tài)度就是最明顯的韓式風格，嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和強烈的自我犧牲精神是員工的共性。像她自己就是每天至少工作12小時以上，一個人負責人事、企劃、行政、財務(wù)四大塊，這樣的企業(yè)文化時刻感染著每一個員工。此外，在ＬＧ晉升相當困難，每一個管理人員都是通過實際工作中的表現(xiàn)與成績一點點提上來的，每走一步都要付出艱辛的努力。

讓員工成為精英

作為一家投資規(guī)模較大的跨國企業(yè)，LG每年都會吸納一批本地員工，如去年１２月在北京設(shè)立的LG研發(fā)中心，到2005年將吸引2000名當?shù)貑T工。人才吸納、人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，那么LG有怎樣的人才吸引、培訓方式呢？

ＬＧ人才策略的目標是為人才提供不斷發(fā)展的可能。首先，新入社的員工要在ＬＧ電子培訓中心接受為期２周的新入社員教育，只有對公司整體發(fā)展和部門職能有了進一步了解之后，才能正式上崗工作。而這僅僅是開始，在ＬＧ公司內(nèi)部有強大的ＬｅａｒｎｉｎｇＣｅｎｔｅｒ網(wǎng)絡(luò)平臺，時刻為員工提供培訓的機會。每年，ＬＧ會向北大買下許多課程，加上自己培訓中心開發(fā)的課程一并放于網(wǎng)上，讓員工自主選擇，但規(guī)定每人每年必須完成２門必修課另加任意選修課（不同級別的員工有不同數(shù)量、不同難易程度的必修課程），像大學一樣實行學分制，根據(jù)考試結(jié)果實行獎勵或罰款，還會定期公布優(yōu)秀學員名單，考試成績更將影響到ＨＲ系統(tǒng)中的績效考核�！肮ぷ鳌⑴嘤柖家�考核，做ＬＧ的員工確實壓力很大，但是在公司磨練幾年后，個個都是精英�！倍〗�(jīng)理自豪地說。

此外，清華大學也為ＬＧ電子本地高級管理人才設(shè)立了ＬＧＣｈｉｎａＭＢＡ課程。ＬＧ電子的精英都有機會參加ＭＢＡ課程學習。學員們將在為期３周的時間里學習包括市場營銷、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、人力資源管理以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等方面的知識內(nèi)容，回到公司后，還要繼續(xù)做３個月的課題研究。理論與實踐的相互促進提升了員工的整體領(lǐng)導能力。

每年，ＬＧ電子還要派出大量的員工前往韓國總部的ＬＧ大學進行系統(tǒng)培訓。ＣｏｒｅＬｅａｄｅｒ核心人才培訓就是這當中的代表，著重培養(yǎng)員工具挑戰(zhàn)性的企業(yè)家精神和相應(yīng)的領(lǐng)導能力。公司強大的培訓體系對員工頗具吸引力，使公司的離職率始終保持在１０％―――保持高績效的平衡點。

儲備本地化人才

ＬＧ電子在全國范圍內(nèi)啟動了“ＬＧ電子獎學金計劃”，授予全國１９所大學的２００多名優(yōu)秀博士、碩士以及學士在讀的學生，首次總投入近１００萬元人民幣。ＬＧ會長盧庸岳認為，ＬＧ人才培養(yǎng)的中心一定要放在人才本地化上，ＬＧ電子希望通過設(shè)立這一獎學金，推動中國本地人力資源的發(fā)展。

一家外企將發(fā)展中國人力資源作為己任，確實讓人費解。丁經(jīng)理解釋說，中國的市場是僅次于韓國、美國的第三大市場，而且未來ＬＧ將視之為超過韓國的第二大市場。選擇中國是ＬＧ長遠的一個戰(zhàn)略目標，此次的“ＬＧ電子獎學金計劃”就是希望增加與各高校的聯(lián)系，為ＬＧ的發(fā)展儲備人才。